Работа с добровольцами

Волонтерская (добровольческая) деятельность является признанной на самом высоком международном уровне. Международное добровольческое движение состоит из множества крупных организаций, таких как Армия спасения, Красный крест, волонтеры ООН и др. Например, в Международную ассоциацию добровольческих усилий входит более 90 стран Европы, Азии, Африки, Австралии и обеих Америк. Эти крупные организации имеют своих представителей в большинстве стран мира, в том числе и в России.

Сегодня по всему миру все больше молодежи активно включаются в добровольческую деятельность.

По итогам проведенного в Европе социологического опроса, можно сделать предположения, что учреждения высшего профессионального образования соотносятся с более высокой ставкой участия в добровольческих организациях. Больше чем один студент из четырех, связывает свое будущее с добровольческой деятельностью.

Добровольчество может стать фундаментальным шагом для всех молодых людей в плане их подготовки к социальной и профессиональной жизни, может сыграть решающую роль в будущем. Кроме того, это возможность быть полезным для общества, возможность общения с людьми.

Волонтеры могут заниматься делами, которыми никогда не стали бы заниматься на оплачиваемой работе.

Прежде, чем организация займется поиском волонтеров, стоит подумать, что она может им предложить. Например, это может быть приятная атмосфера, престиж работы в определенной организации или опыт работы в профессии. После того, как организация определила свои нужды, тип необходимого ей человека, как обучать, поддерживать и поощрять его – можно задуматься о том, как лучше найти подходящую кандидатуру.

Для подбора волонтеров можно использовать разные методы, включая:

· Опросы друзей и коллег;

· Публичные объявления;

· Плакаты;

· Участие в собраниях других групп.

Основным элементом эффективного призыва является ясное определение работы волонтера. Организация должна определить работу, которую будет выполнять волонтер, и подчеркнуть ее важность для успеха всей программы. Важно привлекать людей к решению реальных жизненных проблем.

Людей, откликнувшихся на обращение о волонтерах, следует пригласить на общую информационную встречу для знакомства с программой организации и имеющимся фронтом работ.

Тем, кто заинтересуется, раздаются анкеты с вопросами об их мотивах работать в качестве волонтеров; какой вид работы им наиболее интересен; об ожиданиях, связанных с деятельностью в организации; о предыдущем опыте волонтерской работы; в какое время они могут работать; о необходимости обучения; об их ограничениях (здоровье, транспортные проблемы). Надо выяснить возраст кандидатов, пол, образование, профессиональный опыт, адрес, номер телефона и проинформировать их о времени получения ответа от организации.

Если организация решила набрать группу волонтеров для выполнения краткосрочной работы, не требующей специальной подготовки (например: изготовление конвертов, приклеивание марок), то необходимости в проведении длительного интервью с кандидатами нет. Все, кто заинтересуется, пусть запишут свое имя на листе бумаги. Другие методы включают использование плакатов, заметки в прессе, радио-объявления, листовки, лекции, приглашения, индивидуальные беседы.

Ключевой метод вовлечения волонтеров в организацию – это приобщение их к миссии организации. Миссия – это значимость решаемых организацией проблем, признаваемых ценностей и определение конкретных задач, стимулирующих деятельность членов организации.

Порой организация набирает добровольцев и уже среди них делает специальный, профессиональный отбор (это бывает тогда, когда требуется не очень много добровольцев для определенной работы на определенный срок).

Для проведения отбора можно использовать следующие инструменты:

· Собеседование;

· Наблюдение;

· Анкетирование;

· Тестирование;

· Специальная проверка сведений.

Данный инструмент можно использовать как в комплексе, так и по отдельности. Выбор зависит от типа работы и от налагаемой на добровольцев ответственности.

Собеседование имеет цель – определить опыт, навыки и интерес к предлагаемой работе.

Вот примерный алгоритм собеседования:

1. Предварительно просмотреть имеющуюся о кандидате информацию.

2. Составить список вопросов, на которые необходимо получить ответ. Это могут быть вопросы:

· Почему доброволец пришел в организацию?

· Что он хочет получить от этой работы?

· Есть ли у него опыт работы?

· Какие перспективы он для себя видит?

· Что он любит делать в свободное время?

· Какой он видит для себя идеальную работу?

3. Провести собеседование в спокойной обстановке. Желательно, чтобы никто не мешал вашей встрече. С самого начала собеседования доброволец должен почувствовать к себе внимание со стороны вашей организации. Спокойная обстановка и доброжелательность с вашей стороны послужит доверительности беседы. Сядьте рядом с ним, вас не должны разделять какие-либо предметы.

4. Представьтесь. Расскажите об истории своей организации, о ее настоящем и перспективах на будущее.

5. Узнайте, что интересует добровольца. Почему он пришел к вам? Составьте представление о нем как о человеке. Это делается для того, чтобы не разочаровать его предлагаемой работой.

6. Расскажите о работе, которая на ваш взгляд, подошла бы добровольцу. Узнайте его мнение. Дайте ему письменное описание работы.

7. Назовите возможные преимущества, которые может получить доброволец от выполняемой работы и от вашей организации.

8. Оставьте время для вопросов.

9. Дайте добровольцу анкету, в которую он может внести, интересующую вас информацию и договоритесь о времени следующего визита.

10. Составьте краткий письменный отчет о проведенном собеседовании, отразив в нем ответы на поставленные вопросы, а также впечатления о внешнем виде, коммуникабельности, опыте, доброжелательности и дайте ваши рекомендации по дальнейшей работе добровольца.

Анкетирование не должно быть единственным способом, с помощью которого отбирается доброволец. Лучше всего его совместить с процессом, предусматривающим непосредственное общение, например с собеседованием.

Анкетирование может подойти на первом этапе, когда существует много заявок на ограниченное число рабочих мест. Но всегда необходимо помнить, что за листом бумаги с вопросами и ответами стоит человек, изъявивший желание помочь вашей организации, потратить на это свои силы и время. Анкетирование способствует большому охвату отбираемых добровольцев, но при этом снижается объем информации, который можно получить, например, при собеседовании.

Тестирование желательно проводить в тех случаях, когда работа требует особой ответственности. Но в любом случае его проводит специально подготовленный человек. Тестирование может проходить как с использованием психологических тестов, так и с моделированием каких-то ситуаций.

Существуют определенные риски, связанные с добровольцами, которые должна снять процедура отбора. Любой ли человек может ухаживать за больным у него дома? Риску подвергается, с одной стороны доброволец, он может заразиться или войти в конфликт с больным. С другой стороны, риску может подвергаться больной и его имущество, если у человека, ставшего добровольцем преступные намерения. Для снижения риска необходимо не только четко провести процедуру отбора добровольца под конкретную вакансию, но и регламентировать взаимоотношения между организацией, которой требуется доброволец и добровольцем. Регламентирующим документом, определяющим меру ответственности каждой из сторон, может послужить заключаемый с добровольцами договор на выполнение добровольной деятельности.

Тщательность отбора должна зависеть от той ответственности, которая делегируется добровольцу в связи с его работой;

Ответственность за действия добровольца во время его работы лежит и на нем самом, и на организации;

Необходимо отбирать тех людей, которые могли бы соответствовать представлению окружающих о вашей организации.