Москва – 2013

ФинансоВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

при Правительстве Российской Федерации»

(Финансовый университет)

Факультет «Менеджмент»

Кафедра «Управление персоналом»

Курсовая работа

по дисциплине «Основы управления персоналом»

Организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации

Молодых специалистов

Выполнила:

студентка группы УПП1-1

Табакина К.В.

Научный руководитель:

проф., д. психол. н.

Пряжникова Е.Ю.

Москва – 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

1 Профессиональная ориентация и трудовая адаптация молодых специалистов: теоретические основы……………………………………………………………….5

1.1 Понятие профессиональной ориентации. Соотношение понятий: профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение…………………………………………………………………………………….5

1.2 Понятие трудовой адаптации, ее виды…………………………………...........7

1.3 Молодые специалисты как особая группа профориентационной работы.................................................................................................................................10

2 Организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов………………………………………………………………………..13

2.1 Методы профессиональной ориентации молодых специалистов…………...13

2.2 Методы трудовой адаптации молодых специалистов……………………….16

Заключение………………………………………………………………………….22

Список использованной литературы……………………………………………...24

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы определяется следующими обстоятельствами:

- необходимостью соответствия потребностей молодых специалистов (в профессиональной самореализации, достижении карьерных высот) с экономическими потребностями общества, ведь молодой специалист это не только отсутствие опыта, но и новые идеи, новый взгляд на функционирование той или иной компании, что может быть полезным для ее руководства;

- современная социально-экономическая ситуация в России подвергается радикальным изменениям: изменился рынок труда, произошли изменения в отношениях между работодателем и работником, появился крупный и средний бизнес, который ориентируется на поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, способных быстро адаптироваться к изменяющимся условиям экономики;

- необходимостью профессиональной ориентации и адаптации молодого работника в коллективе, ведь подготовка квалифицированных кадров и развитие человеческих ресурсов имеют важное значение для улучшения экономического состояния государства и вхождения его в мировое экономическое пространство.

Проблемы соответствия профессиональных ориентаций молодых специалистов структуре потребностей экономики страны в рабочей силе, необходимости рациональной расстановки профессиональных кадров в работах Ю.К.Васильева, Л.П. Веревкина, В.Д. Голикова, Ю.Н. Дорожкина, B.C. Ендальцева, Е.Д. Катульского, И.Н. Назимова.

Индивидуальные аспекты профессионального самоопределения, профессиональное самосознание, личностное профессиональное развитие рассматриваются в работах Э.Ф. Зеера Ф.И. Иващенко, Е.А. Климова, А.К. Марковой, Р.С. Немова, Н.С. Пряжникова, Е.Ю. Пряжниковой, и др.

Объектом исследования является профессиональная деятельность молодых специалистов.

Предметом исследования являются профессиональная ориентация и трудовая адаптация молодых специалистов.

Целью курсовой работы является изучение и анализ на теоретическом уровне процессов профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов.

Для достижения цели были определены следующие задачи:

- дать определение понятию «профессиональная ориентация», рассмотреть структуру профессиональной ориентации в целом и профориентации молодых специалистов в частности;

-дать определение понятию «трудовая адаптация», рассмотреть ее характерные черты;

- определить факторы, оказывающие влияние на процессы профессиональной ориентации и профессионального самоопределения, и показать отношение молодых специалистов к профессиональной деятельности как инструментам достижения жизненной перспективы в условиях социально-экономической трансформации российского общества;

-проанализировать, как осуществляется организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов.

1 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ И ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

1.1 Понятие профессиональной ориентации. Соотношение

понятий: профориентация и профконсультация,

профессиональное и личностное самоопределение

Профессиональная ориентация — одно из основных направлений практической работы, входящей в научное направление «Психология труда». Становление этой научной дисциплины и практики датируется 1908 г. — датой открытия Фрэнком Парсонсом первого в мире бюро по консультации молодежи. В последующие десятилетия это направление стало активно развиваться в Соединенных Штатах Америки и в странах Западной Европы.

Существуют различные определения профессиональной ориентации. Например, Зеер Эвальд Фридрихович дает такие определения этому понятию как[2]:

-это система научно обоснованных психолого-педагогических мероприятий, которые направлены на подготовку молодежи к выбору будущей профессии с учетом индивидуальных и психологических особенностей личности и потребностей общества;

-это научно обоснованное распределение людей по видам профессиональной деятельности в связи с потребностями общества в различных профессиях и способностями индивидов к осуществлению определенного вида деятельности;

- совокупность комплекса информации разного рода и психолого-педагогических мер, направленных на принятие решения человеком, находящийся в ситуации профессионального самоопределения, по приобретению той или иной профессии, а также на выбор оптимального для достижения этой цели пути профессионального образования.

Обычно в профессиональной ориентации выделяются следующие направления: профессиональная информация, профессиональная агитация, профессиональное просвещение и диагностика (профессиональный отбор и подбор), а также профессиональная консультация.

Профессиональная ориентация - это весьма объемное понятие, например, можно сказать, что современное западное общество по своему содержанию профориентационно, ведь оно с самого рождения ориентирует ребенка на «жизненный успех», на построение «успешной карьеры». Профориентация предусматривает широкий, выходящий за рамки только педагогики и психологии, комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии, в которую входит и профессиональная консультациякак индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.[11]

Профориентация и профконсультация - это «ориентирование»подростка, в то время как профессиональное самоопределение в большей мере соотносится с «самоориентированием» школьника, выступающего в данном случае в роли субъекта самоопределения (по Е.А.Климову).[4]

Профессиональное самоопределение и самоопределение личности имеют много общего, а в некоторых высших своих проявлениях они практически совпадают. Пытаясь их разграничить, можно выделить два принципиальных отличия:

1) Профессиональное самоопределение - более конкретное, его проще оформить официально (получить диплом), а личностное самоопределение – это более сложное понятие, не имеющее документального подтверждения.

2) Профессиональное самоопределение в большей степени зависит от внешних условий (благоприятных), а личностное самоопределение – от самого человека, более того, часто именно неблагоприятные условия дают возможность человеку проявить себя по-настоящему, ведь герои действительно появляются в переломные эпохи. Но и в благополучные этапы развития общества, когда всем «положено» быть счастливыми, появляются те, кто пытается найти для себя определенный смысл в решении непонятных для обычного человека проблем, те, для кого самое страшное – это радость толпы, «чавкающей от счастья».Именно для таких людей благополучная эпоха превращается в ужасную пытку и они сами создают на своем пути сложности и преграды, которые помогут им в личностном саморазвитии.

При этом такие люди имеют возможность ставить перед собой сложные проблемы в тот момент, когда им не нужно думать о выживании, об элементарном пропитании. Из этого следует вывод, что личностное самоопределение в благополучные эпохи, с одной стороны, предпочтительнее, но, с другой стороны, намного сложнее, чем в трудные, «героические» периоды развития общества, ведь в эпоху относительного благополучия подлинное личностное самоопределение нередко обрекает человека на истинное одиночество и непонимание со стороны окружающих его людей.[8]

1.2 Понятие трудовой адаптации, ее виды

Трудовой адаптацией называется социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, приспособления к новым условиям, в ходе которого и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. (Володина Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. – М.: ЭКСМО, 2009.)

В данной ситуации возможны три пути развития событий:

- среда окажет более сильное воздействие на личность в процессе трудовой адаптации;

-личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияние трудовой среды окажется незначительным и не призовет личность к выбору определенного типа дальнейшего поведения;

- равносильное влияние личности и трудовой среды друг на друга.

Виды трудовой адаптации[17]:

1) Профессиональная адаптация - определенный уровень овладения профессиональными навыками и умениями, формирование необходимых профессиональных качеств личности, развитие положительного отношения работника к своей профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессиональной деятельности, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей и поставленных целей.

2) Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в систему сложившихся в ней взаимоотношений и позитивном взаимодействии со всеми членами организации. В ходе этого вида трудовой адаптации работник постепенно получает информацию об организации, ее нормах, ценностях и традициях, о системе деловых и личных взаимоотношений в определенной группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы (руководства, сотрудников). Работник соотносит эту информацию с его предшествующим социальным опытом, с его собственными ценностными ориентациями и дает ей положительную или же отрицательную. Если информация соответствует прошлому опыту работника, его ориентациям, то она оценивается им положительно, и постепенно начинает происходить процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вливается в реальную жизнь организации, участвует в ней, устанавливает положительные взаимоотношения с коллегами, администрацией. Это значит, что новый сотрудник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей и организационных принципов, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива.

3) Общественно-организационная адаптация – процесс освоения новыми членами трудового коллектива структуры системы организации и ее отдельных составляющих: системы управления, системы обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха.

4) Культурно-бытовая адаптация - это участие новых работников в традиционных для данной организации культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации зависит от уровня корпоративной культуры и от общего уровня культуры всех членов организации.

5) Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности различных условий труда. В современном динамичном обществе в производстве морально устаревает не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Производственная деятельность напрямую зависит от уровня санитарно-гигиенических условий труда и быта работников. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта и ритма труда.

Помимо этого трудовая адаптация делится на:

- первичную (работник первоначально входит в новую для него производственную среду);

- вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или же при существенных изменениях внешней среды).

Итак, трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

1.3 Молодые специалисты как особая группа профориентационной

работы

Работник, имеющий начальное, среднее или высшее профессиональное образование и впервые поступивший на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения, считается молодым специалистом.

Чтобы получить статус молодого специалиста, необходимо соответствовать некоторым признакам:

-выпускник учебного заведения должен был получать образование только на дневной форме обучения и только за счет средств государственного бюджета;

-по прохождению государственной итоговой аттестации выпускник обязан получить диплом соответствующего образца;

-после обучения выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством, и получить соответствующий документ.

Климов Евгений Александрович выделяет основы профессионального выбора и называет три главные составляющие профориентации молодых людей[4]:

1) учет желания человека работать по данной профессии;

2) учет способностей, возможностей освоить данную профессию и способности эффективно работать в дальнейшем;

3) учет потребностей рынка в выбираемой профессии.

Выделяются также более конкретные факторы, влияющие на выбор профессии (по Е.А.Климову)[4]:

- учет своих способностей;

- учет престижности выбираемой профессии;

- учет своих интересов и склонностей;

- учет информированности о ней (достоверная, полная информация и наоборот);

- учет позиции родителей, играющей немаловажную роль в выборе профессии;

- учет позиции друзей и сверстников;

- наличие определенной программы действий по выбору и достижению профессиональных целей.

После окончания обучения в образовательном учреждении происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых обязанностей до их фактической реализации. Часто бывает, что, окунувшись в трудовую среду, молодой специалист теряет уверенность в своих собственных силах и знаниях. Своевременно оказав соответствующую помощь, можно избежать подобной ситуации и дать возможность молодому специалисту почувствовать себя полноправным членом трудового коллектива.

Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период приспособления молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда.[5]

С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с работодателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив организации.

Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом.

Профессиональная адаптация – это процесс приспособления деятельности, который зависит, прежде всего, от освоения профессии. Для этого необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, соответствие способностей молодого специалиста характеру профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ и конференций, выполнением исследовательских работ.[1]

Проблемы профессиональной идентификации тесным образом связаны с проблемами адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать противоречия. Стремление к профессиональной идентификации может, как способствовать процессу адаптации в определенном коллективе, так и сдерживать его. Это зависит от организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста и другими факторами.

Каждая организация стремится как можно быстрее адаптировать своих работников, при этом интересы организации не всегда соответствуют интересам личности. Каждый молодой специалист предъявляет свои требования к характеру труда так же, как и организация предъявляет требования к молодым специалистам. Когда содержание и условия труда тормозят научно-технический и карьерный рост, возникают противоречия между процессами профессиональной идентификации и адаптации, что приводит к противоречиям между интересами самой личности и организации.

Под социально-психологической адаптацией понимается успешное вхождение молодого специалиста в коллектив организации, отдела, участка. Это достижение зоны эмоционального комфорта: состояния, при котором большинство отношений работника с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. (Комаров С.А. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2000 - 210 с.)

На практике же существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и трудового коллектива.

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

2.1 Методы профессиональной ориентации молодых специалистов

В профессиональной ориентации молодежи используются разнообразные методы: информационные, экскурсии на предприятия, просмотр фильмов и передач, встречи со специалистами, чтение лекций, уроки профессиональной ориентации.

Пряжников Николай Сергеевич дает следующую классификацию методам профориентационной работы [9]:

-информационно-справочные (профессиограммы, профессиональная реклама и агитация, встречи со специалистами и профориентационные уроки, учебные фильмы, средства массовой информации и ярмарки профессий, которые дают возможность с разных сторон оценить ту или иную профессию);

-морально-эмоциональной поддержки (создание групп общения, проведение тренингов общения, сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии, «пламенные» публичные выступления, игры с элементами психотренинга);

-профессиональной психодиагностики (закрытые и открытые беседы-интервью, личностные опросники, опросники профессиональной мотивации, профессиональных способностей, сбор косвенной информации, психофизиологическое обследование, профессиональные пробы, игры и тренинги, моделирующие ситуации профессионального общения или нравственного выбора в процессе трудовой деятельности);

- помощи в конкретном выборе и принятии решения (определение последовательности действий для достижения поставленной цели).

Специалисты, работающие в области профориентации молодежи, довольно часто обращаются к такому методу, как составление формулы выбора профессии. Как правило, данная методика используется в индивидуальном профессиональном консультировании.

Формула составляется при помощи классификации, в которую входят: типы профессий («человек - природа» (П) – главный и ведущий предмет труда - живая природа; «человек - техника» (Т) - в этом типе профессий главный предмет труда - технические объекты (машины, механизмы), материалы и различные виды энергии; «человек - человек» (Ч) - здесь главный предмет труда - люди, взаимодействие с ними; «человек - художественный образ» (Х) - ведущий предмет труда - художественный образ и различные способы его построения, «человек - знаковые системы» (З) - в этом типе профессий главный предмет труда - условные знаки, цифры, естественные или искусственные языки, тексты; профессии, связанные с использованием ручного труда (Р); профессии, связанные с использованием автоматизированных и автоматических систем, аппаратов (А) и другие). Далее составляется 5-ярусная пирамида, где в пятом (последнем) ярусе вписываются условные обозначения избранной профессии - формула из нескольких букв.

Выявление профессиональных установок осуществляется на основании стандартизованных тестов. Одним из них является методика Дж. Крайтса «Шкала зрелости профессиональных установок», ориентированная на выявление 5 типов установок, таких как: уверенность и решительность в профессиональном выборе - нерешительность; беззаботность и материальная обеспеченность - эгоцентризм и материальные интересы; самостоятельность и активность - зависимость; реализм и готовность к компромиссам - социальный престиж и информированность. (Психологическое сопровождение выбора профессии. Научно-методическое пособие / Под ред. Л.М. Митиной. - М.: Флинта, 1998. - С. 49.)

Методика И. Кона, когда тестируемые пишут сочинение на тему «Кто я есть» и на тему «Я через 5 лет» помогает выявить профессиональное самосознание и ценностные ориентации, компоненты самосознания и наиболее актуальные его параметры: ориентацию человека на свои уникальные признаки и качества, которые отличают его от других людей и по которым он сравнивает себя с ними; способность делать прогнозы в отношении себя, оценивать место выбранной профессии в общем жизненном контексте.

«Портфолио» как один из существующих методов профессиональной ориентации позволяет проанализировать выбор школьника, его учебную и индивидуальную активность. (Митрофанова Я.А., Баранов П.М., Черкашина Е.Ю. «Портфолио» как мотивирующий фактор профессионального выбора школьника // Молодежь Сибири - науке России. Сборник материалов межвузовской научно-практической конференции / Сост. М.А. Малышкова. - Красноярск: СИБУП, 2005. - 91.) «Портфолио» заполняется самим учеником, родителями, учителями и друзьями. Цель этого метода: определение и реализация индивидом своих способностей, умений и потенциалов, а так же развитие стремления к самореализации.

Методика многомерного анализа достижений ученика применяется с целью выявления интересов и способностей ученика с помощью фиксации, накопления профессиографического анализа их достижений на протяжении обучения в школе.(Моргун В.Ф. Методика многомерного анализа достижений ученика с целью профилирования и профориентации // Школьные технологии. - 2005. - № 6. - С. 135.) Один раз в месяц на классном часе собираются ученики, родители, учителя и каждый ребенок называет свое главное достижение за месяц, а остальные участники фиксируют это на бланке достижений ученика и в конце учебного года или обучения в школе все записи обрабатываются и выводится профиль наклонностей ученика и соответственно профилю подбирается основная и дополнительная профессия.

Еще одним методом, достаточно часто используемым в профориентации, является тест, определяющий степень знакомства учащихся с будущей профессией, который направлен на выявление устойчивости интереса выпускников к выбранной профессии и степень зрелости этого решения. Он состоит из блоков: перечень групп профессий, различающихся по качественным параметрам; перечень наиболее важных профессиональных знаний и умений, определяющих содержание профессии и уровень необходимой подготовки; престижность выбранной профессии и предлагаемый уровень конкуренции на рынке труда; оценка собственных качеств, позволяющих успешно овладеть профессией и конкурировать с другими претендентами; альтернативные профессии и специальности в случае невозможности овладения желаемой профессией. (Лукин В., Тихонова Е., Лаптев А. Психологическая помощь как элемент профориентации молодежи / В. Лукин, Е. Тихонова, А. Лаптев // Человек и труд. - 2001. - №3. - С. 57 - 58.)

Список существующих методов профессиональной психодиагностики весьма широк и постоянно увеличивается. Это связано с тем, что в профориентационной работе психологические особенности учащегося должны быть исследованы со всех возможных сторон, ведь это необходимо для дальнейшей успешной профессиональной деятельности.

2.2 Методы трудовой адаптации молодых специалистов

Процесс адаптации молодого специалиста начинается сразу же после подписания трудового договора с работодателем и состоит из нескольких этапов:

Первый этап - молодой специалист получает необходимую информацию о коллективе в целом, о своей будущей работе от работников кадровой службы. Более подробные сведения по вопросам, которые его интересуют, он получает от непосредственного руководителя.

Второй этап - происходит расширение круга знакомых, с которыми совпадают интересы и с которыми устанавливаются нормальные отношения.

Третий этап - молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.

Четвертый этап - молодой специалист активно принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве, творческой деятельности. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему ее продвижению.[14]

По мнению многих ученых, целесообразно было бы ввести в практику официальную стажировку, основная задача которой – приобретение необходимых практических и организаторских навыков для исполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний о научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями. Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее верной их реализации в работе организации.

В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. С их помощью можно создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых специалистов навыков пользования экономическими, техническими, правовыми и социальными знаниями. Основной задачей деловых игр является определение правильной модели поведения, выявление и учет реальных условий деятельности организации. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, воображение и накопленный практический и теоретический опыт. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых специалистов социальные установки, практические навыки и умение общения.

На основании локальных положений о стажировке молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста. Время стажировки охватывает двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения.

Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых специалистов на предприятиях и в организациях актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии – на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой распоряжений о проведении стажировки, подбором руководителей, которые будут нести ответственность за стажировку молодого специалиста, занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты. Молодые специалисты, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого работника. По результатам прохождения стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых специалистов на более высокие, руководящие должности.

Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения.

От прохождения стажировки освобождаются[14]:

- выпускники медицинских институтов, университетов, проходящие одногодичную интернатуру в лечебно-профилактических учреждениях;

- лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, которые имеют уже к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года;

- молодые специалисты, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях.

Такие органы, как советы молодых специалистов, которые могут избираться практически в каждой организации, где одновременно работает более 20 молодых специалистов, оказывают большую помощь в адаптации молодых специалистов на производстве. Советы разрабатывают для молодых специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством[7].

Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях.

Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве. Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов – самодеятельные органы, в состав которых на общем собрании молодых специалистов организации избирается от 3 до 15 человек сроком на 1–2 года.

В более крупных организациях при необходимости избирается бюро для оперативного руководства работой совета молодых специалистов и ученых. Совет избирает председателя и его заместителей. Они ежегодно отчитываются в своей деятельности перед избравшей их конференцией представителей (общим собранием). В положении о совете молодых ученых и специалистов организации подробно излагаются содержание его работы и главные задачи.

В первую очередь к ним относятся:

- развитие творческой активности и адаптации молодых специалистов на производстве;

- представление интересов молодых ученых и специалистов в советах предприятия, научно-технических советах;

-содействие их профессиональному и культурному росту, подготовка высококвалифицированных кадров для науки и производства, оказание помощи молодым ученым и специалистам в овладении новыми формами и методами ведения хозяйства, создание возможностей для проявления индивидуальной и коллективной предприимчивости и организаторских способностей;

- защита прав молодых ученых и специалистов, развитие творческих связей с коллегами других коллективов, пропаганда среди работников и молодых ученых знаний, достижений техники, производства, передового опыта и здорового образа жизни.

Совет молодых ученых и специалистов обладает определенными правами:

-участвовать в разработке планов социального и экономического развития;

-вносить свои рекомендации и предложения по различным вопросам труда, быта и отдыха молодых ученых и специалистов, а также предложения по практической реализации идей, разработанных молодыми учеными и специалистами;

- заключать договоры о творческом содружестве с советами молодых ученых и специалистов других предприятий независимо от их ведомственной принадлежности, проводить научно-технические конференции, семинары, конкурсы, выставки работ молодых ученых и специалистов.

Трудовая деятельность каждого молодого специалиста, осуществление им своих прав и обязанностей тесно связаны с функционированием всего трудового коллектива, общественных и самодеятельных организаций. Трудовые успехи, удовлетворенность работой и выполнение личных планов молодого специалиста во многом зависят от того, насколько успешно пройдет процесс адаптации и установления плодотворных взаимоотношений с другими членами коллектива организации, ведь под любой общественной организацией следует понимать коллектив людей, осуществляющих определенную деятельность для достижения общей цели. Понятие общественной организации как негосударственного объединения граждан дает основание для вывода о существовании различных видов организационных коллективов граждан (профсоюзов, различных добровольных обществ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональная ориентация-это целостная и неделимая система мер, имеющая свои задачи, объекты, цели и осуществляющаяся в нескольких направлениях: профессиональном просвещении, профессиональной консультации, профессиональном отборе и адаптации. Работа по этим направлениям должна осуществляться не как отдельные, не зависимые друг от друга мероприятия, а как совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих мер, с помощью которых можно достигнуть наибольшей эффективности профориентационной работы с молодежью.

К сожалению, со стороны государства слишком мало внимания уделяется вопросу профессиональной ориентации молодежи. Школьникам, и молодежи в целом, предоставляется небольшое количество информации о возможностях профессиональной ориентации, об организациях и учреждениях, в которых можно получить консультации по поводу выбора того или иного вида профессиональной деятельности.

Одним из приоритетных направлений молодежной политики в России должно стать развитие и внедрение системы профессиональной ориентации.

Особенность профессиональной адаптации молодого специалиста в организации заключается в ее двойственности, во-первых, молодому человеку необходимо приспособиться к условиям, которые существуют в конкретной организации, а во-вторых, для него это еще и адаптация к новому виду деятельности.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов происходит успешно при соответствии определенного комплекса требований, которые предъявляются личности специалиста рынком, а также комплекса требований и ожиданий самого специалиста к будущему месту работы (разнообразие и сложность решаемых задач, возможности карьерного роста, актуализации творческих способностей).

Наиболее важным организационным фактором, определяющим успешность адаптации молодого специалиста, является его удовлетворенность перспективами карьерного роста. Чем больше сотрудник удовлетворен указанными перспективами, тем лучше он адаптирован на предприятии, ведь возможность продвижения по карьерной лестнице для специалиста означает возможность не стоять на месте, а двигаться вперед, самосовершенствоваться, профессионально развиваться и работать над собой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. В. Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлов. Трудовое право, - М.: ЮНИТИ, 2002. - 463 с.

2. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. пособие. - М.: Академический проект, 2005. - С. 106.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005

4. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 512 с.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г. А. Издательство Амалфея. - 2003. - 1120 с.

6. Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009

7. Профориентация и адаптация персонала. - М.: Кордис и Медиа, 2006.

8. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. – М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. – 246 с.

9. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2001.

10. Пряжникова Е.Ю. Психология труда: теория и практика.- М.: ЮРАЙТ, 2012.

11. Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения. Учебное пособие. – М.: МГППИ, 1999. – 97 с.

12. Ромашов О.В.Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 1999. – 320с

13. Тюкин И. Ю., Терехов В. А. Адаптация в нелинейных динамических системах. - СПб.: ЛКИ, 2008.

14. https://otherreferats.allbest.ru/law/00006446_0.html

15. https://www.studmed.ru/docs/document35890/учебное-пособие-теория-и-практика-профессионального-самоопределения

16. https://bestreferat.ru/referat-149604.html

17. https://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65625b2ad78b4d53a89521206d27_0.html