Инноваторы

Рисунок 35. Доминирующие стили мышления

Раздел III. Воплощение стратегического замысла в жизнь

Адаптеры предпочитают стабильные и хорошо структурированные рабочие условия. Они стремятся работать, совершенствуя существующие методы и практику, предлагают такие пути выполнения заданий, которые можно реализовать, не разрушая существующую ситуацию. Они ценят себя за то, что «лучше других выполняют работу» и «работают эффективно», часто они без труда «продают» свои идеи другим.

Инноваторы предпочитают неструктурированные и часто меняющиеся условия работы. Их подход состоит в переоценке проблем и условий, в которых они возникли, и соответственно в получении неожиданных и воспринимаемых с трудом решений. Они ценят себя за то, что «делают дела по-другому», однако часто испытывают трудности в продвижении своих идей. Инноваторы не всегда доводят до конца начатые ими проекты.

В каждом человеке, конечно, проявляются те и другие стили мышления. При этом доминирующим, как правило, является один из них. Однако надо сказать, что соотношение этих стилей меняется в человеке в зависимости от жизненных ситуаций. Человеческую жизнь нельзя свести только к системе производственных отношений. Семейные отношения, возраст детей или даже влюбленность может менять в человеке соотношение этих стилей.

Признавая, что люди как индивидуальности могут проявлять свое отношение к изменениям как адапторы или инноватры, мы должны не упускать из вида, что люди существа социальные и их могут объединять групповые интерны.

Именно это объединение делает возможным такие представляющиеся на первый взгляд нелогичными действия, как забастовки. Как правило, за прекращение работы выступают лишь несколько сотрудников, а остальные сотрудники относятся к этой идее как к возможности выказать неудовлетворенность ситуацией и подтвердить свою лояльность группе. Иногда группа реагирует на изменения весьма эмоционально. В стремлении сохранить равновесие группа нередко предпринимает попытки вне зависимости от происходящих изменений любыми средствами оставить в «неприкосновенности» установки и оценки происходящего. Возникает ситуация «перетягивания каната»: «мы или они». Каждое внешнее воздействие вызывает противодействие. Возникает своеобразный самокорректирующийся механизм, задача которого заключается в поддержании равновесия в условиях внешних воздействий, получивший название гомеостаза. Грамотное изменение в организации - это всегда компромисс устойчивости и изменений.

Глава 9. Культура организации как контекст развития

Несмотря на многоуровневый уклад организационной культуры, то есть:

> этнические особенности;

> корпорационные ценности и нормы;

> человеческую индивидуальность,

она, как и все в этом мире, подвержена трансформации. Важно, чтобы люди участвовали в этом осознанно.

Так же как структура компании меняется в соответствии с требованиями изменений, так и ее культура должна эволюционировать, хотя хорошо известно, что изменение культуры - процесс длительный и сопряженный с множеством проблем.

С этой точки зрения реакция на изменение (поддержка или сопротивление) со стороны различных людей и групп внутри организации может быть управляемым процессом.

Концепция культуры компании так же разнообразна и сложна, как и концепция самого организационного изменения. Это касается взаимоотношений по вопросу общих ценностей: работ, которые выполняет компания, ее продукции и услуг, ее символов и ритуалов, ее внешнего вида и местоположения, принятой в ней практики управления человеческими ресурсами.

Именно аспекты культуры компании определяют, вписываются или нет отдельные личности в общую структуру, свойственна ли им высокая мотивация или они испытывают неудовлетворенность своим положением.

В компаниях существует тенденция поглощения субкультур преобладающими культурами, и именно напряженность конфликта между ними находит отражение в реакциях на изменение.

И. Ансофф предложил, на наш взгляд, продуктивную классификацию организационных культур, которая содержательно объясняет многие проблемы, которые возникают из-за несоответствия стратегий и культур в корпорациях (см. таблицу 10).

Раздел III. Воплощение стратегического замысла в жизнь

Таблица 10. Типы организационной культуры

Существует ряд культурных характеристик, которые способны подорвать эффективность функционирования компании. Одной из таких организационных черт является политизированная внутренняя среда, позволяющая влиятельным менеджерам сопротивляться необходимым переменам. В культурах, где доминирует политика, многие вопросы решаются на основе шумной поддержки или сопротивления со стороны влиятельных должностных лиц, личного лоббирования ключевого руководителя или коалиции между индивидами и отделами, лично заинтересованными в определенном исходе. То, что полезно для компании, отходит на второй план после

Глава 9. Культура организации как контекст развития

личного интереса. Менеджеры, придерживающиеся такой культуры, боятся перемен, и только кризис может заставить их что-то менять.

Должностные лица, которые не ценят менеджеров и сотрудников, проявляющих инициативу и выдвигающих идеи, служат тормозом на пути экспериментирования и попыток улучшить существующее положение. Уход от риска и треволнений становится более важным для успешной карьеры, нежели предприимчивость и новаторский подход.

В такой культуре предпочтение отдается менеджерам, которые разбираются в структурах, системах, бюджетах и контроле лучше, чем в стратегиях и формировании культуры. Неслучайно в классификации И. Ансоффа такая культура названа «стабильной».

Инициативный тип культуры

В быстро меняющейся рыночной ситуации для того, чтобы компания сумела добиться долговременных превосходных результатов, ей необходимо вводить новые стратегии. Это предполагает наличие культуры, помогающей компании адаптироваться к меняющейся обстановке, культуры, которую Ансофф назвал «инициативной».

Признаком инициативной культуры служит наличие в компании:

> Лидеров, которые привержены оправдавшим себя деловым принципам и интересам своих сподвижников;

> Команд, которые не избегают риска, экспериментирования, нововведений и готовы изменить стратегии и методы работы, когда это необходимо.

В инициативных культурах члены организации разделяют общую уверенность в том, что компания способна справиться с любыми угрозами и воспользоваться любыми возникающими возможностями.

В этих компаниях господствует желание сделать все необходимое для обеспечения долговременного успеха компании.

Стратегии и традиционные методы работы видоизменяются, если это необходимо для их адаптации к новым хозяйственным условиям.

Инициативные культуры характерны тем, что поощряют менеджеров и сотрудников любого ранга, которые предлагают полезные перемены.

Более того, руководители подобных компаний целенаправленно ищут, обучают и стимулируют сотрудников, которые проявляют качества лидера.

Раздел III. Воплощение стратегического замысла в жизнь