Забастовка как форма выражения трудового конфликта.

Тема 9. Трудовые конфликты и забастовки

Трудовой конфликт: понятие, признаки, структура и функции.

Причины трудовых конфликтов и способы их разрешения.

Забастовка как форма выражения трудового конфликта.

1. Трудовой конфликт: понятие, признаки, структура и функции

Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство. В зависимости от существующих противоречий и ситуаций, в которых они протекают, конфликты могут быть: социальные, ролевые, организационные, позиционные, структурные, концептуальные, межпоколенческие, семейные, конфликты неуправляемых эмоций, идеологических доктрин, трудовые и т.д.

В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта[1]:

- первый этап – возникновение объективной конфликтной ситуации, появление социальной напряженности в трудовой организации;

- второй этап - осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации. Интересы могут быть ложными, искаженными, реальными, объективными, но без их осознания дальнейшая борьба не имеет смысла;

- третий этап – осознание препятствий, мешающих удовлетворению своих интересов в этом конфликте;

- четвертый этап – осознание своих интересов и препятствий, обусловленных действиями другой стороны. Этой стадии может и не быть, если интересы сторон совпадают;

- пятый этап – конкретные действия, предпринятые одной из сторон для защиты своих интересов;

- шестой этап – начало конфликта. Позиции обеих сторон четко определились, и начались практические действия друг против друга (рабочие объявили о забастовке, а дирекция фирмы, предприятия или трудовой организации объявила их уволенными).

Период, когда накапливается социальная напряженность, когда есть все элементы конфликта, но нет действий, получил название скрытой, или латентной, стадии конфликта. Чтобы конфликт был признан таковым, должны быть осуществлены какие-то целенаправленные действия (поведение) одного или нескольких участников против другого или других. Конфликт считается состоявшимся, если совпадают как минимум три условия.

1. Первый участник сознательно и активно действует в ущерб второму участнику. При этом под действиями понимается определенный вид поведения, а также передача информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.).

2. Второй участник осознает, что данные действия направлены против его интересов.

3. В этой связи второй участник предпринимает ответные действия против первого участника.

Социальный конфликт (social conflict) признан в качестве естественного явления общественной жизни во всех её проявлениях.

Трудовой конфликт – это противоречие между работниками в процессе трудовой деятельности, связанные с условиями, содержанием и организацией труда и принимающие характер противоборства [2]. Трудовой конфликт в условиях рынка часто характеризуется как противоречия, возникающие между работниками и работодателями. Однако не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

б) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Элементами конфликта выступают участники (оппоненты) конфликта, важнейшей характеристикой которых является их сила – ранг оппонента; объект, вызвавший к жизни данную конфликтную ситуацию; совокупность действий оппонентов - инцидент[3]. При этом конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения её участников. Основанием для нее могут служить расхождения в установках и оценках различных сторон производственной ситуации работниками, несовпадение интересов различных подразделений организации. Помимо этого причиной конфликтных ситуаций могут выступать индивидуальные особенности, личные качества работников, такие, как невоспитанность, низкая культура общения, неуважительное отношение к окружающим.

В социально-трудовой сфере конфликты могут происходить по поводу:

- отдельно взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности; оплатой труда; установлением и изменением норм выработки и пр.);

- социальных проблем (например, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанных с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков и пр.).

Всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на следующие группы:

- устойчивые к конфликтам;

- старающиеся уходить, не ввязываться в конфликты;

- конфликтные.

По сфере распространения внутриорганизационные конфликты могут быть деловыми (сфера производственно-функциональных отношений) и личностными (сфера межличностных отношений).

Особым видом деловых конфликтов являются трудовые споры. Трудовые споры – это разногласия между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией предприятия, учреждения – с другой, о применении действующих норм законодательства о труде. Трудовые споры возникают из-за недобросовестного отношения работников к труду, незнания оппонентами конфликта трудового законодательства или несоблюдения его, противоправных и бюрократических действий руководителей.

В п.4 ст.37 Конституции Российской Федерации трудовые споры разделены на индивидуальные и коллективные. Критерием такого деления выбрано свойство их принадлежности отдельному индивиду или группе, определенному социуму. Стороной, спорящей с работодателем (объединением, ассоциацией работодателей), в социальных конфликтах в трудовой сфере выступает либо отдельный работник, либо группа работников, объединенных по организационно-правовому или профессиональному признакам.

Законодатель не раскрыл содержания понятия «индивидуальный трудовой спор», поэтому данную категорию конфликтов можно характеризовать на основании анализа правовых норм. Индивидуальный трудовой спор возникает в том случае, когда один спорящий работник (индивид), считает, что его права нарушены, или, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права (например, повысить оплату труда или привести в соответствие с ней условия труда при выполнении работ в тяжелых или опасных её характеристиках). Речь идет либо о применении к индивиду - конкретному лицу, нормативных условий, установленных законом, коллективным договором, подзаконным актом и т.д., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора. Споры индивидуального характера охватывают все конфликты, касающиеся применения установленных условий труда к персонально конкретному работнику.

Вторую категорию конфликтов в социально-трудовой сфере составляют споры коллективного характера. Действующее законодательство дает определение только коллективного трудового спора. Оно закреплено в п. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995): «Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее – стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений».

При возникновении трудовых споров важно создать благоприятные условия для того, чтобы они не вылились в агрессивные и разрушительные формы, а стали предметом обсуждения в рационально организованном переговорном процессе. Трудовое законодательство ориентирует стороны коллективного трудового спора – работодателя и работников – на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах, как это практикуется в странах с развитыми рыночными отношениями. Проведение переговоров при возникновении конфликтов должно способствовать дальнейшей демократизации трудовых отношений, цивилизованному разрешению возникающих проблем, достижению социальной стабильности. Предупреждению трудовых споров способствует улучшение экономической ситуации в стране, стабилизация политической системы, развитие трудового законодательства, отражающего интересы работников и обеспечивающего защитные функции.

Разновидностью деловых конфликтов являются так называемые позиционные конфликты, основанные на определенной противоположности производственных задач различных групп работников. Эта противоположность вызывается объективным положением работников в административно-должностной структуре коллектива. Такие конфликты – естественные процессы в жизнедеятельности коллектива.

Основными причинами деловых конфликтов являются недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка: нечетко сформулированные цели и задачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; несоответствие состава работников этим целям, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей.

В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми. Как правило, после разрешения такого рода конфликтов растет эффективность функционирования трудовой организации.

Деструктивный конфликт – его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. Таким образом, в основе деструктивных конфликтов лежат, как правило, субъективные причины.

По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчиненные друг другу), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчиненнии один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие).

Конфликты, имеющие «вертикальную» линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму конфликта. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного обычно выделяют объективные и субъективные.

Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами и т.д. Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям и, как следствие, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка и т.д.

Основанием для типологии конфликтов может быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе и т.д.

Н. Гришина в результате изучения производственных конфликтов подразделила их на четыре группы:

- реакцию на препятствие к достижению основных целей трудовой деятельности;

- реакцию на препятствие к достижению вторичных (личностных) целей трудовой деятельности;

- реакцию на поведение, не отвечающее принятым нормам;

- личные конфликты, возникающие между членами коллектива.

Она предлагает выделить следующие типы социально-трудовых конфликтов по направленности их проявления:

- горизонтальные конфликты (проявляются в трудовой, семейной сфере). Причиной их являются противоречия в достижении личных и общих целей совместной деятельности;

- вертикальные конфликты снизу вверх (между руководителем и подчиненным, когда первые не оправдывает ожидания подчиненных);

- вертикальные конфликты сверху вниз (когда подчиненный создает препятствие для достижения руководителем его личных целей и тормозит деятельность коллектива).

Д.В. Платонов выделяет следующие виды конфликтов в зависимости от форм их проявления в условиях производства:

- критические выступления на собраниях отдельных представителей коллектива;

- массовые увольнения по собственному желанию почти всей бригады после обсуждения конфликта;

- саботаж (коллективное невыполнение указаний руководства);

- коллективная голодовка (могут быть десятки участников);

- забастовка (предупредительная, прекращение работы, захват власти и другие формы забастовок);

- массовые демонстрации и митинги;

- бунт (может сопровождаться порчей оборудования, поджогами, мародерством и т.д.).

А. Здравомыслов выделяет следующие группы конфликтов в организации (внутриорганизационных конфликтов):

а) конфликты между управляющими и управляемыми;

б) адаптационные конфликты между сложившимися правилами и нормами внутреннего общения в организации и новичками, не осведомленными о существовании этих правил;

в) конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения организации, критериев эффективности ее деятельности, и т.д.

Общую типологию организационных конфликтов предлагает А. И. Пригожин[4].

Типология организационных конфликтов

Формы конфликтов олицетворяют те фактические акции, способы и методы, которым прибегают её участники, в первую очередь те, которые считают себя страдающей стороной.

Формой крайнего проявления трудового конфликта является забастовка, о которой пойдет речь в третьем вопросе.

Саботаж - форма индустриального неповиновения приказам, вид пассивного и скрытого коллективного сопротивления. Среди различных типов саботажавыделяют следующие: 1) работа по правилам, 2) медленная работа, 3) отказ от сверхурочных. Саботаж не является формою прекращения работы, трудовой процесс продолжается, но идет не так, как хотят того сами рабочие. Типичный пример саботажа - рестрикционизм: рабочий не демон­стрирует мастеру сопротивление и отказ от работы. Он делает это за глаза, изготовляя 2/3 или 1/3 дневной нормы, при этом делает вид, что трудится изо всех сил.

Пикеты как форма конфликта выражают специфическую форму протеста, в основном пассивную. Как правило, они имеют две цели: оказать давление на работодателей и мобилизовать общественное мнение, обратившиеся к такой форме поддержки. Они имеют, скорее, нравственное, психологическое воздействие, которое может привести к полной или частичной потере авторитета руководителей, к их моральному осуждению. Стоит отметить, что эта форма действенна в условиях устоявшейся демократии, высокого влияния общественности (гражданского общества) и практически малорезультативна в условиях произвола, который характерен для экономической жизни современной России.

Иногда предпринимается попытка решить трудовые конфликты при помощи демонстраций, манифестаций, когда обычно к социально-экономическим требованиям добавляются и политические. В этих условиях давление оказывается не только на предпринимателей, но и на государство в лице его местной и региональной власти, заставляя последних вмешаться в с пор между работниками и работодателями. В этом виде конфликта принимают участие профсоюзы, политические партии, которые используют их для достижения не только интересов рабочих, но и своих целей, в том числе для закрепления своей электоральной базы.

Формой конфликта могут быть оскорбления или малоконтролируемые поступки. Иногда это выражается в форме показной депрессии (обидчивость, замкнутость, подчеркнутое послушание). С другой стороны, в этой ситуации руководитель часто возмущается несправедливостью, неправомерностью действий подчиненных, их неблагодарностью, ищет и обычно успешно находит оправдание своей позиции и своим поступкам.

Одной из форм проявления конфликта являются письма, требования, декларации, обращенные к правительству, федеральным и местным органам власти, к общественности. Для придания гласности конфликту очень эффективно привлечение средств массовой информации, которые доводят до сведения населения его причины, а также требования, с которыми выступают, например, бастующие.

В условиях рыночной экономики стали использоваться такие экстремальные формы протеста, как индивидуальные и групповые голодовки, которые направлены на нанесение ущерба себе, чтобы вызвать сочувствие, сопереживание и даже возмущение общественности той ситуацией, которая в большинстве случаев складывалась на акционерных и частных предприятиях.

Каковы же последствия конфликта в социально-трудовой сфере? Позитивные последствия – это достижение баланса социально-экономических интересов трудовых групп; более глубокое взаимопонимание; развитие у работников чувства уверенности в себе, умение договариваться по самым сложным проблемам; развитие демократии, выявление лидера и т.д. По мнению американского социолога К. Боулдинга, наличие конфликта знаменует собой осознанные и созревшие противоречия и столкновение интересов. Конфликт несет в себе индикаторную компоненту, позволяя руководителю своевременно обратить внимание на возникающие в организации противоречия. Тем самым благодаря трудовому конфликту решаются многие задачи, устраняются негативные явления.

К позитивным функциям трудового конфликта относятся следующие:

- информационная (конфликт открывает дополнительную информацию, о которой ранее не было известно);

- социализации (в результате конфликта индивиды приобретают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются негативные настроения, происходит «очищение» моральных ориентаций);

- инновационная (конфликт стимулирует изменения, через конфликт официально признается какая-то проблема).

Все виды и формы трудовых конфликтов, как правило, имеют определенные негативные последствия [5]:

- усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социально-психологической обстановки в трудовой среде;

- ограничение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

- снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие недоверия и отсутствия гарантий;

- ухудшение взаимопонимания между работниками и разногласия во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

- умышленное сопротивление действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей;

- целенаправленное деструктивное поведение, ориентированное на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в группе; ориентация на индивидуалистическое поведение;

- фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование возможности шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;

- не разрешение, а усугубление каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать как универсальные признаки конфликтной ситуации.