Метод стрессового интервью

Удин Д.А.

направление: 081100 - ГМУ

заочная-ускоренная форма обучения

Группа: ГМУ–ЗУ-12/1

Научный руководитель:

к.пед.н., доцент кафедры ГУиЭ

Алимбекова Фавия Бариевна

Инза

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

Нестандартные методы подбора персонала………………………………………..4

1.1. Метод стрессового интервью……………………………………………....4

1.2. Brainteaser-интервью………………………………………………………..5

1.3. Графология……………………………………………………………..……7

1.4. Гороскопы…………………………………………………………………...7

1.5. Метод отбора по имени…………………………………………………......7

1.6. Метод определения характера человека по отпечаткам пальцев……......8

Заключение…………………………………………………………………………...9

Библиографический список………………………………………………………..10

ВВЕДЕНИЕ

Отбор персонала в начале XXI века становится ведущей, если не основной, функцией кадрового менеджмента, без которой компаниям невозможно достичь конкурентных преимуществ в быстро изменяющемся внешнем окружении. Большинство предпринимателей при отборе персонала полагаются на свою интуицию и жизненный опыт. Однако субъективно-пристрастный взгляд руководителя, использующего только такой подход, может оказать плохую услугу фирме. В связи с этим, далеко не всегда работодатели, набирая сотрудников, руководствуются исключительно рациональными методами. Все больше работодателей сегодня прибегает к нетрадиционным методам подбора персонала. Пытаясь определить лучших, компании обращаются к графологам, изучают гороскопы и диагностируют ауру кандидатов и работников, кто-то проводит, так называемые, «стрессовые интервью». Но насколько такие методы подбора персонала эффективны? И как к ним относятся кандидаты? По мнению одних, подобного рода методы позволяют лучше оценить будущих сотрудников, выявить их скрытые качества и творческие способности. Другие же, напротив, считают такие приемы малоэффективными и зачастую просто бессмысленными.

Целью данной работы является выявление эффективности нестандартных методов оценки кандидатов при приеме на работу.

НЕСТАНДАРТНЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Метод стрессового интервью

Один из самых популярных методов подбора персонала, является метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют «шоковым», что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью – определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники полиции, и даже специалисты по персоналу. Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное – рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! В большинстве случаев люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду.

Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

· опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;

· выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

· потерю резюме кандидата;

· создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;

· задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»

· неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится работать у такого «креативного» начальника. Хотя, конечно, мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях «пытки». Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.

Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец – «Макарена». Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям. Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о «Макарене» и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.