Культуры-разведчики

Такие компании предпочитают бросать вызов новым товарам на рынке. Они активно ищут новые рынки для собственных продуктов. Подобные стратегии заставляют организацию постоянно контролировать состояние окружающей среды и быть готовой к возможным изменениям. Поэтому они являются децентрализованными и гибкими.

Культуры-аналитики

Организации данного типа последовательны и консервативны по своей природе. Их излюбленной стратегией является постоянный рост путем проникновения на рынок, так как это может быть достигнуто без радикальных изменений в структуре. Переход на новые рынки и продукты происходит только после их детального изучения и исследования. Организации извлекают опыт из ошибок других и пытаются сбалансировать властные полномочия между центром и его подразделениями.

Реактивные культуры

Такие организации похожи на аналитиков в том, что стремятся следовать чужим стратегиям, а не быть новаторами. Но они отличаются меньшей консервативностью, иногда действуют импульсивно, будучи не в силах до конца предугадать результаты своих действий. Для организаций такого типа присущи недостатки систем контроля, а также присутствие слабого, но доминирующего лидера.

Заключение

Человеческие ресурсы и организационная культура являются важными частями стратегического анализа. Понимание этих двух факторов деятельности компании является жизненно важной частью внутреннего анализа. Состояние человеческих ресурсов организации может быть оценено с помощью их аудита - инструмента, имеющего свои ограничения, особенно в части оценки нематериальных ценностей (степень удовлетворенности работой, мораль и мотивация работника). Конфигурация человеческих ресурсов является главным определяющим фактором ее культуры. Культура организации - это ее индивидуальная особенность, для анализа культуры используют культурную сеть. Аля стратегического анализа можно использовать две классификации культур: Хэнди, а также Майлза и Сноу.

Вопросы и задания

1. Почему человеческие ресурсы важны для организации?

2. Какова цель аудита человеческих ресурсов?

3. Что такое дефицит человеческих ресурсов?

4. Каково содержание аудита человеческих ресурсов?

5. Что такое бенчмаркинг человеческих ресурсов? Когда можно пользоваться данным методом?

6. Что такое критический фактор успеха?

7. Что такое организационная культура?

8. Почему культура важна для организации?

9. Что определяет культуру компании?

54 Стратегический менеджмент

10. Опишите компоненты культурной сети.

11. Что означают термины «дистанция власти» и «парадигма»? 1 2. Опишите четыре типа культуры по классификации Хэнди.

1 3. Опишите культурные типы по классификации Майлза и Сноу.

Дополнительная литература

Campbell A. and Goold M. (1987). Strategies and Style. London: Basil Blackwell.

Campbell A., Goold M. and Alexander M. (1994). Corporate Level Strategy. London: Wiley.

Chandler A. (1962). Strategy and Structure. Cambridge, MA: MIT Press.

Goold. M. (1996). Parenting strategies for the mature business // Long Range Planning. June. P. 395.

Handy C.B. (1993) Understanding Organizations, Fourth Edition. London: Penguin.

Hickson D.J. and Pugh D.S. (1995). Management Worldwide. London: Penguin.

Hofstede G. (1980). Culture and Organizations: Software of the Mind. New York: McGraw-Hill.

Johnson G. (1992). Managing strategic change: strategy, culture and action // Long Range Planning. 25. No 1. 28-36.

Kay. J. (1 993). Foundations of Corporate Success. Oxford: Oxford University Press.

Lynch R. (1997). Corporate Strategy. London: Pitman.

Miles R.E. and Snow C.C. (1978). Organizational Strategy, Structure and Process. New York: McGraw-Hill.

Stacey R. (1996). Strategic Management and Organizational Dynamics. Second Edition. London: Pitman.