Трудовой кодекс ТК РФ устанавливает следующийпорядок заключения трудового договора.

При поступлении на работу гражданин должен предъявить работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (например, диплом учителя при поступлении на работу в школу). Другие документы, по общему правилу, требовать запрещено.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ устанавливает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными феде­ральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, если заключению трудового договора предшест­вует конкурсный отбор претендентов на ту или иную должность, то первоначально проводится так называемый конкурс докумен­тов, характеризующих деловые (профессиональные) качества лиц, желающих поступить на работу.

Обычно работник выражает свое намерение о заключении трудового договора посредством подачи письменного заявления на имя руководителя организации. После необходимых согласований и визирования заявления руководителем кадровая служба знако­мит работника с условиями его труда и оплаты, а также с дейст­вующими в организации локальными нормативными актами. Здесь же с ним проводится вводный инструктаж по технике безо­пасности. Далее работник знакомится со своим рабочим местом, и ему предлагается подписать текст трудового договора.

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, текст договора составляется в двух экземплярах, каждый из которых под­писывается сторонами, на каждой странице. Один экземпляр тру­дового договора передается работнику, другой хранится у работо­дателя. По общему правилу, именно с момента своего подписания трудовой договор считается заключенным. Иной момент вступле­ния трудового договора в силу может быть предусмотрен трудо­вым законодательством или самим договором.

В том случае, если трудовой договор по каким-либо причи­нам не был оформлен надлежащим образом, он считается заклю­ченным при фактическом допущении гражданина к работе, т. е. в тот момент, когда гражданин приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако в дан­ном случае работодатель обязан не позднее трех дней со дня фак­тического допущения работника к работе оформить с ним трудо­вой договор в письменной форме.

Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного трудо­вого договора и воспроизводит наиболее существенные условия труда работника (место работы, должность и т.д.). Содержание приказа (распоряжения) должно соответст­вовать условиям заключенного трудового договора. Следует иметь в виду, что приказ не заменяет письменного трудового дого­вора, а является лишь внутренним документом организации-рабо­тодателя, как бы формализующим отношения работника с бух­галтерией, службой охраны труда, службой безопасности ( при «пропускной» системе допуска к рабочему месту) и т.д.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию данного приказа.

При приеме на работу лиц, не достигших возраста восем­надцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных феде­ральным законодательством (например, работников общепита), указанные лица подлежат обязательному предварительному (т.е. до заключения трудового договора) медицинскому освидетельство­ванию.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе соглашением сторон может быть обусловлено его испытание в течение определенного срока. Юридическое значение условия об испыта­тельном сроке состоит в том, что при неудовлетворительном результате испытания, т.е. когда станет очевидным, что работник по своим деловым качествам не соответствует требованиям, необ­ходимым для должного осуществления им трудовых функций, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работ­ником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не вы­державшим испытание. Расторжение трудового договора в дан­ном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Следует, однако, иметь в виду, что в течение испытательного срока между работником и работодателем существуют обычные трудовые правоотношения, возникшие на основании заключенного ими трудового договора, а значит, в период испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодатель­ства. Поэтому решение работодателя о расторжении трудового договора работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он тоже имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две неде­ли, как в других случаях увольнения по собственному желанию).

В случае если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Условие об испытании является факультативным условием трудового договора. Поэтому при его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания.

Срок испытания, по общему правилу, не может превышать трех месяцев. Возможность установления более длительного испыта­тельного срока предусмотрена для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руково­дителей филиалов, представительств и иных обособленных струк­турных подразделений организаций. Для указанных работников срок испытания может быть установлен до шести месяцев. Увели­чение продолжительности указанных сроков как в момент заклю­чения трудового договора, так и впоследствии, даже если работник дает на это свое согласие, запрещено. Такое увеличение допуска­ется лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом.