Обучение персонала

Информация и знания сотрудников компании являются конкурентным преимуществом любой организации. Быстрое обновление информа-ционных потоков вызывает необходимость непрерывного обучения персонала. По результатам исследований Американской ассоциации тре-нинга и развития, американские компании тратят на обучение своих сотрудников в среднем от 2 до 4% прибыли. Развитие человеческих ресурсов осуществляется двумя путями: в направлении совершенствования узкой специализации и посредством формирования многофункциональных способностей и навыков.

Система обучения персонала – важный фактор повышения капита-лизации и конкурентоспособности компании. Обучающие программы составляются таким образом, чтобы успехи в обучении сопровождались улучшением трудовых показателей персонала, повышая удовлетво-ренность работой и открывая дополнительные возможности для карьер-ного роста.

Организация процесса обучения в организации с учетом требований системного подхода предполагает осуществление следующих этапов:

1) предварительная оценка персонала;

2) определение потребности в обучении;

3) постановка целей обучения;

3) определение содержания, форм и методов обучения;

4) оценка величины необходимых для реализации программы обучения ресурсов;

5) выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов;

6) проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп;

7) проведение обучения (текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым);

8) оценка эффективности обучения.

Часто компании пренебрегают определением потребностей в обучении и оценкой эффективности проведенного обучения, реализуя лишь промежуточный этап: заключают договоры с внешними провайдерами, тратят немалые финансовые средства и отправляют сотрудников (часто без их особой заинтересованности) на тренинги и семинары. Такой подход в большинстве случаев приводит к неоправданному расходованию средств и времени сотрудников, не приближая компанию к достижению ее стратегических целей.

На основе анализа выявленных потребностей менеджеры компании определяют цели программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков и поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей обучения персонала необходимо помнить о принципиальном различии между образованием и профессиональным обуче-нием. Образование направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. Обучение формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации.

Цели обучения с точки зрения работодателя и специалиста различны, но благодаря эффективной мотивационной системе могут быть взаимоувязаны. Целями профессионального обучения, с точки зрения организации, являются:

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· обеспечение воспроизводства персонала;

· интеграция персонала;

· формированиечеловеческих ресурсов;

· адаптация новых сотрудников;

· создание условий для организационных изменений и внедрения новшеств.

Работники считают целями профессионального обучения следующие:

· поддержание квалификации на уровне, необходимом для сохране-ния рабочего места;

· повышение профессиональной квалификации для повышения оплаты труда и обеспечения карьерного роста;

· расширение кругозора, приобретение дополнительных знаний, не связанных непосредственно со сферой профессиональной деятель-ности;

· приобретение знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

· развитие способностей и формирование навыков в области плани-рования и организации производства.

Достижение целей организации и реализация учебных программ осуществляется посредством разнообразных видов, форм, методов. Разли-чают два вида обучения: внутрикорпоративное и внешнее.

Корпоративное (внутрифирменное) обучение представляет собой процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобра-зование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий организации. Корпоративное обучение имеет ряд особенностей:

· в процесс обучения вовлекаются все сотрудники организации;

· обучение опережает структурные, технологические и другие изменения, позволяя персоналу подготовиться к ним;

· ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие, формирование ценностей организации, активизацию творческого и нравственного потен-циала сотрудников в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;

· осуществляется с целью повышения эффективности деятельности организации, а не передачи определенного объема знаний;

· формирует не только профессиональные навыки и умения, но и навыки межличностного общения, потребность в саморазвитии и самообразовании;

· ориентировано на использование активных методов обучения, благодаря которым обучаемый является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем;

· является глубоко мотивированным, осознание необходимости обучения сформировано (желанием работника освоить новую специальность, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать более независимым);

· носит инновационный и креативный характер.

Основными видами корпоративного обучения являются:

1) вводное (подготовка новых работников),

2) производственное (переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенций рядовых сотрудников;

3) управленческое (повышение квалификации менеджеров всех уров-ней);

4) наблюдающее (для выполнения конкретных производственных задач без отрыва от производства);

5) обучение путем ротаций;

6) обучение по собственной программе.

Методы обучения персонала – это способы, посредством которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками. При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы профессионального обучения:

· актуальность;

· участие;

· повторение;

· обратная связь.

Осуществляя выбор методов обучения персонал, руководствуются такими принципами как объективность, надежность, достоверность, доступность, соответствие общей кадровой политике организации. Принцип объективности требует, чтобы профессиональное обучение проводилось вне зависимости от субъективных мнений или суждений отдельных руководителей. Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач). Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения. Принцип доступности требует, чтобы процесс обучения и критерии оценки были доступны и понятны как обучающим, так и обучаемым. Актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры.

Внутрикорпоративное обучение может осуществляться непосредст-венно на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте обычно бывает узко специализированным, не дает возможность работнику абстра-гироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места (табл. 3.2).

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

· ротация (смена рабочего места для приобретения нового профессионального опыта);

· ученичество;

· наставничество

· метод усложняющихся заданий;

· производственный инструктаж;

· метод делегирования ответственности и другие.

Производственный нструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, потому широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация – метод обучения, при котором сотрудник временно переме-щается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников широкой квалификации, владения несколькими профессиями.

Таблица 3.2.

Особенности различных видов обучения

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом меняется среда, работник отрывается от повседневных дел. Такое обучение осуществляется посред-ством чтения лекций, проведения практических занятий, тренингов, деловых игр, конференций и семинаров, формирования групп по обмену опытом, создания кружков качества, анализа конкретных производ-ственных ситуаций.

Различают традиционные и активные методы обучения. К традицион-ным методам относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Они используются при передаче и закреплении знаний. Традиционные методы при организации обучения преобладают, но они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний обучаемых, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При использовании активных методов обучения внимание уделяется практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Наиболее распространенными являются такие активные методы как тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

Лекция является средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Лекции эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограни-ченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего: лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Характерной чертой многих программ обучения является то, что лекции используются чаще, чем это необходимо, и длятся дольше, чем это планируется. Из-за этого уменьшается активность слушателей и доля их непосредственного участия в учебном процессе.

Метод конкретных ситуаций (кейс-анализ) направлен на более глубокое понимание механизмов управления и профессионализма в менеджменте путем рассмотрения, изучения и обсуждения конкретных ситуаций. Существует множество разновидностей данного метода. Как правило учащийся получает текст с описанием конкретной организа-ционной проблемы, изучает ситуацию в домашней обстановке и намечает оптимальное решение. Затем обучаемые объединяются в небольшие группы, обсуждают достоинства и недостатки предложенных решений и пытаются установить, каким законам управления подчиняется данная ситуация.

Метод конкретных ситуаций предназначен для того, чтобы помочь персоналу лучше разобраться в основных законах и принципах управления, упорядочить знания и факты, усовершенствовать умение анализировать проблемы, общаться и принимать решения, сформировать собственное мнение, осознать, что в области человеческого поведения не бывает ничего безоговорочно верного или неправильного.

Деловые игры встречаются в различных вариациях, но все они являются методом конкретных ситуаций в действии. Вместо обсуждения возможного развития ситуации, учащиеся получают определенные роли и общаются друг с другом, выступая от имени конкретного действующего лица – участника данной ситуации. Деловые игры – весьма эффективная форма проверки пройденного материала, которая дает возможность применить полученные знания в условиях близких к реальным.

В процессе экспериментов и занятий по моделированию обучаемым приходится решать трудные задачи. Работа над ними, самостоятельная или в составе группы, призвана помочь освоить различные методы решения проблем, выявить их сильные и слабые стороны. Эксперименты и моделирование включают упражнения по проектированию реальных событий, выполнение которых позволяет командам соревноваться в выполнении определенных производственных заданий. Команда изучает предоставленную информацию, принимает ряд решений, получает ответную информацию и продолжает работу в новых условиях, проходя, таким образом, через последовательность различных ситуаций. Команда проверяет свое умение справляться с ними и принимать решения, способность использовать все коллективные ресурсы для нахождения верного ответа; ситуации, рассчитанные на интерактивное решение проблемы. Эти ситуации обычно предполагают проведение экспериментов «лабораторного» типа, в процессе которых команды работают над задачей, проблемой или упражнением, быть может, несколько искусственными, но зато с высоким соревновательным накалом.

Самостоятельное обучение (самообучение) является наиболее простым видом обучения, для которого не требуется инструктор, специальное помещение и определенное время: обучающийся изучает материал там, тогда и так, как ему удобно. Организация может извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств: аудио и видео кассет, учебников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индиви-дуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные параметры образовательного процесса, являющиеся заданными при других методах. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоя-тельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи, поскольку обучающийся предоставлен самому себе. Распространение персональных компьютеров и их мультимедийных приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Развитие цифровой революции привело к ускоренному распростра-нению электронного обучения (e-learning). Под электронным обучением сегодня принято понимать обучение на основе информационных техноло-гий, часто дистанционное, с использованием компьютеров, смартфонов и других электронных устройств. Такой подход позволяет реализовать принцип индивидуализации обучения, расширить возможности профессиональной тьюторской помощи с учетом потребностей каждого обучаемого.

В настоящее время широкое распространение получили следующие инструменты электронного обучения:

· системы дистанционного образования (Mirapolis Knowledge Center, e-Learning Server 4G, WebTutor, AcademLive);

· системы разработки электронных курсов (CourseLab, iSpring, Adobe Digital Publishing Suite);

· системы проведения вебинаров (Virtual Room, V-Class, iWebinar).

Обязательными требованиями к таким системам являются наличие масштабируемой архитектуры, использование технологии Веб 2.0, соответствие стандарту Content Object Reference Model (SCORM), возможность интеграции с информационной инфраструктурой компании.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения, при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не реализацией программ обучения. После того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организа-ции: для ее использования не нужны расходы на тьюторов, аренду помещений, приобретение учебных материалов.

Основным преимуществом программируемого обучения является сокращение времени обучения. Программы и инструкции облегчают про-цесс обучения, обеспечивая обратную связь и снижая риск ошибки. С другой стороны, в процессе программируемого обучения возможно освоение более значительных объемов информации, чем при исполь-зовании традиционных бумажных носителей. Однако предоставляемые инструкции способны ускорить, но не улучшить обучение, не исключая потребности в квалифицированном тьюторском сопровождении.

Программируемое обучение выполняет три функции:

1) постановка вопросов, предоставление фактов или формулировка проблем;

2) предоставление возможности ответа респонденту;

3) обеспечение обратной связи в отношении точности ответов.

Получает распространение е-коучинг. Сам по себе коучинг, ставший популярным в последнее десятилетие, не является новым методом обучения, однако дистанционные сессии, проводимые по телефону или скайпу (м-коучинг), а также посредством Интернет-решений (собственно е-коучинг), используются сравнительно недавно. За рубежом создаются специальные платформы, позволяющие структурировать коучинг, сделать его более легким и доступным за счет предоставления таких инструментов как расписание встреч, автоматические напоминания, формы для индивидуального плана развития, формы отчетности (платформа My eCoach).

Мировая экономическая рецессия сформровала тенденцию к сокраще-нию сроков обучающих мероприятий и повышению требовательности компаний к эффективности обучающих программ. Уменьшилась продолжительность многодневных тренингов, их сменили новые формы обучения, позволяющие сделать обучение дискретным: бизнес-практикумы, клип-курсы.

Бизнес-практикум – это тренинг, который акцентирует отработку навыков и обратной связи, лишь повторяя или обобщая теоретический материал. Клип-курсы представляют собой серию коротких практических модульных обучающих мероприятий. Короткий тренинг включает те же элементы, что и традиционный многодневный: разогрев, введение в тему, отработка завершение. Эффективность при сокращении времени обучения достигается за счет концентрации на немногих конкретных навыках, которые закрепляются путем многоступенчатой проработки при выполне-нии заданий.

Специалисты обратили внимание на возможности демонстрации как метода обучения, все чаще прибегая к тренингам-демонстрациям. Обыч-ный тренинг включает в себя передачу информации, выполнение управжнений для отработки навыков, обратную связь. Тренинг-демонстра-ция предполагает, что тренер показывает наиболее эффективный способ действий, а группа наблюдает и берет на заметку используемые ведущим приемы и техники. После этого навыки отрабатываются в реальной рабочей ситуации.

Самым распространенным методом обучения на рабочем месте остается наставничество. Вид наставничества, когда равный по статусу коллега помогает новичку адаптироваться, помогая и поддерживая его, называется баддингом. В последнее время компании предпочитают разрабатывать и предоставлять сотрудникам планы развивающих действий и правила по самостоятельному развитию навыков.

Решением проблемы профессионального обучения персонала обычно занимаются отделы профессионального обучения компаний. Профессио-нальная подготовка и переподготовка персонала приобретают стратеги-ческое значение, позволяя переходить к более эффективным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством современных компаний встает задача создания обуча-ющейся организации, умеющей использовать полученный опыт для решения новых проблем.

В настоящее время в технологии образования выделяют поддержива-ющий и инновационный подходы. Первый направлен на поддержание, воспроизводство существующего опыта, культуры и является традицио-ным не только для средних и высших учебных заведений, но и для ряда организаций, которые еще не осознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования организации в современных условиях.

Второй подход предполагает создание непрерывного образова-тельного процесса, который стимулирует инновационные изменения в существующей производственной и социо-культурной среде. Иннова-ционное обучение связано с творческим поиском, переоценкой имею-щегося опыта, активным новаторским откликом на возникающие как перед отдельным сотрудником, так и перед организацией в целом проблемные ситуации.