Порядок застосування заохочень та їх види .

Заохочення працівників здійснюють у різноманітних моральних та мате­ріаль­них формах, передбачених правилами внутрішнього трудового розпо­ряд­ку. Заохочення застосовується роботодавцем разом або за погодженням з проф­спіл­ковим комітетом, оголошується наказом (розпорядженням) в урочистій обста­новці і заноситься до трудової книжки працівника.

Найпоширенішими видами заохочень є оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, присвоєння вищих розрядів, квалі­фіка­цій. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов´ язки, надають­ся в першу чергу перваги в галузі соціально-культурного і житлово-по­бу­тового обслуговування. Таким працівникам надається також перевага при про­суванні по роботі.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також інші заходи заохочення (КЗпП України ст.143-146.)

За особливі заслуги працівників подають до нагородження орденами, меда­ля­ми, почесними грамотами, нагрудними значками, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника даної професії.

Порушенням трудової дисципліни є:

-систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов¢ язків, якщо раніше на нього накладалися стягнення;

-прогул.

Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, коли немає згодироботодавця на його від­сутність та немає документів або інших доказів, які свідчили б про неможливість працівника прибути на роботу.

Дисциплінарна відповідальність полягає в обов´ язку працівника відпо­вісти пе­ред роботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати дисцип­лі­нарних санкцій, які передбачені законодавством про працю. Це винне, протиправне невиконання або неналежне виконання праців­ником своїх трудових обов´ язків, за яке до нього може бути застосовано дисци­плі­нарні санкції. Головна мета дисциплінарної відповідальності – виховна – впли­ну­ти на працівника.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосо­вано тільки один з таких заходів стягнення:

1. догана,

2. звільнення (КЗпП України ст.147).

Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і поло­женнями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стяг­­нення (наприк­­лад, для військових: пониження в званні і т.п.)

Не можна вважати порушенням трудової дисципліни відмову неповноліт­ньо­го працівника виконувати надурочні роботи або невиконання трудових обов´ язків внаслідок недостатньої кваліфікації, непрацездатності чи від­сут­ності належних умов для виконання даної роботи.

Не можна застосовувати як дисциплінарні стягнення щодо праців­ни­ків будь-які інші, не передбачені законом заходи впливу, зокрема такі, як на­кла­ден­­ня штрафу, зниження розряду, зменшення зарплати, позбавлення надбавки за класність, чергової відпустки тощо. Водночас законодавство допускає (КЗпП України ст. 98): " За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйоз­ні порушення, що спричинили погіршення якості продукції робітнику може бу­ти знижено кваліфікацію на один розряд".

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. На тих працівників, які несуть дис­цип­лінарну відповідальність за статутами – можуть накладати дисциплінарні стягнення вищі органи. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені лише за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передба­че­них законодавством (КЗпП України ст.147).

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов´ язаний зажадати від працівника письмового пояснення по факту порушення дис­цип­лі­ни і лише після цього накладати стягнення.

Стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця з дня вияв­лен­ня порушення трудової дисципліни, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв´ язку з тим­ча­со­вою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і шести – з дня його вчинення; а за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності – не пізніше двох років з дня її вчинення. У ці строки не включають час на судо­чинність. За кожну провину можна застосовувати лише одне дисциплінарне стягнення (КЗпП України ст.148).

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) чи постанові про засто­су­­вання дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і доводиться працівнику, на якого воно накладається під розписку.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчи­нено проступок, попередню роботу працівника.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником в комісії по тру­до­вих спорах, суді, вищій інстанції.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення праців­ника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо ж працівник не лише не допустив нового порушення дисципліни, а й проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (КЗпП України ст.151).

Крім дисциплінарного стягнення до порушника трудової дисципліни ро­бо­то­давець має право застосувати також заходи дисциплінарного впливу.

До заходів дисциплінарного належать:

-позбавлення премії;

- позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік і ін.

Ці заходи можуть накладатися на працівників разом із дисциплінарними стягненнями.

Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в тому, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов´ язків.

Матеріальна відповідальність можлива лише за наявності вини працівника. Якщо майно було пошкоджено чи знищено внаслідок дій працівника у стані крайньої необхідності або внаслідок незалежних від нього обставин (брак дета­лі агрегату, раптове вимкнення електроенергії і т.п.) і його вини в цьому немає, то матеріальна відповідальність виключена.

Матеріальна відповідальність покладається лише за заподіяну шкоду реально існуючому майну, а втрачена вигода не відшкодовується.

Матеріальна відповідальність може бути накладена незалежно від притяг­нення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи карної відповідальності.

Нести матеріальну відповідальність можуть як окремі працівники, так і їх колектив. Колективну матеріальну відповідальність запроваджує роботодавець за погодженням з профкомом. Письмовий договір про колективну матеріальну від­­повідальність укладають між роботодавцем і всіма членами колективу, бри­гади. Такий договір може бути укладеним при виконанні касових операцій, прийманні платежів і виплаті грошей через касу, прийманні на зберігання, збе­ре­женні та відпуску матеріальних цінностей.

Розмір заподіяної підприємству шкоди визначають за фактичними витра­тами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вар­тості (со­бі­­вартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за уста­нов­леними нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи псу­ван­ня мате­ріаль­них цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють у да­ній місцевості на день відшкодування шкоди.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника він може передати для покриття шкоди рівноцінне май­но або полагодити пошкоджене.

Види матеріальної відповідальності:

1. як правило, не повинна перевищувати роз­мір середнього місячного заробітку.

2. можлива мате­ріальна відповідальность у повному розмірі завданої шкоди. Таку відпові­даль­ність працівник нестиме, якщо втратить майно, котре одержав за дорученням, якщо між працівником і роботодавцем було укладено договір про повну матеріальну від­повідальність працівника (завскладом, касир і ін.), якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння (наприклад, шофер продає паливо з баку автомобіля), або дій у нетверезому стані, умисним нищенням чи псуванням майна, шкоди завдано не при виконанні трудових обов´ язків (на­приклад, трак­торист службовим трактором самовільно орав дачні ділянки і пе­ре­вернувся); коли службова особа винна в незаконному звільненні або пере­ве­ден­ні працівника на іншу роботу.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього мі­сячного заробітку, проводиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження роботодавця має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і виконано не раніше семи днів з дня пові­дом­лен­ня про це працівникові. Такий порядок застосовують якщо матеріальна від­по­ві­дальність не перевищує середньої місячної зарплати.

Якщо працівник не згідний з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір розглядається за його заявою відповідно до законодавства.

У інших випадках покриття шкоди проводиться шляхом подання позову до суду.

Суд, визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої було її завдано. Якщо шкода є наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшеним. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків коли, шкода вчинена з корисливою метою.