Мұнай компаниясы, аурухана және университеттің жоспарлау үдерісінде болатын айырмашылықтарды түсіндіріңіз.

Барлық басқ ару функциясының ішінде жоспарлау ең елеулісі болып табылады, ө йткені мұ ның ө зі кезкелген балама ә рекеттерді таң дап алуғ а байланысты.Жоспарлау кә сіпорын басшылығ ындағ ы негзгі функциялардың бірі ғ ана емес, оның ө зі жеке тө рт функцияда (ұ йымдастыру, кадрлармен жұ мыс істек, басшылық, жетекшілік жә не бақ ылау) кө рініс табады. Сонымен, басшы ұ йымдастырады, кадрлармен жұ мыс істейді, бағ ыттайды жә не басшылық етеді, сондай-ақ жоспарғ а сә йкес кө зделген мақ сатқ а жету ү шін бақ ылайды. «Жоспарлау» ұ ғ ымынамақ сатты айқ ындау жә не оғ ан жету жолдары енеді: батыста кә сіпорынның ә рекетін жоспарлау, ө ткізу, қ аржы, ө ндіріс жә не сатып алу секілді маң ызды бағ ыттарбойынша жү зеге асырылады.Мұ ндайда, ә рине, барлық жоспарларбірбірімен тығ ыз байланыста болады.Жоспарлау процессінің ө зі тө рт кезең інен тұ рады: жалпы мақ сатты ойластыру; белгіленген біршама уақ ыт кезең іне (2, 5, 10 жылғ а) арналғ ан нақ тылы мақ сатты айқ ындау; оғ анжетудің жолдары мен амалдарын айқ ындау; жоспарлы кө рметкіштерді нақ ты кө рсеткіштермен салыстыру арқ ылы қ ойылғ ан мақ сатқ а жетуді бақ ылау.Ірі бағ дарламаны шешкен кезде, кезең дері мен жоспарлануы біршама ауқ ымды блады. Мә селен, жоспралаудың мынадай кезең дері ажыратылады: бар мү мкіндікті бағ алау;
басты міндетнемесе мақ сат; жоспарлы ұ сыныстар; баламалар(альтернативтер); баламаларды қ ойылғ анмақ саттармен салыстыру; баламаларды таң дау;
- қ осалқ ы жоспарлауды тұ жырымдау; жоспарды цифр тү рінде кө рсету.
Жоспарлау ә рқ ашандабұ рынғ ы деректерге сү йенеді, алайда кә сіпорынның болашақ тағ ы дамуын айқ ындауғ а жә не бақ ылауғ а тырысады.

Сондық та да, жоспарлаудың сенімділігі бұ рынғ а нақ ты кө рсеткіштердің дә лдігіне тә уелді. Мұ ндай сеімділікті қ амтамасыз ету бухгалтерлік дә л есепсіз жә не ауқ ымды статистикалық қ ажеттібазағ а ие болмай мү мкін еместігі айқ ын. Кә сіпорын ә рқ ашанда жалпы рыноктың шағ ын бө лігі ғ ана болыпсаналатыдық тан, ел экономикасындә л жоспарлау ү шін дә л ақ паратты мү мкіндігінше кө бірек алу қ ажет. Егер кә сіпорынның дамуы нақ ты елдегі жалпы экономикалық дамуымен қ атар ө туі міндетті болмаса, онда рынок кө рсеткіші кә сіпорынды жоспарлаудың бастапқ ы деректері болып саналады. Кә сіпорын неғ ұ рлым ірі болса, ә детте, жоспарлау, соғ ұ рлым оң айырақ болады. Дегенмен, ірі кә сіпорындарғ а қ арағ анда, ұ сақ кә сіпорындарда басшылар ү шін кейбір факторлар едә уір айқ ынырақ болады. Тағ ы бір атап кө рсететін жайт, тұ тастай экономиклық кейбір жағ дайлары, мә селен экономикалық дағ дарыстарды, ереуілдерді, т.б. жоспарлау тіптен мү мкін емес.Болашақ тың даму барысын дә л болжаудың мү мкін болмайтындығ ы секілді, тұ тастай рынок туралы, бірінші кезекте, бә секелестер қ ызметіне тиісті маң ызды деректерді кү ні бұ рын алу мү мкін емес.
Демек, ә сіпорындағ ы кезкелген жоспарлау толық емес деректерге сү йенеді.Кә сіпорында жоспар жасау ү шін, қ ажетті ақ параттар толық болмағ андық тан, ал кейбіреуі мү лдембелгісіз болғ андық тан, кейбір деректер жетіпейтіндіктен, жоспарлау сатысы кө біесе қ ызметкерлердің ө з ісін қ аншалық ты жетік

Шектелген ө сім, ө сім, қ ысқ арту жә не оларды ү йлестіру стратегияларын ұ стайтын қ азақ стандық компаниялар арасынан мысалдар келтірің із.

Стратегиялық менеджмент фирма ө зінің мақ сатына тә уелді негізгі преспективасын анық тайды деп алады. Ұ йымның алдына қ ойылуы мү мкін негізгі тө рт стратегиялық альтернатива бар: шектелген ө сім, ө сім, қ ысқ арту жә не осы ү шеуін ү йлестіру. Шектелген ө сім стратегиясын дамығ ан елдердегі кө птеген ұ йымдар ұ станатыны белгілі, жә не мақ сатты қ ол жеткізілген жетістіктер негізінде қ ойылады. Тұ рақ ты дамып отырғ ан, жә не ө з жетістіктерінен кө ң ілі толатын ұ йымдар кө п қ олданады. Ө сім. Қ ысқ а мерзімді жә не ұ зақ мерзімді мақ саттар дең гейін жыл сайын алдың ғ ы жылғ ы кө рсеткіштер дең геійінен кө теру арқ ылылы жү ргізіліп отырады. Динамикалық тү рде дамып отырғ ан, технологиясы тез ө згеретін ұ йымдар кең інен қ олданады. Ал қ ысқ арту стратегиясы сирек қ олданылады, мақ сат алдың ғ ы жолы қ ол жеткізілген жетістіктерден тө мен болып қ ойылады. Кө птеген фирмалар ү шін қ ысқ арту операциялар бағ ытын келесідей жолмен ө згертуін кө рсететіні белгілі:

- Жою (ұ йымның материалдық қ орлары жә не ативтерінен толық қ ұ тылу)

- Артығ ын бө лу (ұ йымның кейбір бө ліктерін немесе жұ мыс тү рлерін бө луі)

- Қ ысқ арту немесе қ айта бағ ыттау (пайданы арттыру мақ сатында ө з жұ мысының бө лігін қ ысқ арту)

Ү йлестіру стратегиясы. Барлық стратегиялырдың альтернативасын қ олдану, кө бінде бірнеше салада қ ызмет кө рсететін ү лкен ұ йымдар қ олданады жә не жоғ арыда кө рсетілген кез келген ү ш альтернативаны қ олдану арқ ылы жү ргізіледі.

Мысал келтіре кететін болсақ, ү йлестіру стратегиясын қ азіргі таң да арсенал металс, самурык казына жә не тағ ы басқ а да ұ лттық маң ыздылық тарғ а ие ұ йымдар қ олданатын болса, ө сім жә не шектелген ө сім стратегиялары жекеменшік, халық қ а қ ызмет кө рсетумен айналысатын ұ йымдарда кең інен қ олданылады.

51. Қ амшы мен тә тті кү лше арқ ылы мотивтендіруді бү гінде тиімді қ олдануғ а болатын жағ дайды суреттеп берің із.

Мотивацияны басқ ару міндеттеріне жататыны – амалдар мен қ ұ ралдар жиынтығ ы. Басқ арушы мұ ны негіздеген мақ сатқ а жету ү шін ішкі қ озғ аушы кү шті (мотивтерді) пайдаланады.

Ә р адамның мінез-қ ұ лық ерекшеліктерінің ө зіндік себептері бар. Біреулер жұ мысқ а жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қ асақ ана бас тартады. Мұ ндайда мінез-қ ұ лық тағ ы мұ ндай ө згешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қ ажет.

Мотивацияның мә нін, сондай-ақ концепциялары мен ық палдарын айқ ындайтын толып жатқ ан зерттеулер бар.

«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары мотивацияның мазмұ ндық жә не іс жү ргізу теорияларын ажыраты.

Мотивацияның мазмұ ндық теориясы, адамдарды кө здеген мақ сатқ а орай ә рекет етуге мә жбү р ететініштей талаптануды (қ ажеттілікті) тең дестіруге негізделген. Бұ л теорияның ө кілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг жә не басқ алар жатады.

Мотивацияның іс жү ргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болғ ан. Ол негізінен алғ анда, бірінші кезекте адамдардың тү сінігі мен танымын ескере отырып, олардың ө здерін қ алай ұ стайтындығ ына негізделген. Мотивацияның бұ л категориясына Портер Лоулердің ү міттенуі теориясы (теория ожидания), ә ділдік теориясы жә не мотивация моделі жатады.

Бірінші жә не екінші қ ажеттілік

Жұ ртқ а мә лім, адамдарда мұ қ таждық қ ажеттілікті тудырады. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғ анда, қ ажеттілікті сезінеді. Қ ажеттілік бірінші жә не екінші болып жіктеледі.

Бірінші қ ажеттілік ө з табиғ атында физиологиялық болып саналады жә неде, ә детте, тумыстан пайда болады. Бұ ғ ан мысал ретінде тамақ қ а, суғ а, ауа жұ туғ а, ұ йық тауғ а, жыныстық қ арым-қ атынас жасауғ а қ ажеттіліктер жатады.

Екінші қ ажеттіліктің табиғ аты психологиялық. Мә селен, табысқ а жетуге, ө зін қ ұ рметтеуіне, ү йірсектікке, билік етуге, бір нә рсені қ ажетсінуге қ ұ штарлық.

Бірінші қ ажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісіө мір тә жірибесі арқ ылы қ аланады. Адамдарда тә жірибенің жинақ талуы алуан тү рлі болатындық тан, екінші қ ажеттіліктің біріншіден едә уір айырмашылығ ы болады.

Қ ажеттілік ә рекет етуге себепші болады. Адам қ ажеттілікті сезіне бастағ анда, онда талаптану кү йі сезілді. Талаптану – бұ л бір нә рсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақ сат кө здеу. Бұ л мінез-қ ұ лық тағ ы қ ажеттілік кө рінісі, ә рі мақ сатқ а жетуниеті болып саналады. Осы тұ рғ ыдан қ арастырғ анда мақ сат – бұ л қ ажеттілікті қ анағ аттандырудың ө зіндік ә рекеті. Адам ө з мақ сатына жеткен кезде, оның қ ажеттілігі не қ анағ аттанады, не қ анағ аттанбайтын болады. 14-схемада мінез-қ ұ лық тың осындай типі кө рсетілген.

Мотивация ү шін таң даулы деген бір ғ ана ә діс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір тү рі тиімді болғ анмен, екіншісіне тү кке жарамауы мү мкін.. Жұ мыстың ө зара тә уелділігі, жекелеген адамдардың жұ мыс нә тижесі туралы мә ліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдірілуінен қ ызмет міндеттерінің жиі ө згеруі – осының барлығ ы мотивацияны кү рделендіре тү седі.

Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұ мыс істеуіне ық пал ететін сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұ л адамдардың ө зіне қ ұ нды деп санайтын нә рсесі. ә р адам қ ұ ндылық ты ө зінше бағ алайтындық тан, берілген сыйлық ты бағ алауы да, оның салыстырмалы қ ұ ндылығ ы да тү рліше келеді.

Басшы сыйлық берудің ішкі жә не сыртқ ы екі типіне кездеседі.

Ішкі сыйлық ты жұ мыстың мазмұ нды жә не мә нді нә тижесіне жету сезімі, ө зін-ө зі қ ұ рметтеу. Жұ мыс барысында пайда болатын достық пен қ арым-қ атынас та ішкі сыйлық қ а жатады. Ішкі сыйлық ты қ амтамасыз ету ә дісі – тиісті жұ мыс жағ дайын жасау жә не мақ сатты дә л қ ою.

Сыртқ ы сыйлық ты ұ йым береді. Сыртқ ы сыйлық тың мысалдары – ең бекақ ы, қ ызметін жоғ арылату, қ ызмет статусы мен мә ртебесінің рә мізі (символы), мадақ тау жә не мақ ұ лдау, сондай-ақ қ осымша ақ ы тө леу (қ осымша демалыс беру, қ ызмет автомобилін пайдалану т.б.).

Мотивация мақ сатында ішкі жә не сыртқ ы сыйлық ты қ андай жағ дайда, ә рі қ андай пропорцияда қ олдану қ ажеттілігін айқ ындау ү шін, жұ мыскерлердің оны қ аншалық қ ажетсінетіндігін ә кімшілік анық тауы тиіс. Мотивацияның маң ызды теориясының мақ саты да, міне, осында.

Мотивацияның маң ызды теориясы

Ә рекет етуге талаптанғ ан адамдардың қ ажетін анық тау, ә сіресе маң ыздылық ауқ ымын айқ ындау ү шін мотивацияның маң ызды теориясын зерттеу қ ажет.

Маслоу бойынша қ ажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұ рын тә жірибесі бар, ә рі білімді деп қ ана қ арамай, оларды ө зін-ө зі жетілдіретін жә не ө зін-ө зі мең геретін, ө з ө мірін қ алыптастыра алатын жандар ретінде қ арастырады. Ол адамдарда иерархиялық жү йеден тұ ратын кө птеген қ ажеттілік болатындығ ын мойындайды. Маслоу бұ л қ ажеттіліктерді 5 категорияғ а бө леді.

Физиологиялық қ ажеттілік ө мір сү ру ү шін керек.

Қ ауіпсіздік, қ орғ ану, жә не болашақ қ а сенімділік қ ажеттіліктеріне қ оршағ ан орта тарапынан болатын физикалық жә не психологиялық қ ауіп-қ атерден қ орғ ану қ ажеттілігі, болашақ та физиологиялық қ ажеттіліктің қ анағ аттандырылуы жатады.

Ә леуметтік қ ажеттілік – бұ л бір нә рсеге немесе біреулерге қ атыстылық сезімі, ө зің ді біреулердің қ ұ рметтеу сезімі, ә леуметтік қ арым-қ атынас, қ ұ штарлық жә не сү йемелдеушілік сезімі.

Қ ұ рметтеу қ ажеттілігіне ө зін-ө зі қ ұ рметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқ а біреулердің ө зін қ ұ рметтеуі, мақ ұ лдауы жатады.

52. Формалды ұ йымғ а топтың біріккендігі (сплоченность) зиян ә келетіні туралы мысал келтірің із. Ғ ылыми басқ ару ө кілдері ө з зерттеген негізінен ө ндіріс басқ аруғ а арнады. Олар басқ ару дең гейінен тө менгі сатыдағ ы ең бек ө німінен артуымен шұ ғ ылданып, ә кімшілік мектебі пайда болды. Кейінен мамандар басқ аруды ұ дайы жетілдірумен ә кімшілік қ ызметті ұ йымдастыру принцптерін ойластырды. Бұ л мә селелер Файольдің есімімен тікелей байланысты. Ол ә кімшілік басқ ару мектептің кө рнекті ғ алымы деп есептелді. Файоль пікірінше ә кімшілік ету жан – жақ ты қ ызмет алқ ымымен қ амтамасызданды. Басқ арудың бір бө лігін жә не техникалық, компаниялық сатып алу, қ орғ аныстық, бухгалтер, ә кімшілік ә кімшілік функцияны талдайды. Файоль оны 5 элементке бө ліп кө рсетті:

1. Жоспарлау

2. Ұ жымдастыру

3. Басшылық ету

4. Ү лестіру

5. Бақ ылау

Файоль ә кімшілік басқ арудың бір қ атар принцптерін ойластырды. Оның пікірінше олар кез келген ұ йымғ а қ олдануғ а жарайды. Менеджменттің осындай ә мбебап принцптері менеджерді ө з қ ызметтерін қ алай орындау екендігін кө рсетеді. Оның менеджментке арналғ ан 14 принцпінде басқ арушылардың қ ызмет қ алай орындау екендігін кө рсетеді. Файольдің функциямен принцптері уақ ыт кезінен ойдағ ыдай ө тіп жаппай қ олдана бастады.Файоль былай деп бастады басқ ару процес ретінде тә уелсіз саламен функцияғ а бө лінуі мү мкін. Классикалық мектептің ө кілі Урвин Файольдің негізгі қ ағ идаларын одан ә рі дамытып терең дете тү сті. Урвинде Файоль секілді ә кімшілік қ ызметтің негізгі элементтерін тұ жырымдап, бұ ғ ан жоспарлауды, ұ йымдастыруды, штабты жинақ тауды, басшылық ты ү йлестіруді, есеп беруді жә не бюджет жасауды жатқ ызды. Бұ л элементтер кү ні бү гінге дейін шетел авторларының кө птеген зертеулерінің тү п қ ағ азы ретінде пайдаланып отыр. Урвин формалді ұ йым қ ұ ру принцптеріне ерекше кө ң іл бө леді.

1.Қ ұ рлымның сә йкестігінде атап кө рсетілетін ә уелі ұ йымдастыру қ ұ рлымын мұ қ ият ойластыру, содан кейін қ ұ рылым талаптарына неғ ұ рлым сә йкес келетін мамандарды таң дап алу қ ажет. Арнайы жә не басштабты қ ұ ру.

2.Басқ аруды кү рделене тү су ескеріп Урвин ұ йымдастыруда штабтық мамандандардың маң ыздылығ ын жете тү сінді. Бар штабтың міндетіне басшылардың бұ йрық дайындаудың жә не таратуын кү нделікті жұ мыстарды бақ ылауды жә не штабтық мамандар қ ызметін ү йлестіруде басшылар кө мек жасауғ а жатады.

3.Қ ұ қ ық пен жауапкершіліктің салыстырмашылығ ы.

4.Бақ ылау ө рісі – басшығ а тікелей бағ ынатын адамдар саны.

5.Мамандандыру басшы қ ызметкерлерге мамандандырудың 3 тү рі болуы мү мкін: 1. Мақ сат белгісі 2. Операциялар бойынша 3.Тұ тыну тү рлері немесе географиялық белгілер бойынша

6.Анық тық ұ йымдағ ы ә рбір қ ызметкер ү шін міндеті жауапкершілігі басқ а адамдармен ө зара қ атынасы мен байланысы жаз болса анық тауы тиіс тек сонда ғ ана ұ йым қ ызметінің айқ ындығ ына қ ол жеткізуге болады.