Принципи розв’язання конфліктів в організації.

Управління конфліктами в організації може бути складовою загального процесу управління в колективі. Тоді воно входить в коло обов’язків її керівника. Зрозуміло. Що в такому випадку керівник може застосувати свою владу і повноваження для врегулювання конфліктів. Однак, при цьому є небезпека. Що він може бути недостатньо об’єктивним. Часто керівник може судити про своїх підлеглих однобоко – тільки з точки зору того, як вони виконують його вказівки, що заважає йому досить повно зрозуміти мотиви конфлікт антів та динаміку конфлікту.

До того ж, керівник часто сам виступає особою, чиї інтереси конфлікт так чи інакше зачіпає. Зазвичай керівники зацікавлені в якомога швидшому припиненні конфлікту. І в цьому випадку можуть карати як винуватих, так і тих, хто був правим. В результаті конфлікт не вирішується, а призупиняється. Його подальше протікання приховується від керівництва. До цього додається незадоволеність і роздратування тих, хто був незаслужено покараний. Це зрозуміло не покращує загальну атмосферу в колективі.

Для менеджера влада – це найчастіше використання повноважень при виконанні функціональних обов’язків. Однак тут не все буває гладко. В міжособистісних стосунках керівника з підлеглими може бути ще складніше. Влада при цьому може використовуватися не як засіб регуляції і придушення конфлікту, а як спосіб досягнення бажаного.

Приклад. В одній організації керівником був призначений колишній заступник директора. В процесі попередньої діяльності у нього склалися неприязні стосунки з деякими співробітниками. При цьому він був щиро переконаний, що вони є поганими працівниками. Ставши керівником організації, він вирішив позбавитись від них і звільнив без належного дотримання законодавства. Однак, ті, кого звільнили, звернулися до суду і почалася судова тяганина. Директора зобов’язали повернути звільнених в штат і в колективі зросла напруженість, з’явився ризик втрати авторитету керівника в очах підлеглих.

Він звернувся за допомогою до конфліктолога, розраховуючи на те, що той підтримає його позицію щодо «вигнання» недобросовісних працівників і він доведе справу до логічного завершення.

Працюючи з конфліктологом, він зрозумів, що його особиста неприязнь заважає об’єктивно оцінити службову діяльність цих співробітників, а отже і заважає відшукати ефективні способи управління конфліктною ситуацією. В результаті він почав задавати запитання: «Як врегулювати стосунки?», «Як перебудувати організацію роботи?».

Застосування влади може втілюватися в двох підходах (Х.Корнелиус, Ш.Фейр. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М., 1992):

Таблиця 1