Он выявил главные составляющие, от которых зависит возникновение «состояния потока».

Существует четыре типичных эмоциональных состояния, характерные устойчивые отношения субъекта труда, формируемые в зависимости от содержания выполняемой деятельности и степени субъективной сложности трудовых задач, меняющейся в зависимости от имеющегося опыта:

· дискомфортное состояние беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями в нужной мере;

· состояние апатии, которое типично для видов труда, в которых работнику предлагаются задачи предельно простые, не требующие особых знаний и умений; работник по каким-то причинам вынужден осуществлять такую деятельность, которая ему представляется бессмысленной, это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности;

· состояние скуки, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, где его квалификация, опыт не нужны;

· «состояние потока», наслаждения трудовой деятельностью, острота которого может быть тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные «вызовы».

Таким образом, чтобы испытать подлинные вершины духовного взлета, занимаясь трудом, важно не просто себя настроить, сузить свой духовный мир до мельчайших подробностей профессиональных проблем. Важно, чтобы мир профессиональных задач, проблем и ситуаций был многообразным, сложным, неповторяющимся, богатым «вызовами».

Если выполняемая работа вроде бы связана с несложными задачами, а субъект труда мечтает о «состоянии потока», возможны два варианта: либо искать способы рационализации своей трудовой деятельности, самому ставить проблемы, формировать «вызовы», либо (если труд жестко регламентирован и требует исполнительности от работника, а не инициативы) сменить работу.

Теория справедливости постулирует, что индивид ищет определенное состояние равновесия с его социальным окружением (в частности, в плане денег); при этом он сравнивает два отношения:

· отношения между собственными усилиями и результатом.

· отношение между усилиями и результатом других людей.

Модель Каста и Розенцвейга считает, что целью управления является выявление стадий и последовательности мотивационных процессов. Мотивация будет эффективной, если:

· Человек осознает связь между мотивацией, усилиями, уровнем ожидания и вознаграждением.

· Вознаграждение оправдывает усилия;

· Справедливы общие условия процесса мотивации;

· Процесс и вознаграждение соответствуют или превосходят аналогичные элементы других компаний.

Модель Портера — Лоулера — основное положение: удовлетворение возникает в процессе результативного труда (а не человеческих отношений). Достигнутые результаты зависят от:

· затраченных усилий (уровень определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно гарантирует вознаграждение);

· способностей и характерных особенностей;

· осознания человеком своей роли.

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом:

1. Во-первых, удовлетворенность как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.

2. Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами.

3. В третьих, как проявление в труде других установок человека.

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом:

1. Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра: ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии; вовлеченность или влияние — возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие».

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом.

Выступая в качестве основной независимой составляющей успешности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.), удовлетворенность работой влияет на разные стороны организационного поведения человека. Парадоксально, но удовлетворенность не связана напрямую с результативностью труда. Более определенно удовлетворенность связана с текучестью кадров — последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего времени и ресурсов, с производственным травматизмом, с хищениями на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетворенные работники характеризуются лучшим физическим и душевным здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и навыками, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами.

В плане управления мотивацией персонала большое значение имеют поощрение и наказание. Сам характер труда (творческий или рутинный) и зрелость коллектива предопределяют эффективность разных средств воздействия. При творческой, субъективно интересной работе активность людей, их способность делать что-то сверх нормы предпочтительнее поощрять. В ситуациях низкой квалификации, когда работник не имеет права работать ниже нормы, делать меньше (например, на некоторых видах конвейеров), достаточно эффективны наказания. Оптимальный баланс поощрений и наказаний зависит от жесткости норм труда