Тема 8. Функція мотивування

1. Механізм дії мотивації до праці через поведінку. Потреби, вина­городи, закон результату. Мотивування та компенсація.

2. Змістові теорії мотивації. Ієрархія потреб Маслоу. Теорія ЖВЗ Альдерфера. Теорія трьох потреб МакКлелланда. Двофакторна теорія Герцберга.

3. Процесуальні теорії мотивації. Теорія сподівання Врума. Теорія справедливості. Об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

1. Механізм дії мотивації до праці через поведінку. Потреби, вина­городи, закон результату. Мотивування та компенсація.

Мотивування працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.

Керівники впроваджують власні управлінські рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.

В теорії управління застосовується таке тлумачення цього тер­міну:

Мотивування - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення особистих цілей або мети організації.

Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися певним чином.

Мотивація - це готовність докласти максимальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зу­силля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини. По-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.

Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації за­думів, відомо давно. Так званий метод " батога та пряника", тобто позитивного підкріплення (винагородження) за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за чинення пе­решкод або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою " теорії підсвідомого" Зігмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення хоторнських експериментів Елтона Мейо отримали розвиток сучасні концепції мотивації.

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних дос­ліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Класификація теорій мотивації приведена на рис. 8.1.

Рис. 8.1. Класифікація теорій мотивації

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внут­рішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий -досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.

Потреби первинні та вторинні. Потреба - це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Змістові теорії мотивації намагаються класифікувати загально­людські потреби за певними ознаками.

Потреби розподіляються на первинні та вторинні. Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина неможе існувати (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вони майже од­накові, спільні для різних людей.

Вторинні потреби психологічного походження. Вони мають чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі, по­вазі; прагнення та можливості їх реалізації).

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи ви­мірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватися чи скла­сти уяву на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мо­тивами до дій. Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення кон­кретного результату.

Зігмунд Фрейд вдало описував природу потреб (щоправда лише первинних) у праці " Основні категорії психоаналіз/': " Її сутністю є все спадкове, вроджене, конституйоване будовою тіла, передусім фізіологічні потяги, що саме в поведінці тіла знаходять свій щонайперший прояв."

Рис. 8.2. Модель мотивації поведінки через потреби

Модель функціонує так: визначаються людські потреби та сти­мули, що викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета. Витрачаються зусилля для задоволення потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задоволь­няють початкові потреби і стимули. Модель - замкнуте коло, бо в міру задоволення одних потреб, виникають інші, що вимагають витрат но­вих зусиль.

Мотивація пов'язана з деякими іншими чинниками робочої си­туації людини. Цей зв'язок можна описати такою формулою:

П=F (М, З, О),

де П - показники діяльності; Ф - функція;

М - мотивація; 3 - здібність; 0 - оточення.

Показники діяльності означають, що робітник повинен мати бажання виконувати роботу (мотивація), вміти її виконувати (здібність) ї мати для цього відповідні матеріали та обладнання (оточення). Отже, мотивація є одним з елементів, що забезпечують високий рівень показників діяльності (результативності).

Спонукання - це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чо­мусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно є вия­вом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреби. При досягненні такої мети можливі три ва­ріанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена пов­ністю, частково або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отри­маний при досягненні поставленої мети, впливатиме на поведінку лю­дини в аналогічних чи подібних обставинах у майбутньому. Зрештою, людина прагне повторити ту поведінку, яка спричинила задоволення потреби і асоціюється з досягненням результату, і навпаки. Цей факт відомий якзакон результату.

Винагороди внутрішні та зовнішні Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди - це все те, що людина вважає цінним для себе, чо­го вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності ду­же різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особи­стості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності різна.

Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних ти­пи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.

Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі - це теж складові внут­рішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень - створення сприятливих умов роботи і конкретне форму­лювання завдань.

Зовнішні винагороди - це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. Сюди належить заро­бітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо.

Гроші - це найвпливовіший аргумент та інструмент, що найча­стіше використовується адміністрацією для здійснення впливу та вина­городження працівників. Заробітна плата, що визначається як гро­шовий еквівалент вартості спожитої живої праці, задовольняє безпосередньо чи опосередковано більшість людських потреб - фізіологічних, впевненості у майбутньому та потреб у визнанні.

За визначенням Е. Лоулера, " заробітна плата будь-якого пра­цівника розподілена на три компоненти. Перша сплачується за вико­нання посадових обов'язків, друга визначається вислугою років, стро­ком зайнятості на підприємстві та факторами вартості життя, а третя залежить від досягнутих результатів у минулому. Тобто заробітна пла­та пов'язана з результатами праці у поточному періоді".

Оплата та продуктивність праці повинні бути взаємозв'язані. Повна компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника у кінцеві результати діяльності організації.

2. Змістові теорії мотивації. Для встановлення пропорцій використання внутрішніх і зовнішніх винагород у процесі мотивації адміністрація повинна визначити і чітко уявляти потреби своїх працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.

Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонука­ють людей до дії. Вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які ні. Це робиться при визначенні обсягу та змісту роботи виконавців.

Серед багатьох існуючих змістових теорій мотивації, визначимо чотири основних, які вже стали класичними: Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда та Герцберга.