Принципы оплаты труда на предприятии

Выступая основным источником повышения благосостояния трудящихся, регулируя уровень их личных доходов, заработная плата выполняет важнейшую социально-экономическую функцию – возмещает расходы на воспроизводство рабочей силы.

Заработная плата – это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. В рыночной экономике заработная плата выступает в качестве цены рабочей силы. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня. Цена труда должна включать затраты на воспроизводство рабочей силы. Она направлена на личное потребление работника и членов его семьи.

Организация оплаты труда на предприятии строится на базе следу­ющих принципов:

1) принцип оплаты в соответствии с количеством и качеством труда (с результатами труда);

2) усиление социальной защищенности (своевременная выплата зара­ботной платы, индексация);

3) принцип дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, квалификации работника, отраслевой принадлежности предприятия;

4) принцип материального и морального стимулирования работников за рост конечных результатов труда (материальная заинтересованность);

5) принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Рост производительности труда является результатом усилий не только работников конкретного предприятия, но и других организаций и предприятий, создающих новые средства труда. По­этому эффект от роста производительности труда не может полностью ис­пользоваться работниками данного звена промышленности. Часть его долж­на направляться на решение общехозяйственных проблем. Кроме того, нарушение этого принципа инициирует рост инфляции, что ведет в конечном итоге к обесцениванию возросшей величины заработной платы;

6) принцип централизованного регулирования заработной платы в сочетании с широкими правами предприятий в вопросах самостоятельно­сти выбора форм и систем оплаты труда. Централизованное регулирование заключается в установлении государственными органами единых актов и руководящих материалов по ключевым вопросам, связанным с величиной минимальной оплаты, продолжительности рабочего времени и времени от­пусков, ограничении использования на тяжелых работах и во вредных условиях труда подростков, женщин и других категорий работающих.

Тарифная система оплаты труда и ее элементы. Формы и системы оплаты труда на предприятии. Планирование заработной платы на предприятии. Государственное и договорное регулирование оплаты труда. Состав средств, направляемых на оплату труда. Основные направления реформирования оплаты труда

Республиканская тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, позволяющих определить уровень заработной платы работающих и степень ее дифференциации в зависимости от слож­ности, содержания, общих условий труда, а также квалификации работника.

Тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь состоит из следующих основных элементов: единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, тарифных ставок и тарифных коэффициентов, тарифно-квалификационных справочников.

Единая тарифная сетка – это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, дающая возможность дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности труда и квалификации работника.

В настоящее время в Республике Беларусь действует единая тарифная сетка работников, состоящая из 27 тарифных разрядов.

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника соответствующего разряда за выполненную им работу в зависимости от ее сложности или его квалификации за единицу рабочего времени (месяц, неделя, день, час). Таким образом, тарифные ставки могут быть почасовыми, поденными, понедельными или помесячными. Тарифная ставка первого разряда является наименьшей. Ставки остальных разрядов устанавливаются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные став­ки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разря­да. Другими словами, тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работников более высоких разрядов оплачивается выше труда работ­ников первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1, 0.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой систе­матизированные перечни работ и профессий, предназначенные для тари­фикации работников, определения уровня их квалификации, присвоения им соответствующих разрядов и регламентирования их труда.

Тарификация работ – определение разряда работы или отнесение ее к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих – присвоение квалификационных разрядов рабочим.

На основе тарифных коэффициентов и месячной тарифной ставки первого разряда рассчитываются часовые тарифные ставки по разрядам работ и оклады по должностям и профессиям.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма оплаты труда – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Формы и системы оплаты труда представлены на рис. 17.2.

Рис. 17.2. Формы и системы оплаты труда

Сдельная формаоплаты трудаподразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки: прямая (простая), косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная;

- осуществления расчетов с работниками: индивидуальная или коллективная;

- материального поощрения: с премиальными выплатами или без них.

При прямой (простой) индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработной платы общий заработок рабочего ЗП_пи определяется по формуле:

ЗП_пи = Р × Q, (17.1)

где Р – сдельная расценка на единицу выполненных работ, руб.;

Q – количество (объем) выполненных работ, натуральная единица измерения.

Сдельная расценка определяется выражением:

Р = T × Н_вр (17.2)

или

, (17.3)

где T – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на производство единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда (ЗП_сп) определяется по формуле:

, (17.4)

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования, %;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс):

, (17.5)

где T_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗП_кс) в этом случае определяется:

ЗП_кс = Р_кс × Q_осн, (17.6)

где Q_осн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основ­ными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе оплаты труда заработок рабочего или группы рабочих определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд рабочего оп­лачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. При использо­вании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда особое внимание сле­дует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффек­тивных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактиче­ски отработанного времени.

Условиями применения сдельной формы оплаты труда являются:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

- возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимули­ровать рабочих с дальнейшим увеличением выработки продукции или объ­емов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Коллективная подрядная система оплаты трудаприменяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Повременная форма оплаты трудаприменяется в следующих случаях:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производительность труда не связана с усилиями рабочего;

- по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологиче­ского процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства строго соответствует заданному ритму;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда зависит от ряда факторов, таких как характер применяемого оборудования, особенности технологического процесса, организация производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов и др.

Существует также бестарифнаяформа оплаты трудакак вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная форма оплаты труда.

По бестарифной форме оплаты трудазаработная плата всех работников представляет собой долю каждого работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Контрактная форма оплаты трудапредусматривает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. Такая форма оплаты труда применяется главным образом в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы (ФЗП).

Плановая величина ФЗП может определяться различными способами:

1) На основе средней заработной платы.

2) По нормативному методу расчета.

3) По приростному методу, основанному на использовании базового фонда заработной платы.

4) По поэлементному методу.

При применении поэлементного метода расчет выполняется в следующей последовательности.

1. Определяется тарифная заработная плата.

2. Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.

3. Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве.

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

Опыт экономически развитых стран свидетельствует о необходимости сохранения регулирующих воздействий со стороны государственных органов управления на заработную плату.

Механизм регулирования заработной платы включает:

- государственное вмешательство или государственное регулирова­ние заработной платы;

- договорное регулирование, осуществляемое работодателями и проф­союзными организациями;

- создание рынка труда, подчиняющегося закону стоимости рабочей силы.

К основным элементам механизма государственного регулирования оплаты трудаотносятся:

- тарифная система оплаты труда;

- минимальный потребительский бюджет;

- минимальная заработная плата;

- система налогообложения.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе оплаты труда, состоящей из:

- тарифной ставки первого разряда, определенной на основе минимальной заработной платы;

- единой тарифной сетки;

- тарифно-квалификационных справочников.

Минимальная потребительская корзина включает минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека. Рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из всесторонних потребностей человека.

На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности. Черта бедности –это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель на уровне не менее 60 % от минимального потребительского бюджета.

Минимальная заработная плата (МЗП) – это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных или (и) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную работу. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем периодического пересмотра ее минимального размера с учетом реальных условий воспроизводства рабочей силы и ее стоимости. Минимальная заработная плата является основой для определения тарифов опла­ты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат.

Регулирование средств, направляемых на оплату труда, осуществля­ется путем налогообложения доходов предприятий и организаций в соответствии с действующим законодательством. Базой расчета и источником выплаты подоходного налога является фонд заработной платы. Кроме того, существуют отчисления в фонд социальной защиты населения.

Одним из механизмов защиты доходов населения от инфляции выступает индексация. Индексация заработной платы представляет собой корректировку величины заработной платы с целью частичного возращения потерь, вызванных инфляцией. Индексация может осуществляться и путем единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

На предприятиях формируется фонд заработной платы (ФЗП), включающий:

- заработную плату за выполненную работу и отработанное время;

- поощрительные выплаты;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплату за неотработанное время;

- отдельные выплаты социального характера.

Часть средств, направляемых на оплату труда, включается в себестоимость. Эти средства отражаются в элементе «Расходы на оплату труда», который включает.

Реформирование оплаты труда в условиях рыночной экономики предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне путем установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макро- и микроуровне.

При заключении коллективных договоров и тарифных соглашений на различных уровнях хозяйствования при необходимости установления более высокого, чем официальный, уровня тарифной ставки первого разряда важно учитывать:

- стимулирующую функцию заработной платы. Чем больше средств используется на повышение тарифной ставки первого разряда, тем меньше их в данный период можно направить на дифференциацию оплаты труда;

- динамику производительности труда работников. Повышение размеров тарифной ставки первого разряда означает экстенсивное развитие предприятия, отрасли и народного хозяйства в целом и способствует лишь усилению инфляционных процессов;

- положение о занятости работников. Увеличение размеров тарифной ставки первого разряда без инвестирования в расширение деятельности предприятий и без увеличения спроса на рынке труда ведет к высвобождению работников;

- удельный вес оплаты труда в совокупных доходах семей работников.

В условиях рыночной экономики механизм индексации может быть применен, с одной стороны, как стабилизационная мера, направленная на профилактику социальных проблем и защиту низкооплачиваемых работников, а с другой стороны, в рамках антиинфляционных мероприятий.

Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена путем:

- установления индивидуальной заработной платы;

- широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда;

- применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как количественных, так и качественных показателей деятельности организаций (доходов, прибыли);

- развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях и акциях.

Эффективность всей структуры системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой – тем, насколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному пользованию всех видов ресурсов росту производительности труда.

Экономическое содержание издержек производства

Для изготовления продукции на предприятии затрачивается труд, расходуются сырье, материалы, топливо, энергия, используются основные средства, т. е. ресурсы предприятия. Расход ресурсов на производство конкретных видов продукции называется затратами.

Затраты– это оценка использованных производственных ресурсов в натуральной форме.

Можно выделить следующие группы издержек, обеспечивающих выпуск продукции: предметы труда (сырье, материалы и т. д.); средства труда (основные средства); живой труд (рабочая сила).

Суммарные затраты на производство и реализацию продукции, сгруппированные и сформированные в соответствии с требованиями действующего законодательства, принимают форму себестоимости.

Анализ издержек помогает:

- определить эффективность расходов;

- выяснить, какие затраты какими решениями обусловлены;

- проверить хозяйственные показатели;

- определить динамику затрат, каким именно образом она воздейст­вует на себестоимость вообще и на себестоимость единицы продукции в частности, в зависимости от объема производства;

- подсказать, как устанавливать цены, как применять данные о затратах для выработки тактических и стратегических решений, как регулировать и контролировать расходы, как спланировать реальный уровень прибыли.

Знание того, какими бывают затраты и каковы тенденции их изменений, способствует принятию мер по повышению эффективности и постепенному снижению расходов на производство любого вида продукта или оказание услуг. Издержки по выпуску продукции зависят от количества используемых ресурсов и цен на факторы производства.

Издержки, обусловленные затратами труда, выражаются в заработ­ной плате, выплачиваемой персоналу. Издержки, связанные с потребленными в процессе производства сырьем, материалами, покупными издели­ями и полуфабрикатами, определяются материальными затратами, а издержки, обусловленные использованием основных средств, – суммой амортизационных отчислений. Перечисленные издержки называются издержками производства.

Кроме затрат, связанных с производством продукции, предприятие не­сет расходы по ее сбыту и продвижению на рынок. К ним относятся расходы по транспортировке продукции потребителям, проведению маркетинговых исследований, организации рекламы и др. Выраженные в денежной форме, они представляют издержки реализации продукции (издержки обращения).

Наряду с издержками производства и реализации продукции предприятие платит налоги, сборы, производит отчисления в различные целевые бюджетные и внебюджетные фонды.

Сумма издержек производства и реализации, налогов, сборов и обязательных отчислений в целевые бюджетные и внебюджетные фонды образует себестоимость продукции. Себестоимость является важнейшим показателем, обобщающим работу предприятия.

Как экономическая категория себестоимость выполняет две важнейшие функции: учетную и расчетную. Выполняя учетную функцию, себестоимость обеспечивает учет и контроль всех затрат на производство и реализацию продукции. Расчетная функция заключается в том, что себестоимость является базой для формирования цены на продукцию предприятия, определения прибыли и рентабельности, обоснования целесообразности принимаемых экономических решений.

Различают следующие виды себестоимости: цеховая, производственная и полная.

Цеховая себестоимость представляет собой затраты в конкретном цехе предприятия, связанные с выполнением в нем производственного процесса по выпуску продукции, т. е. это сумма затрат на изготовление продукции в данном цехе.

Производственная себестоимость включает затраты цехов, а также общехозяйственные расходы, т. е. все затраты от начальной операции про­изводственного процесса до сдачи готовой продукции на склад.

Полная себестоимость включает все затраты на производство и реализацию продукции, слагается из производственной себестоимости и расходов на реализацию, т. е. она включает производственные и коммерческие расходы (расходы по сбыту продукции).