Причины трудовых конфликтов и способы их разрешения

Причинами трудовых конфликтов могут быть[6]:

- проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве;

- сложности функционального взаимодействия работников в процессе труда, когда конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности;

- ролевые противоречия, когда конфликты возникают из-за выполнения работниками той или иной роли;

- сугубо деловые разногласия, основанные на разных уровнях профессиональной подготовки и профессионального мышления;

- сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации;

- возникновение конфликтных ситуаций как проявление профессионально-деловых амбиций, элементов неформального лидерства;

- ненормальные условия и содержание труда;

- обычная несовместимость работников, основанная на их чертах характера, отношении к труду, целях, которые каждый в отдельности преследует в процессе трудовой деятельности и т.д.

Известно, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие – значит устранить причину. Причинами конфликта могут быть также:

- ненормальные условия и организация труда, несвоевременно выданная заработная плата. Ограниченность материальных, финансовых, людских и других ресурсов, которые постоянно приходится распределять и перераспределять. Работникам часто кажется, что они что-то недополучили, что их недооценили, а кому-то незаслуженно создали лучшие условия, дали больше;

- несовпадение целей отдельных работников с общей целью и задачами трудовой организации;

- разный уровень профессиональной, общеобразовательной подготовки и культуры общения работников, формирующий у них различные ценности. Именно наличие барьера общения, обусловленного различными ценностями и разным представлением о них, также может порождать конфликтную ситуацию;

- слабая информированность работников о различных сторонах деятельности трудовой организации и её подразделений, искаженная неправильная информация или её сокрытие;

- несбалансированность рабочих мест с функциональными обязанностями, которые они должны выполнять;

- слабый или, наоборот, очень жесткий контроль, который неудовлетворительно воспринимают члены трудовой организации, и т.д.

Наиболее часто трудовой конфликт возникает между руководителями разного звена и подчинения. Причинами такого рода конфликтов могут быть:

- личностные взаимоотношения между руководителем и подчиненным, связанные с симпатией или антипатией друг к другу;

- не всегда обоснованные, справедливые замечания руководителя к подчиненному;

- не всегда ответственное поведение руководителя, связанное с неумением налаживать общение с подчиненными, неумением управлять своими эмоциями;

- нарушение трудовой дисциплины работниками, что тормозит работу руководителя и отрицательно сказывается на деятельности группы, коллектива в целом;

- руководитель чаще наказывает, чем поощряет;

- традиционность мышления и инертность руководителя в различных трудовых ситуациях, отсутствие у него авторитета и т.д.

В мировой практике регулирования трудовых отношений и конфликтов существует несколько основных понятий: разрешение социального конфликта или трудового спора[7], урегулирование социального конфликта или трудового спора. Они различаются по своему содержанию.

Разрешение социального конфликта или трудового спора это - целенаправленное действие субъектов отношений, при которых они совместными решениями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта. В данном процессе может принимать участие третья сторона[8] - государственный или негосударственный орган содействия разрешению конфликтов, а также лицо их представляющее, Для подключения к процессу разрешения конфликтов третьей стороны необходимо наличие доброй воли субъектов трудовых отношений. Оно оформляется соответствующим актом, а сам процесс имеет характер институционализации примирительной процедуры[9].

Под урегулированием социального конфликта или трудового спора понимается процесс рассмотрения причин спорных отношений, предмета конфликта специальным органом, который может вынести соответствующее решение, понуждающее одну или обе стороны выполнить определенные действия в целях ликвидации причин конфликта. К числу органов, урегулирующих конфликты в социально-трудовой сфере, относятся: соответствующей юрисдикции, социальные трудовые арбитражи.

Разрешение трудового конфликта – это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда возможно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких категорий, как: сложность, модель, тип, форма, способ и дисфункция поведения. Разрешимость такого конфликта зависит от степени его сложности. На практике последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Часто незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а значимые иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Сложность трудового конфликта обусловлена следующими факторами.

1. Масштаб конфликта. Он определяется: а) общим количеством участвующих в конфликте или затронутых конфликтом индивидов; б) количеством сторон и позиций в конфликте. В процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться новые конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта на ранней стадии может быть более проста, чем на поздней. Это объясняется следующим: «а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще велики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта». Все это показывает, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. «Вместе с тем поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; б) все устали от конфликта и хотят его урегулировать; в) мотив игры сменяется мотивом риска»[10].

3. Новизна или стандартность конфликта. Если трудовой конфликт повторяется, то он проходит в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, видят пути разрешения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, поскольку здесь требуются организационно-трудовые изменения. Осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники относятся к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Они ожидают от разрешения конфликта соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Участники конфликта, обладая опытом, культурой, определенным уровнем образования, способны быстрее найти решение проблемы, определить формы и методы своего поведения в конфликте. Острые конфликты возможны как на уровне рабочих, так и среди специалистов, администраторов и в производственных коллективах, и коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры часто, наоборот, способствует возникновению конфликтов (это объясняется более принципиальным отношением людей к делу).

А.В. Дорин выделяет следующие конкретные методы разрешения трудового конфликта.

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования имеющихся противоречий, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, менее справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний и создавая таким образом возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблемы конфликта «переводится» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет последней[11].

Существуют следующие типы разрешения конфликта: автономный – конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный – трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений; самостоятельный - конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный – в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают; и административный - урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Методов разрешения трудовых конфликтов множество, среди них а) внутриличностные – умение правильно организовать свое собственное поведение, высказывать свою точку зрения и т.д.; б) структурные – воздействие на организационные конфликты, связанные с производственной деятельностью (организация труда, распределение полномочий, система стимулирования и т.д.); в) межличностные методы – выбор формы, стиля своего дальнейшего поведения, с тем чтобы конфликт в наименьшей степени отразился на интересах и т.д. Например, А.В. Дорин в учебном пособии «Экономическая социология» предлагает следующие формы и методы разрешения трудового конфликта[12].

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация – перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров, иначе говоря, в другую плоскость.

4. Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.

6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление – ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или более сторон.

8. Конформное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяется особенностями поведения индивидов и групп в соответствующих условиях. А.В. Дорин указывает на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

- драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их реализации;

- установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;

- эксплуатация конфликта – заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

- персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения[13].

Представленная теория трудового конфликта является общей. Конкретно она может разрабатываться в следующих направлениях:

- конфликты между работниками;

- конфликты между работниками и трудовыми группами;

- конфликты между персоналом и администрацией;

- конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.