Признаки трудового договора

Как известно, гражданин может выполнять трудовую деятельность также и на основании гражданско-правовых договоров: подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторских договоров и др. Однако заключение любого из этих договоров не дает работнику таких гарантий, какие предоставляет ему трудовое законодатель­ство в случае заключения трудового договора. В связи с этим воз­никает необходимость определить те критерии, по которым тру­довой договор отличается от иных договоров, предметом которых выступает труд (работа) физических лиц. Такими критериями яв­ляются следующие характерные признаки трудового договора.

1. Трудовой договор предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, которая чаще всего характеризуется профессией, специальностью и квалификацией работника и (или) занимаемой им должностью.

Трудовая функция - это круг тех действий, выполнение которых входит в трудовые обязанности работника. Трудовая функция определяется указанием рода работы, которую должен выполнять работник, или должности, которую он будет занимать. В большинстве случаев это требует указания на конкретную про­фессию, специальность и квалификацию работника (например, токарь по металлу 6-го разряда). Под профессией понимается совокупность приобретенных работником специальных трудовых на­выков, объединяемых общим названием (слесарь, столяр, медсес­тра, учитель и т.п.). В пределах одной профессии, как правило, различают несколько специальностей (например, учитель-мате­матик, учитель-биолог и т.п.). Квалификация характеризует сте­пень и вид профессиональной обученности работника и устанавли­вается в форме присвоения работнику разряда, категории или диплома (например, диплом учителя, врача). Наиболее детально трудовая функция работника характеризуется в тарифно-квали­фикационных справочниках.

Следует иметь в виду, что понятия «трудовая функция» и «работа по определенной должности, специальности, профессии и квалификации» могут не совпадать как по объему, так и по со­держанию. Такая ситуация имеет место, например, при приеме на работу несовершеннолетних, еще не успевших получить опреде­ленные профессиональные знания и навыки, при заключении до­говоров на выполнение неквалифицированных работ, не требующих определенной профессиональной подготовки и т.д. Кроме того, работник может заключить трудовой договор с трудовой функцией, характеристика которой вообще выходит «за рамки» определен­ных профессий и специальностей, известных практике правового регулирования.

В гражданско-правовом договоре, в отличие от трудового, речь всегда идет об индивидуально-конкретном задании, которое должно выполнить лицо (подрядчик, поверенный, исполнитель, ав­тор) безотносительно к его специальности или квалификации.

2. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда, в то время как гражданско-правовой договор направлен на получение результата труда. Например, подрядчик должен в установленный договором подряда срок выполнить оп­ределенную работу и сдать ее результат заказчику; в противном случае он не вправе претендовать на вознаграждение, несмотря на то, что, возможно, и выполнял работу. Работник же должен, прежде всего, надлежаще выполнять свою трудовую функцию, и даже если тот результат, на который был направлен его труд, по каким-либо причинам не будет достигнут (исключая вину самого работника), это не освобождает работодателя от выплаты ему за­работной платы.

3. Рассмотренная особенность находит свое выражение также и в том, что по трудовому договору работодатель обязан обеспе­чить работнику нормальные условия труда, соответствующие нормам трудового права, а также организовать его труд. Для гражданско-правовых договоров возложение на заказчика такой обязанности нетипично, и, например, подрядчик обязан, если до­говором не предусмотрено иное, выполнить работу своим иждиве­нием (т. е. с использованием своих материалов, инструментов, производственных помещений и других средств труда).

4. Поскольку, как было отмечено, трудовой договор имеет своей целью урегулирование процесса труда, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, с которой он состоит в трудовых: правоотношениях. Напротив, вы­полнение работ (оказание услуг) по гражданско-правовым дого­ворам организуется самим исполнителем, ибо он, как правило, не связан режимом работы организации, с которой он заключил со­ответствующий договор. Так, в соответствии с правилами внут­реннего трудового распорядка работник обязан являться на работу каждый рабочий день в установленное время. Окончание рабоче­го дня, равно как и время обеденного и иных перерывов, также четко регламентировано. За нарушение внутреннего трудового распорядка работник может быть привлечен работодателем к дис­циплинарной ответственности. Что касается выполнения работ по гражданско-правовым договорам, например, по договору подря­да, то исполнитель (подрядчик) сам определяет, когда и что он бу­дет делать. Он должен лишь к установленному в договоре сроку сдать работу (оказать услугу) в целом, а если договором предус­мотрены начальный и (или) промежуточные сроки - также свое­временно приступить к выполнению работы и поэтапно сдавать ее промежуточные результаты заказчику. Но в любом случае сам процесс труда гражданско-правовым договором не регламенти­руется.

5. В соответствии с трудовым договором работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично. Это означает, что он не вправе передоверять выполнение работы другим лицам, в том числе и тем, которые состоят в трудовых правоотношениях с тем же работодателем. Данный признак, в принципе, можно наблю­дать и в договорах гражданско-правового характера, однако лишь в тех случаях, когда личность исполнителя имеет для заказчика существенное значение и самим договором не предусмотрено иное. Например, для заказчика в абсолютном большинстве случа­ев важна личность художника, которому он заказывает написать портрет, личность певца, которого он приглашает выступить с концертом, адвоката, которому он поручает вести судебное дело, и т.д. Но во всех этих случаях самим договором либо последую­щим соглашением сторон может быть предусмотрена и замена исполнителя. А договор подряда - наиболее распространенный

Гражданско-правовой договор, опосредующий трудовую деятель­ность физических лиц, - допускает возможность выполнения ра­бот не лично подрядчиком, а привлеченными им для этой цели иными лицами (субподрядчиками) как общее правило, при сохра­нении, однако, ответственности подрядчика за результаты их дея­тельности. Ничего подобного не может иметь места в трудовых отношениях. Даже если работник по каким-либо причинам (на­пример, вследствие временной нетрудоспособности) не в состоя­нии выполнять свою трудовую функцию, привлечение для его за­мещения другого работника производится на основании отдельно­го, самостоятельного трудового договора.

6.Как и большинство гражданско-правовых договоров, тру­довой договор является возмездным. Однако если при выполнении работ по гражданско-правовому договору вопрос о размере вознаг­раждения исполнителя и порядке его выплаты всецело решается самими сторонами по их взаимному согласию, то в трудовых пра­воотношениях условия оплаты труда определяются не только согла­шением сторон (т.е. трудовым договором), но и нормами действую­щего законодательства, в чем находит свое проявление защитная функция трудового договора. Так, на законодательном уровне уста­новлен минимальный размер оплаты труда, ограничения возможнос­ти и размера различных удержаний из заработной платы по распоря­жению работодателя, ограничения оплаты труда в натуральной форме и другие социальные гарантии (ст. 130 ТК РФ).

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия. Условия трудового договора - это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон.

Формирование договорных условий в соответствии с прин­ципом свободы трудового договора происходит на основе согла­шения работодателя и работника. Однако последние свободны в определении этих условий лишь в границах, установленных тру­довым законодательством. Это означает, что многие условия тру­дового договора уже предусмотрены императивными нормами трудового права и, следовательно, не могут быть изменены согла­шением сторон. В остальном же работник и работодатель, в прин­ципе, свободны, определять свои взаимоотношения по своему вза­имному согласию[32]. В соответствии с этим условия трудового дого­вора делятся на производные и непосредственные.

Производные условия вытекают из норм трудового законодательства, они уже предусмотрены в нормативных правовых актах (включая локальные нормативные акты, действующие в организа­ции работодателя) и стороны, как правило, не могут изменить их своим соглашением (например, нормы по охране труда). Таким образом, производные условия не вырабатываются сторонами при заключении трудового договора, а принимаются ими к исполнению.

Непосредственные условия, в отличие от производных, опре­деляются исключительно самими сторонами трудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь, на две группы: сущест­венные (или обязательные, необходимые) и факультативные (или дополнительные).

Существенные условия трудового договора

Существенными признаются такие усло­вия, которые обязательно должны быть со­гласованы сторонами и без согласования которых трудовой договор не считается за­ключенным (состоявшимся). Статья 57 ТК РФ в качестве сущест­венных условий трудового договора называет следующие:

 1) место работы (с указанием структурного подразделения);