Лидерство и власть

Лидерство — это способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Благодаря лидерству руково­дитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных.

Роль лидера в менеджменте уникальна. Идея лидерства прони­зывает всю систему менеджмента: от планирования до контроля. Сотрудники в первую очередь оценивают деловые качества менед­жера по его способности быть лидером. Только настоящий лидер может эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив, на­правлять его на решение стоящих задач.

Опытный менеджер — лидер действует здесь по определенно­му плану: определяет четкие цели, стоящие перед коллективом; организует членов коллектива на решение стоящих перед пред­приятием проблем; регулярно обсуждает ход выполнения работы; всячески поощряет инициативу и творчество; приветствует откры­тость в общении между людьми; делегирует подчиненным полно­мочия; регулярно контролирует подчиненных и совместно с ними работает над исправлением ошибок.

Главное в работе менеджера-лидера заключается в доверии к нему людей. Доверие приобретается высоким профессионализмом и уважением к людям. Существует много различных мнений об облике современного лидера. Очень трудно составить некий ус­редненный, обобщенный образ. Тем не менее можно отметить ряд качеств менеджера, определяющих его способность управлять эф­фективно, быть лидером.

Качества лидера — наличие существенных признаков или осо­бенностей, которыми он отличается от других сотрудников.

Менеджеру недостаточно знать лишь крут своих обязанностей, понимать технологию работы, ее процедурные тонкости или рас­полагать информацией.

По данным американской Академии менеджмента, лидерство ассоциируется, как правило, со следующими основными качества­ми руководителя:

■ стремление к достижению цели. Настоящий лидер тра­тит большие усилия на достижение своих целей. Он инициативен, энергичен и настойчив;

■ желание быть лидером. Лидер стремится влиять на дру­гих, вести людей за собой. Он готов брать на себя ответ­ственность;

■ честность и прямота. Лидер умеет строить отношения с подчиненными на основе взаимного доверия, так как сло­во у него не расходится с делом;

■ уверенность в себе. Люди хотят, чтобы их лидеры не сомневались в самих себе. Лидеры должны демонстриро­вать уверенность в себе, чтобы убедить других в своей правоте;

■ интеллектуальный потенциал. Лидеры должны обладать высоким уровнем интеллекта, чтобы уметь собирать и обрабатывать большие объемы информации. Они долж­ны уметь строить долгосрочные планы и принимать пра­вильные решения;

■ навыки и знания. Эффективный лидер знает свою отрасль и компанию. Это позволяют ему принимать правильные решения и понимать их последствия;

■ обратная связь. Лидер постоянно требует ответной реак­ции на свои указания и просьбы, для того чтобы убедить­ся в том, что подчиненные его правильно поняли;

■ контроль над эмоциями. Лидер постоянно себя контроли­рует и адекватно реагирует на полученную информацию.

По мнению американских менеджеров, нельзя стоять на месте, так как конкуренты все время двигаются вперед. Поэтому менед­жер внушает своим подчиненным, что все они также должны быть заинтересованы в улучшении методов производства. Если фирма побеждает в конкурентной борьбе, от этого выигрывают все, так как получают более высокие заработки и сохраняют работу. По мере расширения деятельности компании увеличиваются шансы на продвижение. Более высокие заработки означают более высо­кий уровень жизни, а продвижение означает не только большие заработки, но и лучшее положение в обществе. Если же фирма терпит неудачи в конкурентной борьбе, то все работники также несут потери: вводится сокращенное рабочее время, заработки уменьшаются, уровень жизни снижается, многие, возможно, по­теряют работу.

Хороший руководитель, по мнению американских специалистов менеджмента, — это человек, который непрерывно изучает новое, готов прислушиваться к советам как работников своей компании, так и других.

Борьба за улучшение методов работы может быть эффективной только при условиях, если:

■ все рабочие и служащие осознают пользу улучшения ме­тодов работы. Для этого нужно проводить воспитатель­ную работу, вести соответствующую пропаганду, выда­вать премии за рационализаторские предложения и выд­вигать на административные посты способных, специаль­но обученных людей;

■ рабочие поймут, что они приобретут или потеряют при внедрении новых методов организации производства, и если они будут знать, что их интересы будут защищены;

■ на младший административный персонал, в том числе и на мастеров, будет возложена полная ответственность за руководство на своих участках работы. Для этого они дол­жны быть наделены соответствующими правами, а спе­циалисты функциональных подразделений будут оказы­вать им необходимую помощь;

■ будут созываться совещания специалистов, связанных с работой по улучшению организации производства, на ко­торых им будет дана возможность открыто высказать свое мнение и поделиться своими знаниями и опытом.

Можно добавить еще несколько важных качеств, присущих ис­тинному лидеру:

■ проницательность — это способность лидера реально представлять себе будущее, что требует богатого вообра­жения;

■ упорство. Лидер не должен сгибаться под тяжестью про­блем и даже поражений;

■ энтузиазм. Люди, способные видеть будущее и проявлять упорство в его достижении, могут и не добиться успеха, если у них отсутствует такое качество, как энтузиазм. Оно заставляет подчиненных участвовать в инициативах ли­дера, превращаясь в его искренних союзников;

■ самопознание. Лидер должен досконально разбираться в своих человеческих качествах. Без богатой внутренней жизни ему недостает понимания проблем других людей;

■ прямота — умение беспристрастно излагать правду. Ли­дер уверен в своей правоте, а поэтому старается не лгать;

■ зрелость — это уникальная способность с благодарно­стью воспринимать критику как источник роста. Лидер не ожидает к себе особого отношения от других людей. Он умеет контролировать свое настроение и не считает себя вправе судить всех и вся. Он также обладает способ­ностью приспосабливаться к обстоятельствам, муже­ственно переживает поражения и неудачи;

■ цельность — твердые морально-этические взгляды, кото­рых лидер старается придерживаться постоянно. Подоб­ное качество вызывает у окружающих доверие к нему;

■ смелость — не боязнь рисковать и относиться к ошибкам как к возможности дополнительного совершенствования своих знаний.

■ Слова «лидер» и «руководитель» являются близкими по значе­нию, поскольку номинальный руководитель обязан быть лидером своего коллектива.

■ Руководство — умственный и физический процесс, приводя­щий к выполнению подчиненными официальных поручений ме­неджера и решению поставленных задач.

■ В теории менеджмента различают несколько стилей руковод­ства. Стиль руководства — это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

■ Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления. Однако, несмотря на это, можно с известной долей приближения выделить несколько типичных стилей руководства (рис. 12.3). В жизни, как правило, в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в раз­личной обстановке использовать те или иные их варианты.

Авторитарный стиль руководства (от лат. auctoritas — власть, влияние). Это — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

При авторитарном стиле менеджер привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку нико­му не доверяет. При первом благоприятном случае старается из­бавиться от сильных работников и талантливых людей, которым не хватает подобострастия. В то же время, по его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. От­дельные работники многим обязаны руководителю. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководи­тель будет реагировать на те или иные события — он непредска­зуем, из одной крайности бросается в другую. Люди боятся сооб­щать ему плохие новости, и в результате он живет в наивной уве­ренности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении менеджера.

В результате деятельность такого руководителя парализует инициативу подчиненных, мешает их работе. Он создает вокруг себя негативную обстановку, которая в том числе угрожает и ему самому. Недовольные подчиненные могут в любой момент сознательно дезинформировать своего руководителя и, в конеч­ном счете, просто подвести. Кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей сил и способностей, что, естественно, снижает эффективность производства.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей.

Агрессивный стиль руководства. Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных следует при­нуждать трудиться. Такой менеджер не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно непривет­лив, часто бывает груб и безжалостен. Стремится держать подчи­ненных от себя на расстоянии, максимально ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, ак­тивно жестикулирует, а порой даже оскорбляет людей.

Агрессивно-податливый стиль руководства. Этот стиль ха­рактеризуется избирательностью. Менеджер, придерживающий­ся такой манеры управления, агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Такие руководители боятся показать соб­ственные слабости и недоработки. Нередко подчиненные реаги­руют на такого менеджера весьма своеобразно: в коллективе выделяется неформальный лидер, вокруг которого сплачивает­ся коллектив, что еще больше увеличивает дистанцию по отно­шению к формальному лидеру.

Эгоистичный стиль руководства. Менеджер, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы произ­водства и деятельности коллектива. Как ему кажется, он все зна­ет сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным реше­ниям.

Добросердечный стиль руководства. Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако менеджер дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки ре­зультатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

Демократический стиль руководства (от греч. demos — народ и kratos — власть). Этот стиль основан в первую очередь на ини­циативе коллектива, а не руководителя. Демократический стиль руководства характеризуется в первую очередь коллективной де­ятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправ­ное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реали­зации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчиненным, подчеркивая свою причастность к мнению кол­лектива. Демократический стиль руководства предполагает взаи­модействие, У руководителя и подчиненного в этом случае возни­кает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислу­шиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопро­сам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Менед­жер убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улуч­шить процесс реализации решения. Такой руководитель не счита­ет для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказать­ся от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где авторитарный руководитель действовал бы приказом и давлением, менеджер-демократ старается убедить, доказать целе­сообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники. Хорошо знающий дело и обстановку в кол­лективе, он при осуществлении контроля обращает особое внима­ние на конечный результат работы. Благодаря этому создаются условия для самовыражения подчиненных, у которых развивает­ся самостоятельность. Такая обстановка, создаваемая демократическим стилем руководства, носит воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае авторитет должности менеджера подкрепляется личным автори­тетом. Управление происходит без грубого нажима, с учетом способностей людей, опыта и уважения их достоинства.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства.

Совещательный стиль руководства. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет сво­его превосходства и правильно реагирует на критику. За послед­ствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненны­ми, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то что наибо­лее важные решения принимаются непосредственно менеджера­ми, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конк­ретных решений самостоятельно.

Участвующий стиль руководства. Основная идея — макси­мальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае менеджер оказы­вает полное доверие своим работникам. Характер общения меж­ду начальником и подчиненными носит открытый, конструктив­ный характер. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свобод­но выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию действенной системы мотивации труда, достижению целей, сто­ящих перед коллективом, как своих собственных, и, в конечном счете, повышению эффективности производства.

Либеральный стиль руководства (от лат. liberalis — свобод­ный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимо­сти, снисходительности, нетребовательности.

Данный стиль руководства отличается полной свободой инди­видуальных и коллективных решений сотрудников при одновре­менно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия толь­ко по указаниям вышестоящего руководства и стремится укло­ниться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководи­тель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным раз­личного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руко­водитель редко комментирует действия подчиненных и не пытает­ся анализировать и регулировать ход событий. Во взаимоотноше­ниях с подчиненными либерал корректен и вежлив, положитель­но реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам и не любит контролировать их работу. Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нем думают сотрудники, и он всеми силами стара­ется им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под вли­янием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может даже сам выполнить работу за нерадивого подчиненного, поскольку не лю­бит и не хочет увольнять плохих работников. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не резуль­тат работы. Создается подобие семейной обстановки, в которой все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический ком­форт обволакивает работников и отодвигает на второй план дело. Пока все спокойно, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть кризисной ситуации, при которой потребуются энергичные, дружные действия всей коман­ды, — и хорошие личные отношения исчезнут. Деловых же отно­шений просто не было. Есть хорошее правило: на работе между менеджером и сотрудниками не может быть дружеских, панибрат­ских отношений.

Взаимоотношения руководства и подчиненных можно предста­вить в графическом виде (рис. 12.4).

Вариант 1 показывает, что руководитель отдает приоритет ра­боте, мало задумываясь о том, чем живут его подчиненные, что их волнует, какие у них проблемы и заботы. Главное для такого ру­ководителя — дело. Вариант 3 демонстрирует полную противопо­ложность первому варианту. Менеджер, придерживающийся тако­го стиля руководства, в своей работе в первую очередь делает ставку на установление нормальных человеческих отношений с подчиненными, создание в коллективе благоприятного психологи­ческого микроклимата. Именно это, по мнению такого руководи­теля, может быть залогом успехов в работе.

Между тем классический менеджер — тот, который ориенти­руется на дело и его результаты в условиях конструктивных, че­ловеческих отношений с подчиненными (вариант 2). Нужно ра­зумное сочетание, баланс интересов дела и человеческих отно­шений.

В России, по данным Института психологии РАН, на первое место работники ставят человеческие качества начальника, а на последнее — деловые. Поэтому российский менеджер, ориентиро­ванный только на производственный результат, может, в конце концов, добиться обратного: в коллективе установится негативная психологическая обстановка, упадет производительность труда, снизится качество продукции.