Условия стимулирующего воздействия оплаты труда на трудовую деятельность.

1. Зависимость между активностью и вознаграждением. Принцип зависимости между активностью и вознаграждением привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно «заработанной» оплаты труда. Обоснованность оплаты труда – явление во многом субъективное. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость, цену своего собственного труда. Вместе с тем он способен сравнить свою работу и опыт в разные периоды времени; свою работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и её расценки.

Необоснованность оплаты труда работник объясняет:

а) произволом и специальным намерением администрации;

б) объективными сложностями учета труда;

в) случайными ошибками в учете и контроле за результатами труда.

Каждый из указанных вариантов объяснения будет иметь разные последствия с точки зрения их влияния на отношение к труду конкретного работника или группы, на социально-психологический климат в организации.

2. Определенность принципа вознаграждения. Суть данного условия заключается в том, чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие. Работник должен знать принцип оплаты, который будет конкретным, понятным, открытым.

Благоприятное воздействие на работника и его отношение к труду оказывает нормирование труда. Факт нормирования труда внушает мысль работнику о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем.

В принципе любая информация об оплате труда на предприятии, фирме, в трудовой организации положительна тем, что формирует у работника следующие мнения:

а) в вопросах заработной платы нет секретов от работника;

б) к вопросам заработной платы на предприятии относятся очень внимательно;

в) заработная плата рассчитывается профессионально.

3. Стабильность критериев оценки активности. Данное условие эффективности стимулирования труда оказывает существенное влияние на такие точные системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечественной практики известен способ манипуляции работника, основанный на следующем принципе. Если работник повышал свою трудовую активность и достигал больших результатов по сравнению с результатами предыдущего периода, то на этот энтузиазм работодатель отвечал повышением норм выработки или понижением расценок на соответствующие работы. При этом заработная плата оставалась неизменной, и работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Более того, он сам девальвировал свои трудовые усилия в глазах работодателя.

Сознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок на соответствующие работы, отдельный работник не только стремился работать пассивно, но и категорически требовал этого от других. Для того чтобы предотвратить подобное явление в социально-трудовых отношениях, необходимо руководствоваться некоторыми правилами:

- во-первых, изменение критериев оценки активности не должно быть неожиданным для работника. Это изменение необходимо производить только через определенный интервал времени, позволяющий работнику морально и функционально адаптироваться к нему;

- во-вторых, изменение критериев оценки активности путем повышения требований недопустимо, если речь идет о больших (максимально напряженных, по мнению самих работников) затратах сил. В этом случае стимул оплаты труда потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья.

4. Договорный механизм. В сфере труда действие данного механизма проявляется в контрактном и согласительном принципах вознаграждения.

Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения:

а) охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании социально-трудовых отношений;

б) типизирует трудовые отношения, делает наглядным и понятным принцип оплаты труда;

в) примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает борьбу работника за лучшие условия труда и предъявление им новых требований.

Следует заметить, что заключение контракта не является показателем позитивного отношения человека к труду. Подписывая контракт, человек уже изначально может быть не удовлетворен оговоренной в нем оплатой труда, но у него нет выбора, и он соглашается на предлагаемые условия. Однако, подписав контракт и выполнив работу, он может быть не удовлетворен, поскольку в процессе работы возможно возникновение таких обстоятельств, о которых в контракте не упоминалось.

Тем не менее, в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда положительно влияет на трудовую деятельность человека. Это объясняется тем, что контракт:

а) обязывает человека воспринимать данную оплату труда как нормальную, поскольку она была принята им добровольно;

б) вынуждает к соблюдению дисциплины труда, как и всякое личное обязательство;

в) способствует усилению мотивации к труду, ибо дает гарантии и уверенность в определенной его оплате.

Согласительный принцип вознаграждения – это участие работника в определении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы выработки, что позволяет им почувствовать причастность к планированию и принятию какого-то решения; они также участвуют в преодолении распределительных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Получение возможности выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования способствует повышению чувства значимости работников в распределении заработной платы. Участие работников в определении своей собственной оплаты труда повышает ответственное и разумное отношение к оплате, оказывает в целом стимулирующее воздействие и на их трудовую активность.

5. Подкрепление и реализация ожиданий. Работник и работодатель находятся в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает повышения трудовой активности работника, роста эффективности и качества труда, работник – повышения оплаты труда; работодатель опасается, что повышение оплаты труда не отразится на трудовой активности, а работник испытывает аналогичные опасения в отношении того, что изменение трудовой активности не отразится на оплате труда. Каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и заявлять, что не она должна делать первый шаг и что именно она оправдает доверие и выполнит соответствующие обязательства.

Проблема заключается в том, что реальные действия вызываются ожидаемым стимулом или же они являются ожидаемой реакцией на реальный стимул. В стимулировании труда могут и должны использоваться оба типа этих взаимоотношений.

Во-первых, рекомендуется четкое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны вознаграждаться. Невозможно длительное время испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительное игнорирование ожиданий приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны соответствующим образом оправдываться.

Во-вторых, должна существовать гибкая система вознаграждения, гарантирующая не столько оплату труда, сколько трудовую активность. Необходимо использовать разнообразные формы вознаграждения, при которых оплата труда или её повышение как бы предшествовали соответствующему труду. Такие формы могут быть эффективными, если они поддерживаются работниками даже в критических ситуациях социально-трудовых отношений.

6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирующая функция оплаты т руда при всех других благоприятных обстоятельствах должна учитывать определенные типы индивидуального или совокупного работника:

а) работник не реагирует на оплату труда и её изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относительно постоянном уровне;

б) работник реагирует на оплату труда и её изменения, «принципиально» соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда;

в) работник не реагирует на оплату труда и её изменения, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недостаточным, проявляет минимальную трудовую активность.

Следует учитывать, что уровень притязаний работников к оплате труда может зависеть от разных субъективных причин – характера работника, его настойчивости в требованиях, оценки им качества собственной работы, своих способностей в данном виде труда, отсутствия или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, определяющих возможность получения компенсации. Имеет значение и фактор настроения. Целые трудовые коллективы и профессиональные группы в разное время могут быть удовлетворены или неудовлетворенны оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что свидетельствует о слабоуправляемой ситуации.

Наконец, работники могут на определенный период смириться с низкой заработной платой, не требуя её повышения (добиваясь её стабильности), но также могут привыкнуть к высокой оплате труда, требуя её повышения и в дальнейшем. Таким образом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от удовлетворенности ею. Работники обычно сравнивают свою заработную плату с заработной платой, получаемой другими людьми, что вызывает различного рода эмоциональные переживания и суждения. А это в конечном счете сказывается на стимулирующем воздействии оплаты труда, что необходимо учитывать работодателю.

Заработная плата чаще всего выступает как форма дохода и представляет собой потребительский мотив в трудовой деятельности. Такой мотив проявляется в следующих ситуациях.

1.Люди обладают разными материальными и духовными запросами вследствие характера, а также фактического материального положения. В связи с этим всегда существуют предельные ситуации, в которых проявляется особенно сильное или особенно слабое желание человека работать именно ради денег.

2. Большинству людей свойственно желание покупать как можно больше высококачественных и дорогих товаров, для этого ему необходим достаточный доход, что вынуждает его максимально зарабатывать. Таким образом, именно рекламе потребительства сегодня отводится решающая роль в стимулировании труда.

3. Трудовое поведение работника, его отношение к труду зависят от потребительского рынка, т.е. объективных условий и возможностей реализации оплаты труда.

4. Заработная плата, отношение работника к труду зависят либо от личных потребностей работника, либо от накоплений, либо от инвестирования в собственное предпринимательство на перспективу.

5. Определенная связь прослеживается между стимулированием труда и социальной защитой. Социальная защита страхует элементарные потребности людей, но в то же время именно удовлетворение элементарных потребностей является наиболее сильным стимулом к активности.