Срок трудового договора может быть определен путем ука­зания

· конкретного периода времени, на который заключен договор (например, 1 год);

· конкретной даты, до которой договор действует (например, до 31 декабря такого-то года);

· определенной работы, на время выполнения которой заклю­чается договор;

· что договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

· сезона проведения работ, на выполнение которых заключен договор (сезонные работы).

Помимо срока в срочном трудовом договоре обязательно должно быть указано обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В качестве факультативного условия в срочном трудовом договоре может быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение данного договора.

Иные виды трудовых договоров

Формально ТК РФ (ст. 58) содержит лишь одно основание для деления трудовых договоров на виды - это срок, на который они заключаются. Однако из содержания действующего трудового законодательства не следует, что срок является единственным основанием их классификации. Помимо этого трудовые договоры можно классифицировать в зависимости от:

· условий тру да (например, договоры о работе в нормальных условиях и в условиях повышенной опасности или вредности);

· географического месторасположения организации (напри­мер, договоры о работе в районах Крайнего Севера);

· характера предстоящей работы (например, договоры о вы­полнении временных или сезонных работ);

· субъективных особенностей самого работника (например, договоры с несовершеннолетними, с лицами, обучающимися в образовательных учреждениях);

· степени ответственности (договоры с «рядовыми» работни­ками и с руководителями организаций);

· оснований, необходимых для заключения трудового договора и возникновения трудовых отношений (договоры, заключае­мые на основании свободного волеизъявления сторон, и до­говоры, заключаемые на основании конкурса, избрания (выборов) на должность, назначения на должность или ут­верждения в должности вышестоящими органами, судебного решения о заключении трудового договора и др.);

· характера трудо-правовых связей (договоры по основному месту работы и договоры по совместительству) и др.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что такое трудовой договор, и каково его социальное и юри­дическое значение?

2. Каковы основные признаки трудового договора и его отли­чия от договоров гражданско-правового характера?

3. Дайте определение трудовой функции, профессии, спе­циальности, квалификации. Каково соотношение этих понятий?

4. Что является содержанием трудового договора? Сформу­лируйте понятие договорных условий. Как происходит их формирование? Назовите виды условий трудового договора.

5. Что такое производные условия трудового договора и в чем их отличие от условий непосредственных?

6. Какие условия трудового договора называют существен­ными? Чем существенные условия отличаются от факульта­тивных и в чем практическое значение такого деления? Перечислите существенные условия трудового договора со­гласно ТК РФ.

7. Сформулируйте понятие срочного трудового договора и договора, заключенного на неопределенный срок. Каковы их «преимущества» и «недостатки» для каждой из сторон?

8. В каких случаях допускается заключение срочного тру­дового договора? Назовите общие основания его заключе­ния и приведите несколько примеров конкретных оснований, перечисленных в ст. 59 ТК РФ. Каковы последствия заклю­чения срочного трудового договора без достаточных осно­ваний?

9. Охарактеризуйте условие трудового договора о сроке. Каким способом в договоре может быть определен срок? Каковы последствия отсутствия в договоре условия о сроке? Каков максимальный срок трудового договора? Каковы пра­вовые последствия истечения срока действия трудового договора?

10. Назовите иные виды трудовых договоров и основания их классификации.

§ 2. Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений

Порядок заключения трудового договора

Действующее законодательство важное зна­чение придает не только понятию трудового договора и определению составляющих его содержание условий, но и порядку его за­ключения (т. е. правилам приема на работу). В положениях о по­рядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип сво­боды трудового договора, принцип защиты от безработицы и со­действия в трудоустройстве и др.

Принцип свободы трудового договора проявляется не только в относительной свободе его сторон в определении условий, на кото­рых будет заключен трудовой договор, но и - что более важно - в сво­боде принятия ими решения о самом заключении трудового договора.

Основы принципа свободы трудового договора заложены в Конституции РФ, ст. 37 которой устанавливает следующие фунда­ментальные положения:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

Эти принципы получили дальнейшее развитие в трудовом законодательстве, в частности, в ст. 4 ТК РФ. В то же время нео­граниченная свобода заключения трудового договора могла бы создать правовую предпосылку для дискриминации ищущих рабо­ту граждан, для нарушения их конституционного права на труд. Не случайно в приведенных выше нормах Конституции акцент сделан именно на правах и свободах гражданина как потенциаль­ного работника. Что же касается другой стороны договора, рабо­тодателя, то его свобода усмотрения при заключении трудового договора несколько ограничена. Согласно ст. 64 ТК РФ необосно­ванный отказ в заключение трудового договора запрещается. Что же следует понимать под необоснованным отказом?

Анализ норм трудового права позволяет сделать вывод, что при наличии соответствующей вакансии необоснованным является отказ в приеме на работу по любым мотивам, не связанным с:

• деловыми качествами работника;

• особенностями соответствующего вида труда;

• ограничениями, установленными федеральным законода­тельством.

Однако некоторые случаи необоснованного отказа в заклю­чении трудового договора ТК РФ оговаривает специально. Так, российское законодательство не допускает дискриминации в тру­довых отношениях, в том числе и при заключении трудового дого­вора, по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, язы­ка, происхождения, имущественного, социального и должностно­го положения, места жительства (в том числе наличия или отсут­ствия регистрации по месту жительства или пребывания), отно­шения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также дру­гих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работни­ка (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3, 64 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от перечисленных признаков не допускается, за исключением случаев, предусмот­ренных федеральным законом. В качестве одного из примеров дискриминации по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, следует назвать отказ в заключении трудового договора женщине в связи с ее беременностью или наличием у нее детей. Такой отказ является грубейшим нарушением закона и запрещен ч. 3 ст. 64 ТК РФ.

В силу прямого указания закона необоснованным является отказ в заключении трудового договора работникам, приглашен­ным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с преж­него места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ запрещается не­зависимо от деловых качеств работника, поскольку последний был приглашен самим работодателем и в связи с этим уволился с прежнего места работы.

Важной гарантией для работника является возможность об­жалования необоснованного отказа в заключении трудового дого­вора в суд. Для этого работнику предоставлено право потребовать от работодателя в письменной форме сообщить ему причину отказа в приеме на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).