Ключевые понятия мотивации

Попытки ученых объяснить поведение человека, исходя из его опыта, знаний и способностей, как правило, оставляли без ответа вопрос о том, почему человек берется за определенную задачу и занимается ей в течение более или менее длительного периода времени. Чтобы ответить на этот вопрос была создана специальная психологическая дисциплина – исследование мотивации, в которой были разработаны и введены многие понятия: побуждение (drive), импульс (impulse), цель (goal), потребность (need), мотив (motive) [52].

Потребность большинством психологов определяется как переживаемая или осознаваемая человеком необходимость в каком-нибудь жизненном благе [16, 33, 46, 50].

А.В. Петровский рассматривает потребность как состояние личности, выражающее ее зависимость от конкретных условий существования и выступающее как источник активности личности [35].

Потребности принято разделять на две большие группы. Первая группа – это биологические (витальные) потребности, которые связаны с благами, обеспечивающими жизнь и существование человека. К ним относятся потребности в пище, отдыхе, безопасности, сексуальные потребности. Вторая группа – это социальные (социогенные) потребности, порождены участием человека в социальной жизни и ее благами. Они включают в себя все потребности, связанные с общением и разными видами человеческой деятельности (игрой, познанием, трудом) [34].

П.В. Симонов выделяет в качестве самостоятельных по происхождению и базисных по своим характеристикам три вида потребностей: витальные, социальные и идеальные. Социальные в свою очередь подразделяются им на потребности «для себя», которые воспринимаются субъектом как права, потребности «для других» (обязанность делать что-либо для других людей) и потребности в норме и идеологии. Идеальные потребности направлены на духовные объекты и включают в себя познавательные, эстетические, этические, религиозные потребности. Наряду с ними существуют две вспомогательные потребности: потребность в вооруженности или компетентности и потребность в преодолении препятствий на пути к цели. Первую из них П.Н. Симонов рассматривает как стремление к мастерству, развитию способностей, накоплению знаний, позволяющих контролировать внешнюю среду. Вторую потребность он связывает с волей и считает их инструментальными, то есть проявляющимися во всякой деятельности человека [16].

По мнению Х. Хекхаузена, мотив является гипотетическим конструктом, которым люди пользуются для объяснения своего или чужого поведения [51].

Большой вклад в понимание сущности потребностей и мотивов внес А.Н. Леонтьев. Потребности, с его точки зрения, двояко обусловлены психическим отражением, но до своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета. Когда это происходит, потребность трансформируется в мотив. Таким образом, мотив – это опредмеченная потребность.

Под мотивом он понимал все, что динамизирует, активизирует процессы деятельности и что, по определению, может натолкнуться на препятствия. Мотив он соотносил с понятием цели. Цель – это представленный заранее результат, к которому стремится действие человека, а мотив – то, ради чего совершается действие, или как предмет, ради которого осуществляется деятельность.

Цели и мотивы, как правило, не совпадают. Цель бывает одна, а мотивов ее достижения много. А.Н. Леонтьев выделял разные группы мотивов: 1) знаемые, которые человек осознает и вербализует; 2) действенные, которые на самом деле лежат в основе поведения человека; 3) смыслообразующие, которые задают смысл самой деятельности; 4) мотивы-стимулы, которые способствуют этой деятельности, но со смыслом не связаны [21].

А.В. Петровский предлагает делить мотивы на осознанные и неосознанные. К осознанным мотивам он относит интересы и убеждения, к неосознанным – влечения и установки. Интересы – это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека, побуждающие человека к деятельности. Убеждения – это система осознанных потребностей личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением. Влечение – недостаточно осознанное и дифференцированное стремление человека, основанное на неосознаваемой потребности. Установка – мало осознаваемая готовность личности к определенной деятельности по удовлетворению потребности [35].

Термин «мотивация» на сегодняшний день имеет множество трактовок. К.К. Платонов определяет мотивацию как совокупность мотивов. М.Ш. Магомед-Эминов понимал мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности. В.К. Вилюнас рассматривал мотивацию как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность человека. Мотивация рассматривается в качестве вторичного по отношению к мотиву образования, явления. Многие психологи под мотивацией подразумевают детерминацию поведения [45].

Таким образом, учитывая большое количество определений данного понятия, можно заключить, что на сегодняшний день пока нет единого взгляда на сущность мотивации.

1.2. Понятия «трудовая мотивация» и «мотив труда». Мифы и основные принципы трудовой мотивации

Г.Н. Сартан и другие исследователи в сфере управления персоналом определяют мотивацию труда как «то, что обусловливает стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [39, с. 110; 44].

С.А. Шапиро рассматривает мотивацию трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [53, с. 5].

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется [39, 53].

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности [39].

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации [17].

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [44].

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести следующие:

· коллективизм (потребность быть в коллективе);

· личное самоутверждение (самовыражение);

· мотив самостоятельности;

· мотив надежности (стабильности);

· мотив приобретения нового (знаний, вещей);

· мотив справедливости;

· мотив состязательности [53].

Мифы мотивации – это ни что иное как ошибки в ее понимании. Зарубежные исследователи в области мотивации (Р. Нирмайер, М. Зайфферт, Р. Шпренгер, А. Фернхэм) выделяют следующие:

Ошибка №1: одни люди мотивированы, а другие нет. Некоторые думают, что мотивация – это просто качество, как экономность, ловкость или физическая сила. Они полагают, что одним от природы досталась большая порция этого врожденного качества, других природа им обделила. А если человек убежден, что мотивация – свойство, присущее той или иной личности, то вряд ли он попытается изменить что-либо в этом отношении. На самом деле мотивированными не рождаются. Чтобы убедиться в этом, достаточно понаблюдать за людьми, не только на рабочем месте, но и в частной жизни. У каждого есть некоторая сфера приложения сил, в которой он действует с огромным энтузиазмом. Поэтому, если кто-то не проявляет на работе должной заинтересованности, дело здесь не в характере.

Ошибка №2: мотивация – это манипулирование. Представители этой точки зрения убеждены, что за красивым словом «мотивация» прячется «манипулирование». Руководителям достаточно выучить пару трюков, и все «горят» на работе. На самом деле мотивация не имеет ничего общего с манипулированием. Напротив, она эффективна лишь в том случае, когда в производственных отношениях доминируют честность и взаимное доверие. А руководитель просто заботится о том, чтобы у сотрудников была возможность профессионального роста, а на предприятии были созданы все условия для работы.

Ошибка №3: ничто не мотивирует лучше денег. Некоторые убеждены, что деньги – подлинная основа мотивации, поэтому достаточно просто повысить жалования, и сотрудники сразу же заработают с невиданным рвением. Равнодушных деньги взбодрят, халтурщиков научат добросовестности, подающим надежды прибавят энтузиазма. На самом деле деньги не являются эффективным и мощным мотиватором или фактором удовлетворения от работы. Действие денег как мотиватора краткосрочно [32, 49, 54].

Для понимания трудового поведения человека важно понимание ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К ключевым принципам трудовой мотивации можно отнести:

1. Полимотивированность трудового поведения. На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Опросы работников различных российских организаций позволяют привести список наиболее часто упоминаемых потребностей, стремление к удовлетворению которых не только определяет выбор места работы, но и формирует готовность длительно работать в данной организации, среди них:

- достойная оплата труда;

- достойные условия труда;

- привлекательные карьерные перспективы;

- доброжелательный климат в трудовом коллективе;

- конструктивные взаимоотношения с руководством;

- интересная работа;

- возможности для проявления инициативы и самостоятельности;

- возможности для обучения и профессионального развития;

- уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости;

- высокий уровень социальной защиты.

2. Иерархическая организация мотивов предполагает такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, при котором более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и поэтому занимающие более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. Значимость определенного мотива и его место в иерархии могут меняться в зависимости от ситуации.

3. Компенсаторные отношения между мотивами. Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы. Однако необходимо учитывать, что компенсаторные возможности имеют ограниченные временные рамки. Например, нельзя рассчитывать, что недостаток денежной мотивации можно до бесконечности долго компенсировать моральными стимулами, свободным графиком работы и другими возможностями.

4. Принцип справедливости предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что человек дает организации и что получает взамен. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. При этом само представление о справедливости формируется на основе сравнений. Работник сравнивает вклад, который он внес в работу подразделения или организации, и то, что он получил взамен, какой вклад внесли другие работники, и что получили они. Понятие справедливости нельзя измерить, оно является субъективным. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку своего трудового вклада, его руководитель может считать вполне справедливым.

5. Принцип подкрепления в общем виде реализуется в трех формах: 1) люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются, то есть влекут за собой позитивные для работника последствия; 2) люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание; 3) люди не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.

6. Динамичность мотивации. Если исходить из того, что мотивация человека достаточно стабильна и существует определенный тип мотивации, который определяет профессиональную успешность (самостоятельность, ответственность, стремление к самореализации), то большой акцент следует делать на отборе подходящих работников, которые по природе одарены этими качествами. Если исходить из того, что мотивация динамична, то больше усилий следует направлять на управление мотивацией. Опыт исследователей по управлению персоналом показывает, что эта стратегия является более плодотворной [22].