Функции и методы управления

 функции управления ре­зультатами.

Организационное воздействие направлено на организацию про­цесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организа­ционно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем дол­жен заниматься работник управления, и представлено положени­ями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений со­ставляется штатное расписание данного подразделения, организу­ется его повседневная деятельность. Применение положений по­зволяет оценивать результаты деятельности структурного подраз­деления, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:

· качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);

· технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);

· эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);

· трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

· финансово-кредитные (размер собствен­ных оборотных средств, погашение ссуд банка);

· нормативы рента­бельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

· материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);

· организационно-управленческие нормативы (пра­вила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нор­мирование информации, так как ее поток, объемы постоянно воз­растают. В условиях функционирования в организации автомати­зированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях в информационно-вычислительном центре организации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в орга­низации. В актах организационно-методического инструктирова­ния даются рекомендации для применения тех или иных современ­ных средств управления, учитывается ценный опыт, которым об­ладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования от­носят:

· должностные инструкции, устанавливающие права и функ­циональные обязанности управленческого персонала;

· методиче­ские указания (рекомендации), описывающие выполнение комп­лексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;

· методические инструкции, которые определяют по­рядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

· рабочие инструкции, определяющие по­следовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нор­мативными. Они издаются руководителем организации, а в случа­ях, предусмотренных действующим законодательством, — со­вместно или по согласованию с соответствующими общественны­ми организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, рас­поряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера.

Они издаются, чтобы обеспечить со­блюдение, исполнение и применение действующего законодатель­ства и других нормативных актов, а также для придания юридиче­ской силы управленческим решениям.

Приказы издаются линей­ным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделе­ния, службы организации, начальником функционального подраз­деления.

Приказ — это письменное или устное требование руково­дителя решить определенную задачу или выполнить какое-то задание.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставлен­ной задачей или заданием.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый по­рядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства.

В группу экономических методов управления предприятием следует включить методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования; осуществление функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной дисциплины; рациональное использование собственных оборотных средств; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; применение экономический мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, транспортников и др.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С по­мощью планирования определяется программа деятельности ор­ганизации. После утверждения планы поступают линейным руко­водителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по опре­деленному ряду показателей.

Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и орга­низует работу коллектива, используя методы управления персона­лом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размер прибыли организации. Ру­ководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспе­чивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимо­сти продукции и реальные результаты в этом направлении. Огром­ное значение в системе материального стимулирования имеет эф­фективная организация заработной платы в соответствии с коли­чеством и качеством труда. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием созда­ния целостной, эффективной и гибкой системы управления эко­номикой организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функ­ционирования любой организации, которая имеет четко разрабо­танные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация — свободный това­ропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План эко­номического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресур­сами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спро­са и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующе­го значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономиче­ских методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятии на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счет собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все это увеличивает цену на рабочую силу.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год к количеству товаров.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большая часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной приватизации государственной собственной собственности, развития банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов и формирования корпоративных отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдачи в аренду государственного имущества коммерческим структурам.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т-Д-Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудии и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д’) используются для расширения производства. Разница (Д'-Д) является валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня работников предприятия.

Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную (Т→ Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги.

Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.).

Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия – по труду.

В качестве примера проявления экономических методов управления персоналом можно привести следующее:

Ø Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и легкой закуски и предложить талоны на завтрак.

Ø Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют своим работникам приобретать товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует представлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

Ø Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

Ø Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через вознаграждения, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении можно ожидать низких или негативных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на ис­пользовании социального механизма управления (система взаи­моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Спе­цифика этих методов заключается в значительной доле использо­вания неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуще­ствления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и от­дельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти ме­тоды можно разделить на две основные группы:

· социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодей­ствие в процессе трудовой деятельности;

· психологические методы, которые воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолиро­ванно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффектив­ное управление человеческими ресурсами, состоящими из сово­купности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении пер­соналом, они позволяют установить назначение и место сотрудни­ков в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производ­ства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение кон­фликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социаль­ных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уро­вень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необ­ходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения пер­сонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию пу­тем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сце­нария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, — полу­чение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным де­ятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значитель­ного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформаль­ных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в не­формальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (ава­рия, столкновение, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной бе­седе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персо­налом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индиви­дуальны. Главной их особенностью является обращение к внутрен­нему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведе­нию с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психоло­гического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности че­ловека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов плани­рования психологического климата и достижения конечных ре­зультатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений (команд) на основе психологи­ческого соответствия сотрудников;

• комфортный психологический климат в коллективе;

• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

• формирование корпоративной культуры на основе норм пове­дения и образов идеальных сотрудников. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выпол­няла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.