Принципы построения системы управления персоналом

Принципы построения системы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

Принципы объективны так же, как объективны экономические законы, они постоянны и обязательны и не тождественны методам управления персоналом.

Совокупность методов управления персоналом может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации;

2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Выделяют принципы:

– первичности функций управления персоналом (характеризует наличие подсистем управления);

– оптимизации (распределение функций между созданием системы управлением персоналом и организационными основами формирования предприятия);

– оптимального процесса имитаций служебной деятельности;

– экономичности;

– прогрессивности;

– иерархического подчинения

– научности;

– перспективности;

– автономности;

– согласованности

– оперативности;

– комфортности;

– концентрации;

– специализации (разделения труда);

– прямоточности (непрерывное поступление и обмен оперативной информацией между сотрудниками системы управления персоналом); – адаптивности

– преемственности (передача знаний от более опытного к менее опытному).

Стратегическое планирование в системе управления персоналом.

Стратегическое планирование представляет собой набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия предприятия, обеспечивающая достижение целей функционирования предприятия. Логика этого определения такова: деятельность аппарата управления и принимаемые на ее основе решения формируют стратегию функционирования предприятия, которая позволяет фирме достичь своих целей.

Главная задача СП – обеспечение гибкости и нововведений в деятельность организации, необходимых для достижения её целей в изменяющейся внешней и внутренней среде.

Стратегическому планированию присущи:

- степень неопределенности;

- временная ориентация процесса планирования;

- определённый горизонт планирования.

Классификация:

В зависимости от степени неопределенности системы планирования в организации можно разделить на два типа:

-Те, которые действуют в полностью предсказуемой среде и не имеют недостатка в информации.

-Системы планирования, которые предполагают недостаток определённости во внешней среде и нехватку информации. Такие системы называются вероятностными.

от временной ориентации планирования Акофф выделяет четыре типа планирования:

-Реактивное планирование (возврат к прошлому) – базируется на анализе предшествующего опыта и опирается на старые организационные формы и сложившиеся традиции.

-Инактивное планирование (инертность). Основной целью является выживание и стабильность производства.

-Преактивное планирование (упреждение) ориентировано на будущие изменения.

-Интерактивное планирование заключается в проектировании желаемого будущего и поиска путей его построения. Целью такого планирования является максимизация своей способности обучаться, адаптироваться и развиваться.

С точки зрения горизонта планирования СП может быть:

-долгосрочным - охватывает период от 5 до 15 лет.

-среднесрочным –до трех лет, конкретизирует ориентиры, указанные долгосрочным планом;

-краткосрочным – до одного года, детализируют планы по кварталам и месяцам.

А.И. Ильин выделяет следующие этапы стратегического планирования:

- определение миссии организации;

- формулирование целей и задач функционирования организации;

- анализ и оценка внешней среды;

- анализ и оценка внутренней структуры организации;

- разработка и анализ стратегических альтернатив;

- выбор стратегии.