Управленческий аудит как технология системного изучения организации

ВОПРОС 1.

Комплексное изучение организации – это поэтапное многоуровневое исследование всех составляющих ее деятельности (управления, финансов, юридического обеспечения, кадрового менеджмента, мотивационной и коммуникационной сферы и пр.).

Основой формой комплексного изучения организации являются различные виды социального аудита (аудит персонала, управления, коммуникационный и мотивационный аудит и пр.).

Социальный аудит - это формализованная процедура документированного анализа социальных проблем организации – как системы коллективного труда по достижению определенной общей цели.

Стандарты социального аудита:

- определенные степень точности и прогностичности;

- документированное аналитическое обоснование результатов;

- вид коммерческой деятельности (соответствующее оформление, экономическое обоснование, привлекательность);

- комплексность, многоуровневость, конкретность;

- согласованный заранее, составленный по определенной форме конечный документ, результирующий изучение организации.

Процедура социального аудита должна удовлетворять следующим требованиям:

- объективность;

- надежность;

- достоверность;

- прогностичность;

- комплексность;

- систематичность.

Общая схема организации социального аудита:

Контакт с клиентом

Заказ – задача Заказ – проблема

Работа с ресурсом Работа с процессом

Уточнение заказа

Контракт

Исследование проблемы и организации

Анализ и документирование результатов исследования

(аудиторское заключение)

В широком смысле слова, аудит персонала или кадровый аудит – это комплексный формализованный метод повышения эффективности организации путем совершенствования системы управления персоналом и роста эффективности использования трудового потенциала организации.

В узком смысле – это документированный анализ качества управления человеческими ресурсами в организации.

Таким образом, объект кадрового аудита – персонал, а его предмет – эффективность системы управления персоналом.

Методология кадрового аудита:

Цель аудита – выявление резервов повышения эффективности управления персоналом.

Задачи:

1) анализ системы управления персоналом:

- структуры организации;

- численности персонала;

- уровней управления персоналом;

- кадровой политики;

- должностных обязанностей и статусов;

2) анализ соотношения ключевых элементов системы управления персоналом (% соответствия):

Кадровая политика организации

КП

МП КД

Мнения персонала о КП Кадровая деятельность организации

3) анализ соответствия кадровой политики организации законодательным требованиям;

4) анализ временных затрат на управление персоналом;

5) анализ роли и качества службы управления персоналом в организации.

Инструментарий психолога-аудитора:

- интервью;

- анкета;

- анализ документов;

- экспертная оценка;

- эксперимент.

Анализ документации по управлению персоналом предполагает выявление следующих критериев:

o технические характеристики труда:

- трудовой процесс;

- сложность оборудования;

- опасность труда;

- условия на рабочем месте;

o коммерческие характеристики труда:

- коммерческий цикл работы;

- необходимость внеурочных работ;

- тенденции спроса (сезонность труда);

o социальные характеристики труда:

- социальная миссия;

- кадровая политика;

- отношение к персоналу, стиль управления;

- регламент работы;

- социальный паспорт коллектива;

o экономические характеристики труда:

- оплата, премии, экономическое стимулирование;

- система штрафов;

- себестоимость производства.

Сферы анализа кадрового аудита:

1. Система управления персоналом:

- юридическое соответствие;

- планирование персонала (оценка, учет, перемещение, повышение квалификации и пр.);

- информационное обеспечение управления персоналом (документы, ТСУ);

- стимулирование и мотивирование персонала (материальное и нематериальное стимулирование, система заработной платы, льготы, соц.пакет).

2. Комплектование и развитие:

- найм;

- отбор;

- обучение и адаптация;

- карьера.

3. Организационный контроль и оценка персонала:

- оценка исполнения (стандарты, нормы, способы);

- регулирование трудовых отношений (разрешение споров и конфликтов, правила и нормы взаимоотношений);

- контроль человеческих ресурсов (рабочего места, рабочего времени, дисциплинарная практика);

- состояние отдела (службы) управления персоналом (функции, полномочия, укомплектованность, квалификация, работа с линейными менеджерами, качество обратной связи).

В результате проведения кадрового аудита составляется аудиторское заключение.

Управленческий (системный) аудит - это формализованная процедура документированного анализа системы управления организацией в целом.

Методология управленческого аудита:

Объект аудита – организация как система.

Предмет аудита: эффективность управления организацией.

Цель управленческого аудита – выявление управленческих проблем и диспропорций в системе, поиск и активизация внутренних резервов для решения проблем управления.

Сферы анализа управленческого аудита:

1) структурная:

- структура организации, ее состав, тип, силы и средства;

- результаты деятельности, внешняя эффективность.

2) управленческая:

- стиль управления;

- виды существующей управленческой коммуникации, ее эффективность;

- состав менеджмента, распределение полномочий, обязанности менеджеров.

3) стратегическая:

- политика и миссия;

- стратегии, степень их реализации;

- корпоративная культура, степень ее принятия в коллективе;

- кризисные стратегии;

- имиджевая концепция.

4) социальная:

- социальные коммуникации, их состояние, направленность;

- состояние неформальной среды: микрогруппы, лидерство, слухи;

- наличие конфликтов.

Этапы аудита:

- подготовительный;

- аналитический (уточнение заказа, сбор данных, диагностика, изучение сектора управления персоналом);

- диагностический;

- заключительный.

Методология социального аудита включает:

Ø определение вида изучения организации, цели, задач, объекта и предмета социального аудита;

Ø основные научные принципы комплексного изучения организации:

1) использование современных научных разработок в процедуре аудита;

2) обеспечение долгосрочного прогнозирования на базе полученных результатов;

3) системный подход к анализу организационных проблем (причины и следствия);

4) изучение организации на стратегическом (системном), функциональном и линейном уровнях;

5) решение инновационных проблем, обеспечение адаптации к новому состоянию системы (тренинги).

Методы комплексного изучения организации в процессе социального аудита:

- формализованные (социально-психологические методы)

- неформализованные (аналитические методы).

Аудиторское заключение может разрабатываться на 3 уровня:

2) для линейных менеджеров;

3) для отдела управления персоналом;

4) для руководства организацией.

Содержание аудиторского заключения:

1. Констатация проблемы.

2. Причины существования проблемы.

3. Рекомендуемые направления решения проблемы.

В инструментарий социального аудита включают:

1) методы психометрии (количественное измерение отдельных форм поведения и качеств персонала);

2) социально-психологические и антропологические описательные методы;

3) методы эксперимента (искусственное моделирование условий деятельности).

Некоторые типы организационных патологий:

- господство структуры над функцией;

- бюрократизация;

- стагнация;

- дублирование организационного порядка.