Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






ПОТРЕБНОСТИ. Потребность является определяющей причиной поступков че­ловека, первоисточником и движущей силой его деятельности






Потребность является определяющей причиной поступков че­ловека, первоисточником и движущей силой его деятельности. Все другие используемые при описании поведения человека понятия (установки, ценности, интересы, мотивы и т.п.) являются произ­водными от потребностей и порождаются ими. Необходимо по­мнить о значительном разнообразии этих потребностей. Потреб­ности частично и весьма предвзято отражаются в сознании чело­века, осознаются им. Осознать — значит получить актуальную или потенциальную возможность сообщать свое знание другому.

Как известно, наиболее трудным в управлении является регули­рование побудительных стимулов человека, при которых у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достиже­нию целей организации. Достичь цели — значит добиться эффек­тивного руководства предприятием. Однако менеджер не должен забывать о врожденных приоритетах природы человека: на пер­вом месте — всегда личные интересы, на втором — групповые и лишь на третьем — общественные.

Каков же крут потребностей, побуждающих людей к тем или иным действиям, в том числе к характеру, объему и содержанию работы?

Поведение людей веками пытались объяснить их разумом, чув­ствами и волей. Отказ от взгляда на мышление человека как на источник и движущую силу его деятельности, признание потреб­ностей определяющей причиной человеческих поступков пред­ставляет величайшее завоевание научной мысли. Оно послужило началом подлинно научного объяснения целенаправленного пове­дения людей.

«Люди привыкли объяснять свои действия из своего мышления вместо того, чтобы объяснять их из своих потребностей (которые при этом, конечно, отражаются в голове, осознаются)», — говорил классик политической экономии Ф. Энгельс. Вот почему вопрос о потребностях, их классификации, взаимном подчинении и взаимо­действии представляет основную проблему, которую необходимо решить при рассмотрении мотивации труда.

Гениальный русский писатель Ф.М.Достоевский, которого на­зывают «психологом из психологов», в романе «Братья Карамазо­вы» указывает на три фундаментальные потребности (или три группы потребностей), присущие людям и определяющие их пове­дение в природной и социальной среде. Он начинает с «хлеба» как собирательного понятия, вобравшего в себя всю совокупность ма­териальных благ, необходимых для поддержания жизни. Достое­вский вполне осознает ту роль, которую играют «хлебы», и ярко описывает, сколь многим бывают вынуждены поступиться люди во имя удовлетворения своих материальных нужд. «Накорми, тог­да и спрашивай с них добродетели!»

Потребность познания — вторая фундаментальная потреб­ность, по Достоевскому: «Ибо тайна человеческого бытия не в том, чтобы только жить, в том, для чего жить».

«Потребность всемирного соединения есть третье и последнее мучение людей. Всегда человечество в целом своем стремилось устроиться непременно всемирно», — говорил Ф.М.Достоевский.

За время, прошедшее с тех пор, наука ушла далеко вперед. Сейчас мы знаем гораздо больше о сложнейшей диалектике вза­имоотношений между материальными и духовными потребностями отдельного человека и общества в целом. Но нельзя не от­дать должного проницательности писателя, который уловил дей­ствительно основополагающее значение трех названных им групп потребностей.

Здесь классификация Ф.М.Достоевского удивительно точно со­впадает с классификацией великого немецкого философа Г. Гегеля. «Обозревая все содержание нашего человеческого существования, — пишет Гегель, — мы уже в нашем обыденном сознании находим величайшее многообразие интересов и их удовлетворения. Мы на­ходим обширную систему физических потребностей, на удовлет­ворение которых работают большая и разветвленная сеть про­мышленных предприятий, торговля, судоходство и технические искусства. Выше этой системы потребностей мы находим мир пра­ва, законов, жизнь в семье, обособление сословий, всю многообъ­емлющую область государства. Наконец, мы находим бесконечно специализированную и сложную деятельность, совершающуюся в науке, совокупность знаний и познаний, охватывающую все суще­ствующее».

Жить, познавать и занимать определенное место в группе, вза­имодействуя с другими ее членами, — этими тремя словами дей­ствительно можно обозначить огромное многообразие побужде­ний и продиктованной ими деятельности.

В XX в. теории потребностей получили дальнейшее развитие. Остановимся на некоторых из них, получивших наибольшее при­знание в теории менеджмента. Известный ученый Ф.Герцберг, ис­следуя проблему мотивации труда инженеров и служащих одного из предприятий, пришел к выводу о том, что необходимо различать две основные категории, связанные с работой. Первая — это фак­торы, определяемые объективными условиями, в которых осуще­ствляется работа (Ф.Герцберг назвал их «гигиеническими»), К ним относятся: политика администрации фирмы; условия работы; зара­боток; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой. Вторая категория — мотивация, самым непосредственным обра­зом связанная с характером и сущностью выполняемой работы. Факторами мотивации являются: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень от­ветственности; возможности творческого и делового роста.

Принципиальное отличие первой категории заключается в том, что наличие или отсутствие гигиенических факторов не могут со­ответствующим образом мотивировать человека. В то же время наличие факторов второй группы вызывает у людей удовлетворе­ние от работы и повышает степень мотивации. Именно на такие факторы должен в первую очередь обращать внимание менеджер при работе с персоналом.

Ф.Герцберг предложил метод «обогащения труда», который он считал лучшим способом повышения производительности труда работников и одновременно степени их удовлетворенности своим трудом. Теория «обогащения труда» основана на предположении, что работники должны быть обязательно заинтересованы в каче­ственном выполнении труда той или иной профессии. Для дости­жения этой цели всякая выполняемая работа должна обладать тре­мя отличительными чертами. Прежде всего, она должна быть рациональной, нужной, значимой. Работник на основании собствен­ной системы ценностей, собственного сознания должен понимать важность и необходимость выполняемой работы. Требуется уметь объяснить это всем исполнителям. Ничто не приносит больше вре­да, чем выполнение ненужной работы. Любая поставленная зада­ча должна предъявлять к работнику определенные разумные тре­бования как по качеству затраченного труда, так и его результа­тивности. Выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителя. Эта ответственность включа­ет в себя свободу действий в выполнении тех или иных операций при независимости от мелочной опеки и жесткого администри­рования сверху.

Другой ученый Д. МакКлелланд считал, что люди имеют три основные потребности: власти, успеха, причастности.

Потребность власти выражается в желании человека оказы­вать воздействие, влиять на других людей. Специфика деятель­ности менеджера позволяет в полной мере реализовать эту по­требность как у себя лично, так и у своих сотрудников. Одним из направлений реализации у подчиненных потребности власти может быть делегирование отдельным из них части властных полномочий менеджера. Потребность успеха может быть удов­летворена путем успешного завершения работы или отдельного ее этапа. У менеджера здесь имеются большие возможности. Необ­ходимо четко обозначить границы работы по объему или срокам и обеспечить работников необходимыми средствами мотивации.

Потребность в причастности — стремление людей к социально­му общению, оказанию взаимной помощи, налаживанию дружес­ких отношений. Удовлетворение такой потребности возможно, например, путем организации менеджером деловых совещаний, на которых каждый сотрудник имеет право высказаться по конкрет­ному вопросу деятельности предприятия. Во внерабочее время ме­неджер должен всячески поощрять желание сотрудников органи­зовать совместный отдых, занятия спортом и т.д.

Наибольшую популярность получила теория потребностей А. Маслоу, который исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей. Он дифференцировал их на пять основных категорий:

1 физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека (пища, вода, жилье, одежда, отдых и т.д.);

2 потребность в безопасности и стабильности (гарантия най­ма, страхование, защита, финансовая независимость);

3 социальные потребности (хорошие человеческие отноше­ния, принадлежность к какой-либо социальной группе);

4 потребность в уважении (признание со стороны других людей);

5 потребность в самовыражении (самоутверждение как лич­ности, участие в принятии решений, стремление к творчеству, ин­формированность, реализация потенциальных возможностей).

Первая и вторая категории — это первичные потребности (низ­шего порядка), остальные категории — вторичные потребности (высшего порядка).

Иерархия потребностей А. Маслоу в несколько измененном и дополненном виде представлена на рис. 5.4.

Эта иерархия потребностей основана на том, что людей стиму­лирует стремление к удовлетворению все более труднодостижимых потребностей. Эти потребности могут быть упорядочены по мере возрастания их важности и доступности человеку. Потребности 1-го и 2-го уровней являются базовыми (доминирующими, первич­ными), связанными с обеспечением выживания в окружающей сре­де; потребности 3 — 5-го уровней — высшими (вторичными). Пос­ле того как потребности низшего уровня удовлетворены, доминиру­ющее значение приобретают потребности следующего уровня. Дру­гими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены прежде, чем для данного лица станет возможным осуществление потребностей более высокого уровня.

Фигура А характеризует количественную сторону потребно­стей человека. Это означает, что число людей, имеющих более высокие в соответствии с иерархией потребности, постепенно уменьшается. Другими словами, относительно совсем немного людей, стремящихся, например, к самореализации. Вместе с тем нет на земле человека, который мог бы жить без воды и пищи.

Фигура В в свою очередь показывает качественную сторону потребностей человека. На рисунке видно, что значимость вторич­ных потребностей несопоставимо выше, чем первичных. Это гово­рит о том, что современный цивилизованный человек не только хочет обеспечить себя всем необходимым для полноценной жиз­ни (жилье, продукты, одежда, транспорт), но и постоянно стремит­ся повышать свой профессиональный и культурный уровень (уче­ба, театр, спорт).

В каждом человеке потенциально существует непрерывное желание добиваться все новых и новых высот в обществе, удов­летворять все более трудно реализуемые потребности. Именно это стремление к удовлетворению своих все возрастающих потребно­стей есть главная причина заинтересованности в труде. Различные теории потребностей в основном не противоречат друг другу, а взаимно дополняют друг друга. Они отражают многогранность и нестандартность процесса мотивации и предопределяют необходи­мость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

В работе менеджера наиболее трудная часть работы — созда­ние условий сотрудникам для удовлетворения потребности высше­го порядка. Существуют методы, хорошо показавшие себя в практике менеджмента.

Так, социальные потребности можно реализовать, предостав­ляя сотрудникам работу, которая способствует деловому обще­нию. Необходимо создавать в коллективе обстановку единой ко­манды, работающей на конечный результат. Рекомендуется прове­дение регулярных совещаний персонала по обсуждению актуаль­ных вопросов деятельности предприятия. Следует создавать бла­гоприятные условия для проявления работниками социальной ак­тивности, например их участия в благотворительной деятельности предприятия. Наконец, целесообразно сохранять в коллективе не­формальные группы и их лидеров, если это не препятствует вы­полнению производственных заданий. Примерами таких нефор­мальных групп могут быть члены экологических организаций, бо­лельщики спортивных команд, филателисты, любители классиче­ской или популярной музыки.

Потребность в уважении реализуется путем предоставления сотрудникам более содержательной, интересной работы, если для этого имеются соответствующие возможности. Менеджеру следу­ет обеспечить обратную связь с подчиненными в соответствии с достигнутыми результатами работы, что позволит добиться объек­тивной оценки их усилий. Рекомендуется привлечение сотрудни­ков к определению целей предприятия и выработке необходимых решений. В этом случае персонал компании будет чувствовать свою-причастность к общему делу. Менеджеру можно делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия, для того что­бы сотрудники увеличивали свой профессиональный опыт. Наибо­лее способных работников, которые показали реальные успехи в труде, следует продвигать вверх по служебной лестнице. Наконец, для повышения компетентности сотрудников менеджер должен организовать постоянный процесс переподготовки и повышения квалификации персонала.

Наиболее трудно реализуемая задача для менеджера — это удовлетворение потребностей людей в самореализации (самовыра­жении). Трудности здесь проистекают от восприятия человека как неповторимой и одновременно сложной личности. Основными направлениями реализации таких потребностей являются: обес­печение необходимых условий для профессионального роста со­трудников и, по возможности, полного использования их потенци­ала; предоставление работникам сложной и ответственной работы; развитие у сотрудников творческих способностей; участие в при­нятии сложных и ответственных решений; предоставление рабо­ты, требующей принятия самостоятельных решений. В этом слу­чае создаются предпосылки для превращения труда из средства заработка в средство самовыражения и развития личности.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.