Современная управленческая парадигма.

Многогранность управления как социального явления нуждается в организации, обеспечении и постоянном совершенствовании. А для этого оно должно быть глубоко познано, системно-образно представлено в сознании всех участников, вовлеченных в управленческие отношения, и в итоге продуктивно материализовано в практике. В основе такого «долженствования» лежит объективный принцип единства сознания и деятельности, согласно которому сознание, психика не могут существовать и развиваться вне деятельности, а с другой стороны зависимость деятельности, поведения людей от внутренних психических регуляторов: процессов, образов, состояний, мотивов и других личностных свойств индивида. Чем выше уровень управления, тем жестче требования к объему и качеству профессионально-управленческих знаний тех, кто занят этим видом труда. Очевидна и другая зависимость -результатов деятельности от уровня и качества знаний: обыденного индивидуального, группового обобщенного или социально-обобщенного, теоретического, профессионального. В поисках эффективной модели организации и совершенствования управления для разных его уровней и видов эти различия в качестве знаний приобретают особую значимость.

Правомерно говорить о разнообразных составляющих управленческой парадигмы и, соответственно, системы научно обоснованных взглядов, которыми руководствуются в практике управления. Системное представление о социальных организациях (общество, государство, трудовые коллективы и др.) как объектах управления предполагает четкое видение многих взаимосвязанных составляющих: экономическую, политическую, идеологическую, технологическую, социально-демографическую, организационно-управленческую, научно-техническую, культурно-образовательную, экологическую и др. Полнота, глубина, целостность и в итоге адекватность видения объекта управления и его будущего-важные предпосылки эффективного управления.

Понятие «парадигма» использовалось в античной и последующей философии для характеристики взаимоотношений духовного и реального мира. В частности, Платон усматривал в идеях реально существующие прообразы вещей, их идеальные образцы. Такими прообразами действительности в недавнем советском прошлом России были «образ социализма», «образ перестройки», размытые представления о которых породили в обществе и общественном сознании неуправляемые негативные процессы.

Научный термин «парадигма» в наше время наиболее часто используется в значении «теория», «концепция», «доктрина», «модель», «представление», «система взглядов». В более общем виде «парадигма» это то, как мы «видим» других людей, события, ситуации, будущее, когда говорим об управлении-не в смысле зрения, его психофизиологических возможностей, а в смысле умственного восприятия, понимания, толкования.

Американский историк Т. Кун рассматривал в книге «Структура научных революций» этапы жизненного цикла разных парадигм: этап предпарадигмальный, этап господства парадигмы («нормальная наука») и этап кризиса, перехода от одной парадигмы к другой. В связи с этим он ввел в научный оборот термин «сдвиг» парадигмы. Обратим внимание на «сдвиг», поскольку это важно для поиска современной управленческой парадигмы и рационализации практики управления. Долгое-долгое время планета Земля представлялась центром Вселенной, пока Н. Коперник не провозгласил центром Солнце. Традиционной, веками устоявшейся формой правления была (существует в отдельных странах и сегодня) монархия, пока не возникла новая парадигма ¾ народное правление, осуществляемое народом и для народа. Новая парадигма воплотилась в конституционной демократии, что значительно расширило возможности свободы и независимости людей, в том числе, их участия в процессе управления и на государственном уровне.

Так сдвиги парадигм быстро или медленно меняют наши представления об окружающем мире, меняют или корректируют наши установки и поведение, взаимоотношения между людьми в процессе управления. Одна из иллюстраций ¾ изменение представлений о человеке как труженике: по теории Ф. Тейлора ¾ это человек экономический, по итогам экспериментов Э. Мэйо ¾ человек социальный, у Ф. Герцберга ¾ это человек психологический (самореализующийся). Эти парадигмы менялись последовательно с интервалом примерно в 20¾ 30 лет, каждый раз обновляя и обогащая грани видения и понимания человека в конкретной системе управления как многогранное и в то же время целостное явление. Каждая парадигма актуализировала какие-то признаки: динамику основных потребностей работника (деньги, общественное признание, индивидуальное развитие), меры воздействия на человека (угрозы и обещания, использование общественного мнения, возбуждение интереса, мотивация). Каждая парадигма получила свое научное обеспечение: научная организация труда (НОТ) ¾ в теории Тейлора, социометрия у Мэйо, игротехника (деловые игры, ролевые тренинги, анализ ситуаций) ¾ в концепции Герцберга. Процесс смены этих парадигм, их содержание ¾ важные составляющие в формировании профессиональных знаний у руководителей, в сближении их сознания и деятельности. На необходимость этого единения указывал еще Аристотель, размышляя о труде как единстве понимания и исполнения. Действительно, нематериализованная мысль не приносит никакой пользы, в то время как осмысленное действие, обогащенное социальным опытом и теорией, обеспечивает высокую эффективность.

В связи с этим выводом необходимо привлечь внимание к структуре психологической составляющей управленческой парадигмы на примере «самообучающихся» субъектов управления. Они отличаются от других тем, что быстро осознают проблемы, критически относятся к собственным ошибкам, стремятся овладеть передовыми технологиями и методами, обновляют свои взгляды, цели, стратегию управления, корректируют свое поведение в соответствии с ситуацией, умеют представить сценарий будущих обстоятельств, обладают способностью почувствовать, понять необходимость тех или иных изменений, выбрать наилучшие средства и методы их реализации. В психологической составляющей еще один важный компонент ¾ способность организовать реализацию новой управленческой парадигмы, что означает проявлять необходимую управляющую волю.

Следует отметить влияние на содержание парадигмы управления совокупности социокультурных факторов той или иной страны или региона. Известно, что алгоритм управленческого труда един, универсален. В то же время заметно различие между японской, американской и европейской концепциями управления. Например, в японской преобладает коллективная ответственность, а в американской ¾ индивидуальная, пожизненный найм ¾ в Японии, контрактное на срок соглашение ¾ в США, принцип управления «снизу ¾ вверх» — на японских фирмах и «сверху ¾ вниз» ¾ на американских, есть и другие различия по иным признакам. В этих различиях проявляются особенности национальных культур.

Управленческая парадигма, как и политическая, научно-техническая или иная, не может, не должна игнорировать присущие конкретному обществу характеристики, иначе будет обречена и скомпрометирована вместе с ее авторами. Тому немало исторических примеров. Россия в силу своего евро-азиатского географического положения издревле испытывала влияние и европейской, и азиатской культур, в том числе в вопросах государственного устройства и характера взаимоотношений «личность-система управления». Отсюда возникло два типа социального мышления и управления. Первый-системоцентрический (примат системы над человеком, когда у системы только права, а у человека только обязанности, когда человек для системы средство, а не цель). Второй-персоноцентрический (предполагает такой характер взаимоотношений между системой и личностью, когда человек ¾ высшая ценность и цель для системы, когда система служит человеку, создает максимум благоприятных условий для его существования и развития). В многовековой борьбе этих двух концепций по-разному решались политические, социально-правовые, экономические, нравственные и другие проблемы управления.

Кови утверждает, что парадигмы внутри каждого из нас. Они формируются под воздействием множества факторов окружающей нас социальной среды, образуя собственную, индивидуальную систему взглядов, карт, моделей. Одно и то же явление, факт, ситуацию люди видят по-разному, сквозь призму собственного уникального жизненного опыта. В этом истоки разночтений, оценок, позиций, социально-психологической напряженности вплоть до серьезных конфликтов. Эта логика срабатывает на всех уровнях управления, в процессе межличностного или межгруппового взаимодействия. Понимание своих основных парадигм способствует лучшему пониманию и восприятию парадигм других людей, а в совокупности-выработке более полного видения сторонами реальности: объективных и субъективных факторов, интересов и позиций. Следующее суждение, по логике Кови, сводится к утверждению, что наши парадигмы, верные они или неверные, являются источниками наших установок и поведения, а в итоге-характера наших взаимоотношений с другими людьми. А от этого, как показано выше, зависят жизнеспособность и эффективность каждой социальной системы управления.

Структура ценностей глобального, национального и конкретно-организационного уровней взаимосвязана, несет в себе отпечатки всеобщего, особенного и конкретного. Это значит, что парадигма предполагает широкий мировоззренческий диапазон видения реальности. Мировоззрение определяется как система взглядов на объективный мир и место в нем человека, как ценностное отношение к человеку и миру в целом. Рассматривается три основных типа мировоззрения ¾ житейское (обыденное), философское (научное) и религиозное. Различают миропонимание (понятийный, интеллектуальный аспект мировоззрения) и более широкую интеграцию естественнонаучных, социально-исторических, технических и других знаний, что и составляет гносеологическую структуру мировоззрения. Оно имеет огромное практическое значение, поскольку формирует ценностные ориентации человека, обусловливает его идеалы, принципы и жизненные цели, влияет на его быт, вкусы и интересы.

Любая система управления имеет иерархическую составляющую и потому несколько уровней управления. Соответственно складываются общая и частные управленческие парадигмы. Их содержание соотносится как общее (на уровне общества), особенное (отраслевой и региональный уровни) и конкретное (на уровне отдельных трудовых организаций). Очевидны их взаимосвязь и взаимозависимость. Эта объективная очевидность обязывает все управленческие структуры заботиться о сопряженности содержания парадигм общественного, среднего и единичного уровней управления, о снятии несогласованностей между ними. Чем шире объект парадигмального отражения, тем значительнее должен быть представлен интеллектуальный компонент парадигмы, тем выше требования к философской культуре мышления и процедурам принятия решений, тем более на государственном уровне.

Парадигма управления - это прежде всего психическое образование, продукт видения и мышления, совокупность представлений об объекте, процессах, явлениях в системе управления и во вне, это образ желаемого будущего, набор системообразующих идей и социальных ценностей, это сценарий возможных событий, обстоятельств и последствий, это и свидетельство степени профессионализма субъекта управления. И все это идеальное, субъективное (но не субъективистское), проективное соответствует умственному характеру труда руководителей всех уровней управления, является его продуктом. Управленческая парадигма включает, таким образом, познавательный, аналитический, ценностный, творческий и организационно-волевой компоненты.

Управление как социальное явление и разновидность общественно-необходимого труда - вполне познаваемые объекты. Это значит, что эффективное управление немыслимо без научного знания о нем, накопленного отечественной и зарубежной наукой, без комплексной государственной программы совершенствования всех компонентов процесса управления на всех уровнях.

Мировая и отечественная теория и практика управления показывают, что системы управления разных масштабов разваливаются изнутри. А происходит подобное, по мнению П. Сорокина, «по причине совокупного действия трех обстоятельств: недостатка творческой мощи у меньшинства (властвующей элиты), ответного ослабления подражательного инстинкта у части большинства (которое отказывается копировать преуспевающую элиту) и вытекающего отсюда ослабления и утраты социального единства в обществе как целом». Обратим особое внимание на третье, итоговое обстоятельство. Любое социальное целое, в котором декларируется в идеологии и реализуется в практике управления «господство», «подавление» одной социальной группой других, признается право одних «доить» других, заведомо обрекает себя на «развал изнутри». На этот же вывод ориентируют теория систем и диалектика. Значит современная парадигма управления должна ориентировать практику управления на гармонизацию взаимосодействия частей и целого.

В последние десятилетия устойчиво проявляют себя новые прогрессивные тенденции мирового развития. Это возрастание приоритетов общечеловеческих ценностей и идеалов: интеграция государств, народов, их экономик и культур, сотрудничество во имя прогресса всего человечества; природосбережение, переход к безотходным технологиям, забота об экологическом благополучии на планете Земля; ускоренное развитие потребительского сектора экономики; индивидуализация производства; интеллектуализация жизнедеятельности людей за счет создания транснациональных информационных систем и др. В итоге ¾ переход к новому, человеческому измерению условий жизни людей, к гуманизации экономики, политики и образования. Российская действительность последних лет показывает, как болезненно и медленно мировые тенденции входят в жизнедеятельность нашей страны.

Устойчивые тенденции мирового развития оказывают определенное влияние и на практику управления, предопределяя постепенно необходимость новой управленческой парадигмы. Такая необходимость особенно очевидна для России, уходящей от жестко централизованной системы управления. В связи с этим назовем некоторые современные тенденции развития управления. В их числе: усиление социальной ориентации систем управления на труженика, потребителя, собственника; смещение в процессе взаимодействия субъекта и объекта управления с отношений господства и подчинения к диалогу, согласию и сотрудничеству между ними; усиление внимания к технологии управленческого труда как основе его совершенствования и оптимизации; профессионализация управленческого труда; переход от непосредственного воздействия на человека к формированию микросреды, в которой люди реализуют себя как личности (формирование организационной культуры); усиление осознанности социальной значимости и полезности управленческого труда, расширение на практике «сервисного управления» — интеллектуального обслуживания аппаратом управления коллективного труда, жизнедеятельности трудовых организаций; интернационализация теории и передовой практики управления.

Современная управленческая парадигма не может игнорировать как тенденции мирового развития, так и мировой практики управления. Она интегрирует их в четкие ценностные ориентиры, в мировоззренческие позиции и установки на цели и содержание процесса управления с учетом состояния системы управления.

Судьба любой социальной системы (от трудовой организации до общества в целом) в значительной степени зависит от того, как люди видят эту систему, как представляют ее будущее, насколько они информированы как субъекты социальной деятельности и как осознают себя, свою роль в этой системе. Иными словами, достигнутый обществом и конкретным субъектом управления уровень знания, мировоззрения, на основе которого формируется управленческая парадигма, существенно влияет на направленность социальных преобразований, на эффективность управления ими.