Меры по сокращению применения в производстве ручного труда. Решение социальных вопросов труда и быта работников предприятия

Представим результаты сравнительного анализа результатов социологического исследования на тему: " Мотивационные установки и удовлетворенность трудом работников ЗАО «Ивпромгорстрой».

Таблица 8

Удовлетворенность работой персонала ЗАО «Ивпромгорстрой»

Таблица 9

Уровень удовлетворенности трудом по значимым параметрам

В план интервью были включены следующие темы:

1. Понимание работниками предприятия значимости мотивации к труду на промышленном предприятии.

2. Знание теоретических основ и технологий мотивирования работников к труду.

3. Профессионально-личностная готовность менеджеров формировать эффективную систему трудовой мотивации работников.

4. Оценка действующей на их предприятии системы мотивации работников.

5. Необходимость инвестиций в мотивацию персонала к труду.

6. Готовность получать необходимые знания по проблеме трудовой мотивации работников.

По проблеме понимания менеджерами значимости мотивации работников к труду в системе управления персоналом промышленного предприятия были получены следующие результаты. Из 118 респондентов 77% оценили мотивированность персонала как значимый компонент ресурсов предприятия и важную управленческую задачу. В качестве типичного для этой группы интервьюированных можно выделить высказывание: " Ни финансовые ресурсы, ни оборудование, ни благоприятный рынок не приведут предприятие к успеху сами по себе, без готовности работников их эффективно использовать". Часть опрошенных этой группы добавили к такой характеристике мотивированности персонала, как " готовность эффективно использовать ресурсы предприятия", характеристику приверженности работников предприятию: " …трудности могут быть сегодня у любого предприятия, это даже не зависит от управления, а зависит от рынка, снижающего размер оплаты труда. В таком случае важной становится готовность сотрудников работать на худших условиях и с большей отдачей, чем до кризиса".

14% продемонстрировали безразличие к проблеме мотивированности работников. Их позиция сводится в целом к тому, что все решают финансовые ресурсы предприятия и связи в органах власти. Но респонденты этой группы готовы вкладывать средства в высококвалифицированных работников, приносящих предприятию ощутимый доход.

9% опрошенных считают, что мотивирование персонала может быть полезно лишь теоретически, а в условиях России стимулировать материально больше, чем это делают конкуренты, не имеет смысла, и, если работник уходит к другому работодателю, его легко заменить другим: " Дешевле нанять нового работника, чем тратить время и средства на то, чтобы заинтересовать того, кто сам не очень расположен трудиться". В этой группе респондентов в ряде ответов прозвучала мысль о том, что неквалифицированный персонал заменить легко, а дипломированных выпускников вузов на рынке труда в избытке, поэтому их можно привлекать обещанием карьерного роста и трудовым стажем. При этом в нескольких ответах было подчеркнуто, что выполнять эти обещания необязательно - легко заменяемы и молодые специалисты.

Любая из известных систем мотивации имеет определенные ограничения. Так, американские и европейские модели, основанные на конкуренции, предполагают достаточно высокий уровень мотивации достижения у большинства работников. Японская модифицированная модель предполагает достаточную стабильность рынка труда и самого предприятия, а также значительной социальной интегрированности персонала. И то, и другое задается социокультурными особенностями и национальной спецификой бизнес-процессов. В качестве более простого и малозатратного метода интегрирования промежуточных экономических, экономико-социальных и социально-психологических показателей (при наличии необходимой базы данных) может быть предложен метод универсальной шкалы оценки эффективности системы мотивации. Это - экспертный, качественный метод оценки, использующий 10-балльную шкалу оценки.

Рис. 2. Алгоритм анализа эффективности системы мотивации работников

к труду

Системы мотивации персонала на ЗАО «Ивпромгорстрой»:

Цели проектирования оптимальных систем мотивации труда на ЗАО «Ивпромгорстрой»:

· для разрешения постановки задачи проектирования;

· планирование работы;

· выбор наиболее целесообразных приемов проектирования;

· проверкой результатов проектирования;

· исправлением ошибок.

Продуктивность деятельности менеджера во многом зависит от процесса формирования целей проектирования мотивации труда как мотивационного процесса.

Задачи проектирования оптимальных систем мотивации труда на ЗАО «Ивпромгорстрой»:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда;

• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

• применение различных форм признания заслуг;

• поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Этапы проектирования оптимальных систем мотивации труда на ЗАО «Ивпромгорстрой»:

1) материальная компенсация труда — заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата, покупка акций;

2) денежное вознаграждение (премия) — за рационализаторские предложения, патенты, вклад в работу системы;

3) общественное признание отдельной личности — продвижение, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых;

4) общественное признание деятельности группы — обед с руководством, вручение сувениров всем членам группы;

5) личное признание руководства выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена тема анализа трудовых ресурсов на примере предприятия ЗАО «Ивпромгорстрой». На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

· Человеческие ресурсы предприятия являются главным ресурсом каж­дого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме при­были. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отка­заться от предложенных ему условий и потребовать изменения ус­ловий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, на­конец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

· Показатели эффективности использования трудовых ресурсов могут дать представление о количественном, качественном и структур­ном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности исполь­зования человеческих ресурсов предприятия.

Производительность труда - сложная экономическая категория, характеризующая эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. Количественный результат каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполняемой работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. Производительность труда показывает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ. Это обобщающий показатель результативности труда. Факторы роста производительности труда - это те движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень, повышается эффективность труда. Резервы роста производительности труда - это возможность более полного использования производственной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

· Во второй части работы проведен анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО «Ивпромгорстрой».

· Кадры ЗАО «Ивпромгорстрой» характеризуются: консервативностью работающего персонала; отсутствием знаний и опыта работы в новых условиях у менеджеров предприятия; чувствуется потребность в новых квалифицированных кадрах, имеющих специальное образование; работы по подбору персонала, по аттестации руководителей и специалистов не проводится. Обучение является периодическим (выставки, семинары), внутренним обучением можно назвать лишь приобретение навыков рабочими и самостоятельное изучение литературы главными специалистами.

· Современный уровень технологии, умелое руководство, профессионализм и высокая квалификация производственного персонала, культура производства гарантируют качество продукции предприятия. На ЗАО «Ивпромгорстрой» систематически ведутся работы по техническому совершенствованию действующих производств, модернизации оборудования, внедрению новейших достижений науки и техники.

· По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты.

· Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления. Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков.

· На предприятии бесполезное время, используемое не по назначению, предлагаю включать в личный табельный лист.

· Оценку деловых и личностных качеств специалиста на предприятии предлагается производить ежегодно, и по результатам данной оценки выплачивать заработную плату на предприятии.

· Экономию ФОТ работникам предприятия можно пустить на предложенную систему мотивации.

· Данные предложения в конечном итоге должны привести к повышению производительности труда на предприятии.