Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Мотивация работников предприятия к труду
|
|
Представим результаты сравнительного анализа результатов социологического исследования на тему: " Мотивационные установки и удовлетворенность трудом работников ООО ИСК «Алитет».
Таблица 4
Удовлетворенность работой персонала ООО ИСК «Алитет»
| Вопросы анкеты | Распределение ответов в % | |
| Коллектив в целом | Администрация | |
| Вполне удовлетворен | ||
| Скорее удовлетворен, чем нет | ||
| Не могу сказать, удовлетворен или нет | ||
| Скорее неудовлетворен | ||
| Совершенно неудовлетворен |
Таблица 5
Уровень удовлетворенности трудом по значимым параметрам
| Факторы производственной деятельности | Индекс значимости фактора | Индекс удовлетворенности данным параметром | Индекс отклонения (разрыв в оценках) |
| Размер заработной платы | 0, 5 | -0, 5 | |
| Возможность реализовать свои способности, использовать свои знания и опыт | 0, 7 | -0, 3 | |
| Возможность повышать квалификацию фикациюквалификацию, пополнять знания | 0, 6 | -0, 4 |
В план интервью были включены следующие темы:
1. Понимание работниками предприятия значимости мотивации к труду на промышленном предприятии.
2. Знание теоретических основ и технологий мотивирования работников к труду.
3. Профессионально-личностная готовность менеджеров формировать эффективную систему трудовой мотивации работников.
4. Оценка действующей на их предприятии системы мотивации работников.
5. Необходимость инвестиций в мотивацию персонала к труду.
6. Готовность получать необходимые знания по проблеме трудовой мотивации работников.
Любая из известных систем мотивации имеет определенные ограничения. Так, американские и европейские модели, основанные на конкуренции, предполагают достаточно высокий уровень мотивации достижения у большинства работников. Японская модифицированная модель предполагает достаточную стабильность рынка труда и самого предприятия, а также значительной социальной интегрированности персонала. И то, и другое задается социокультурными особенностями и национальной спецификой бизнес-процессов. В качестве более простого и малозатратного метода интегрирования промежуточных экономических, экономико-социальных и социально-психологических показателей (при наличии необходимой базы данных) может быть предложен метод универсальной шкалы оценки эффективности системы мотивации. Это - экспертный, качественный метод оценки, использующий 10-балльную шкалу оценки (рис. 2).
 |
Рис. 1. Алгоритм анализа эффективности системы мотивации работников
к труду
 |
Рабочая зона шкалы
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Рис. 2. Шкала оценки эффективности системы мотивации к труду
Значение коэффициентов шкалы: от 0 до 3 - система мотивации неэффективна применительно к принятой стратегии предприятия; от 3 до 5 - эффективность мотивации персонала в целом недостаточно способствует реализации стратегических целей предприятия; от 5 до 7 - система мотивации достаточно эффективна для реализации стратегических целей, большинство мотиваторов способствуют достижению запланированных целей; более 7 - система мотивации обладает высокой эффективностью, обеспечивает реализацию стратегических целей, способствует повышению качества человеческих ресурсов и повышению уровня капитализации предприятия. Рабочая зона шкалы ограничена диапазоном значений от 1 до 9: вероятность того, что оценка системы мотивации попадет в область от 0 до 1 или от 9 до 10 незначительна.
Если система мотивации, проанализированная в рамках кадрового аудита, обладает достаточной или высокой эффективностью, то мониторинг параметров продолжается.
Если система неэффективна или малоэффективна, то она требует коррекции или полной реорганизации. Во втором случае, как правило, необходим организационный реинжиниринг всей системы кадрового менеджмента.
Таблица 6
Тип кадрового аудита, адекватный задачам эффективной мотивации работников
| Параметр аудита | Тип аудита | Основные характеристики |
| 1.Способ проведения проверки | Внутренний | Проводится работниками самого предприятия |
| 2. Уровень проверки | Стратегический | Оценка производится на уровне высшего руководства |
| 3. Полнота охвата изучаемых объектов | Тематический | Включает все объекты, но по одной тематике |
| 4. Периодичность проведения | Панельный | Проводится с определенной периодичностью по неизменной методике и с неизменным инструментарием на тех же группах людей и объектах |
| 5. Методика анализа | Комплексно-выборочный | Используется широкий арсенал методов, анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике, но результаты социального анализа соотносятся с основными экономическими показателями деятельности предприятия |
Работа кадровому аудиту на предприятии ведется по плану, изложенному в таблице 6.
Составим хронометраж рабочего времени маляра ООО ИСК «Алитет»:
Начало рабочего дня: 8.00
Штукатурка стен: 2 часа
Грунтовка: 4, 5 часа
Обеденный перерыв: 0, 5 часа
Непроизводственные перерывы (перекуры, незапланированное чаепитие): 1 час
Конец смены: 16.00.
Время на перекуры и чаепитие используется не по назначению, поэтому это время можно назвать бесполезным, за которое выплату зарплаты можно исключить. Оплата за смену у маляра в среднем 400 руб., то есть в среднем 50 руб./ час. За это время можно не платить, таким образом, при имеющихся на предприятии 70 малярах экономия ФОТ за день составит 3500 руб., а за 22 рабочих дня соответственно составит 22 дня* 3500 руб. = 77000 руб./ месяц.
На предприятии в 2008 г. было опрошено 60 работников предприятия. Опрос проводился по теме использования рабочего времени на предприятии и включал в себя следующий вопрос: почему в рабочее время происходит простой в работе?:
а) неполная загруженность;
б) неудовлетворенность зарплатой;
в) социальная неудовлетворенность;
г) нет роста в карьере;
д) нет системы поощрения труда.
В таблице 7 приведем анализ результатов опроса на предприятии.
Таблица 7
Анализ результатов опроса
| Ответы на вопрос | Число работников, чел. | Структура, % |
| неполная загруженность неудовлетворенность зарплатой социальная неудовлетворенность нет роста в карьере нет системы поощрения труда ИТОГО: | 8, 3 46, 7 16, 6 11, 7 16, 7 |
В результате анализа результатов опроса были выявлены причины простоев в работе: большинство опрошенных работников не удовлетворены заработной платой.
2.6. Проект экономии (перерасхода) фонда оплаты труда на ООО ИСК «Алитет»
Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако, такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.
Относительная экономия или перерасходзаработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции.
Из таблицы 8 видно, что абсолютное отклонение (перерасход) фонда оплаты труда по сравнению с планом составляет 30, 0 тыс. руб. (8180, 0-8150, 0) или 0, 37% (30, 0: 8150, 0*100).
Таблица 8
Анализ использования фонда оплаты труда на ООО ИСК «Алитет» за 2008 год
| Показатели | План | Фактически | Отклонения от плана, (+, -) | Выполнение плана, % |
| Объем товарной продукции (тыс.руб.) | +320 | 101, 7 | ||
| Фонд оплаты труда (тыс. руб.) | +50 | 100, 6 | ||
| Среднесписочное число работников (человек) | -8 | 96, 2 | ||
| Среднегодовая заработная плата одного работника (руб.) | +540 | 101, 37 |
На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:
- изменение среднесписочного числа работников
- изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.
Пользуясь данными таблицы 8, определим влияние этих факторов на сумму абсолютного отклонения (перерасхода) от планового фонда.
Изменение среднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на среднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.
Среднегодовая зарплата одного работника по плану составляет 39180 рублей, а фактическая – 39720 рубля.
Среднесписочное число работников уменьшилась по сравнению с планом на 2 человека, в результате чего фонд оплаты уменьшился на 80, 0 тыс. руб. (2*39180). Или абсолютная экономия составляет 80, 0 тыс. руб.
Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.
На анализируемом предприятии среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась по сравнению с планом на 540 рублей (39720-39180). В результате этого фонд оплаты увеличился на 110 тыс. руб. (540*206) или абсолютная сумма перерасхода составляет 110 тыс. руб.
Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменение среднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменение среднегодовой зарплаты) – положительное влияние.
В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила 30 тыс. руб. (-80+110) - перерасход.
На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.
В отличии от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:
- изменение среднесписочного числа работников;
- изменение среднегодовой зарплаты;
- процент выполнения плана по объему производства продукции.
Относительное отклонение фонда оплаты труда составит:
Ф отн. = 8150, 0*101, 7: 100-8180= 82808-8180 = 108 тыс. руб. (экономия).
Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. В результате изменение среднесписочной численности числа работников по сравнению с планом на 2 человека использование заработной платы уменьшилось на 80, 0 тыс. руб. (2*39180).
Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам под влиянием увеличения среднегодовой заработной платы на 540, 0 руб. (39720-39180) фонд оплаты увеличился на 110, 0 тыс. руб. (540, 0*206).
Процент выполнения плана по объему производства продукции. Для определения степени влияния этого фактора на относительное отклонение фонда оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана объема товарной продукции и полученный результат делится на 100. (8150*101, 7*100)=8288 тыс. руб., следовательно, в результате влияния этого фактора было сэкономлено фонда зарплаты 108 тыс. руб.(8288-8180).
Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-80)+(+110)+(-108) = - 78 тыс. руб. (экономия).
Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана. Данную экономию оплаты труда можно потратить на повышение квалификации руководителей.
|
|