Обработка результатов исследования

Все участники исследования были проинформированы о целях и задачах, а также о том, что все проводится добровольно. Было получено их согласие на проведение исследования.

Метод тестирования: «Оценка конфликтности»

Тест на конфликтность был проведен в январе 2011 года.

Целью тестирования является возможность оценить степень конфликтности сотрудников. В связи с «ситуацией неопределенности» в этот период очень важно было снизить напряжение в коллективе, правильно выбрать тактику поведения с каждым сотрудником в зависимости от его уровня конфликтности.

Вывод: При исследовании медицинских работников в результате тестирования склонность к конфликтности и тенденция к избеганию конфликтов выявилась следующим образом: 31 % - очень высокая степень конфликтности; 46 % - средняя степень конфликтности; 23 % - низкая степень конфликтности. Тактика поведения в конфликте зависит от степени конфликтности и уровня конфликтогенности медицинского работника.

Высокий уровень конфликтности имеют 4 человека. Неудовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одной из основных причин этого.

Средний уровень конфликтности продемонстрировали 6 респондентов: «о Вас говорят, что Вы - конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на Ваши служебные или личные отношения. И за это Вас уважают».

Низкий уровень - 3 сотрудника. Эта группа отличается такими особенностями характера: «Вы тактичны. Не любите конфликты, даже если и можете их сгладить, легко избегаете критических ситуаций. Когда же Вам приходится вступать в спор, Вы учитываете, как это может отразиться на служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятными для окружающих, но когда им понадобиться помощь, Вы не всегда решаетесь её оказывать».

Метод тестирования: « Шкала оценки потребности в достижении»[39]

Оценка мотивации достижения проводилась дважды: в январе 2011 и в марте 2012 г.г.

Цель данного тестирования - выявить потребности в достижении среднего и младшего персонала. Если в январе 2011 года, когда решение о закрытии поликлиники было на уровне слухов и домыслов (ситуация неопределенности), персонал отвечая на вопросы теста по уровню мотивации достижения распределился таким образом:

Низкий уровень - 8 человек, средний - 4 человек, высокий - 1 человек. Это показало, что у 8 сотрудников отсутствует стремление к профессиональному росту и развитию, у 4 человек показатели мотивации достижения свидетельствуют о незначительном стремлении к росту, и только одна участница продемонстрировала желание добиться высоких результатов в профессии.

В марте 2012 года, когда стало известно о реорганизации поликлиники и возможных изменениях в кадровом составе среднего медицинского персонала результаты теста оказались другими. Из группы с низкой мотивацией достижения два респондента показали более высокий уровень, а в группе с самым высоким уровнем прибавилось два сотрудника. Конфликтная ситуация вынудила некоторых сотрудников проявить себя. Две медицинских сестры приняли решение уволиться, найти новое место работы. Еще две сотрудницы в период реорганизации прошли курсы усовершенствования в колледже. Это говорит о том, что за период реорганизации коллектив научился находить пути решения задач, которые ставились перед ними. Администрацией ГБУЗ

«Прионежская ЦРБ» было предложено следующее: первый вариант - сокращение персонала, второй - продолжить работу на новых условиях. Медицинскому персоналу было дано время на принятие решений, и в сентябре 2012 года решение о реорганизации поликлиники было принято окончательно. Оказалось, что согласны на сокращение сотрудники с низким уровнем мотивации достижения.