Адаптация сотрудника в организации

Как мы уже отмечали выше, четвертая гештальт-стадия (послеконтакт) – «вживление» кандидата в организацию. Иногда Рекрутер может разделить оплату за подбор кандидата на два этапа – первая часть гонорара как признание работы по нахождению кандидата – важной с точки зрения Заказчика. И вторая часть – как признание сотрудника полезным и «вживленным» в организацию.

Присвоение организацией нового члена относится к процессу адаптации нового сотрудника. Данная стадия, так же, как мы уже отмечали в тренинге продаж (4), обычно мало находится в фокусе внимания, хотя, естественно, с точки зрения гештальтиста-рекрутера является наиболее значимой, – ведь конечная эффективность деятельности Рекрутера оценивается по этому этапу. Несколько комментариев к работе на этой стадии.

Желательно, чтобы и Организация, и Новый работник были максимально осведомлены об особенностях «характера» и «поведения» друг друга, имеющих отношение к продуктивности стадии адаптации. Такого рода особенности осознаются консультантом, кандидатом и организацией как на первых стадиях рекрутмента, так и в специальных встречах во время адаптационного периода. Например, особенности мотивации и обучаемости нового работника чрезвычайно важны для организации. А для работника важно знание особенностей корпоративной культуры данной организации и, разумеется, особенности контакта его руководства и непосредственных коллег и подчиненных.

Новый работник, желательно в составе группы новых работников, нуждается в периодических встречах (в зависимости от сложности адаптационного периода – раз в неделю, может быть, чаще или реже) с консультантом. Предмет встречи адаптационной группы – взаимоподдержка, осознавание успехов и трудностей в процессе адаптации и поиск оптимальных способов решения возникающих проблем.

Особым фокусом внимания являются взаимные ожидания организации или нового работника, не связанные непосредственно с деятельностными процессами. Например, ожидания начальника о признаках сексуальности своей секретарши с точки зрения секретарши и с точки зрения «психотерапевта» могут быть признаны невротическими и необоснованными, но с точки зрения самого начальника и жизненного поля данной организации могут являться неотъемлемыми частями организационного процесса. Принцип диалогичности, а не экспертного давления на ту или иную сторону, участвующую в данном конфликте интересов, является полезным с точки зрения гештальт-метода.