Теория лидерства в управлении персоналом.

Лидерство - способность использовать человеческие и иные ресурсы для получения результата. Авторами ситуационного лидерства являются Пол Херси, Кеннет Бландэд.

Сущность теории лидерства: эффективный менеджер обучается устанавливать управленческие требования в сложных ситуациях и квалифицированно применяет к ним стиль управления.

Различают четыре стиля управленческого поведения:

- указывание - руководитель инструктирует и следит за выполнением задачи, вовлечен во все детали происходящего. Следует применять к отдельным лицам и группам, неспособным справиться с задачей и не имеющим желания учиться;

- популяризация - распределение и стимулирование. Лидер выдвигает новые инициативы и активен в указаниях, надзоре; развивает контакт с работниками; определяет образцы в работе.

Этот стиль следует применять в более или менее: сформировавшихся группах, которым еще многому необходимо научиться;

- участие в управлении - лидер концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство причастности, обучает людей самим браться за свои проблемы и решать их. Доля приказов минимальна, следует применять для работников, имеющих достаточные технические навыки;

- передача полномочий - надзор и контроль осуществляется членами группы. Применяется в отношении отдельных лиц и групп, достигших высокой квалификации и стремящихся посвятить себя хорошей работе, для управления квалифицированными людьми с позитивным отношением к организации /33, 35/

72. Основные этапы эволюции управленческой мысли. Развитию научной мысли о процессах управления послужила так называемая «Пятая управленческая революция» (конец XIX - начало XX в.); основными результатами которой явились: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности. В этих достаточно непростых условиях сложилась первая школа управления - школа научного управления (1885-1920 гг.), идеологом и родоначальником которой стал Фредерик Тейлор. Максимальный уровень производительности труда рабочих представлял основной объект и цель исследования, для достижения которой Тейлор разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций.

Целью классической административной школы (1920-1950 гг.), основоположником которой явился французский социолог Анри Файолъ, было создание функций и принципов управления, использование которых, по мнению ее сторонников, должно привести организацию к успеху. А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из обязательных и взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.

В ответ на неспособность классической школы полностью осознать человеческий фактор и его роль в организациях зародилась школа человеческих отношений (1930-1950 гг.). Ввиду ее возникновения, как реакции на недостатки классического подхода в управлении ее часто называют неоклассической. Признанным авторитетом этой школы является Элтон Мэйо и его знаменитые Хоуторнские исследования. Вслед за теоретиками «человеческих отношений» еще дальше продвинулся и разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей», Абрахам Маслоу, который стал идеологом поведенческой школы (1950 г. - по настоящее время). Следующей теорией управления явилась количественная школа (1950 г. - по настоящее время), цель которой - внедрение в процессы управления методов и аппарата точных наук (математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областями знаний).

С точки зрения процессного подхода управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации. Применение системного подхода облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависящих частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Ситуационный подход предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействие среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях /33, 37/.