Основные причины несоответствия требованиям управленческих кадров на государственной и муниципальной службе

За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной и муниципальной власти, кадровых работников государственной и муниципальной службы, особенно на региональном уровне.[11]

Первой самой простой причиной является общий низкий уровень культуры в российском обществе. Небрежное отношение к образованию, несовершенства образовательной системы, отказ молодежи от саморазвития выступают основаниями возникновения проблемы низкого уровня культуры. На пару с этой проблемой выходит нравственная ущербность выпускников ВУЗов.

На выше перечисленные проблемы направлен проект концепции развития поликультурного образования в Российской Федерации, концепция государственной национальной политики Российской Федерации, национальная доктрина образования в Российской Федерации на период до 2025 года.

Теперь необходимо перейти к не менее важным проблемам несоответствия компетентности и неэффективности действий современных государственных и муниципальных служащих. И здесь на первый план выдвигаются две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы и недостаток знаний и умений для работы. Отсюда вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов государственного и муниципального управления круга своих полномочий и отсутствие достаточно подготовленных кадров. В свою очередь, основными причинами низкого профессионализма государственных и муниципальных служащих является незадействованность при подборе кадров даже эффективных механизмов, которые предусмотрены ФЗ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» – нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

Вызывает серьезные опасения и низкий уровень профессиональной подготовки российских государственных и муниципальных служащих. Ситуация здесь поистине кризисная. Ряд исследований показывает, что подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего профессионального образования у государственных и муниципальных служащих, в целом по стране такова: 60% из них имеют инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% – социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем государственной службы; 5% – юридическое; 23, 5% – образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей государственной службы. Ощущается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий и т.д.[12] Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики – последовательной деятельности государства и органов местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, по готовке и рациональному использованию.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе регионального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти. Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу.

К сожалению, в действительности создание и особенно реализация государственной (региональной и муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

– социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

– нечеткость стратегической ориентации общества;

– нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

– слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного, регионального и муниципального аппарата;

– недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе регионального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика – включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий и технологий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти регионов и муниципального самоуправления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер, низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадровых технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса может способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организаций различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственных и муниципальных служащих в региональном управлении.