Тема 1.2. Синтез психологических концепций о человеке в организационной среде

Концептуальная модель «Человек в организационной среде»

Синтез психологических концепций о «человеке работающем» представлен в модели организационной среды доктора социологических наук, профессора кафедры социологии и управления ГУУ Ю. Д. Красовского.

Интеллектуальный вызов этой модели в том, что необходим достаточный подъем мышления для ее понимания и интерпретации. Модель описывает архетипы организационной среды в сознании руководителя.

Исходными положениями разработки концептуальной модели выступают:

– стереотипы, типичные представления о том, что есть «человек работающий»;

– стереотипы о «человеке работающем» определяют поведение работника, руководителя и содержание организационной среды;

– стереотипы в восприятии работников и руководителей не равновесны, а порой противоречивы.

Стереотипы представлены концепциями: «человек экономический», «человек функциональный», «человек психологический», «человек этический».

Стереотип «человек экономический» предполагает принцип денежного расчета между работником и организацией.

В основе представления «человека функционального» лежит принцип организационного подчинения человека рабочим функциям. «Боссами» становятся автоматизированные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать живой труд работающих по всей технологической цепочке.

Представление «человек психологический» базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды с помощью владения методиками психологического воздействия.

В основе стереотипа «человек этический» лежит принцип подчинения «человека работающего» требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики.

Графическое моделирование стереотипов Ю. Д. Красовский отразил в виде квадрограммы (рис. 1) как проявление крайних позиций в сознании руководителей по отношению к работникам [1, с.54].

Рис. 1. Позиционирование психологических стереотипов в организационной среде

Четыре стереотипа-представления руководителя о «человеке работающем», совмещаясь в сознании и поведении персонала, задают четыре сегмента организационной среды, поведения работников и руководителей: ригористический, автономный, мобилизационный, прессинговый. Сегменты организационной среды – «условно выделенные однородные психологические состояния, переживаемые работниками и предопределяющие их характерные поведенческие акты в деловой организации» [1, с.57].

А. Ригористический сегмент предполагает ориентацию человека на чувство долга в выполнении служебных функций.

Б. Автономный сегмент предполагает ориентацию на чувство свободы и автономии в выполнении профессиональной деятельности.

В. Мобилизационный сегмент мотивирует человека на достижение профессиональной цели, создает возможности для поощрения трудовой активности личности.

Г. Прессинговый сегмент определяет некоторые санкции за нарушение норм или профессионального поведения в организации.

Диагностика организационной среды позволяет измерять наполненность этих сегментов и вектор развития в зависимости от проявления тех или иных стереотипов в сознании главы фирмы и его топ-менеджеров (рис. 2).

Рис. 2. Вектор развития организационной среды организации

Модель организационной среды Ю. Д. Красовского послужила нам источником ее развития и дальнейшей интерпретации.

В сегментах модели организационной среды возможно выделить определенные вектора ее развития, что дает возможность для моделирования вариантов организационных сред.

Стоит заметить, что организационную среду можно представить как соотношение между профессиональной надежностью и профессиональной самоценностью как компонентами профессионального успеха.

Профессиональная надежность – это внешний (объективный) результат реализации профессиональной активности, который выражается в способности профессионала поддерживать сосредоточенность на достижении профессиональной цели и актуализации профессиональных функций за счет сформированной мотивации, социальных установок на совершенствование организации.

Профессиональная самоценность – это субъективный результат реализации профессиональной активности, который выражается в удовлетворенности, гордости собой как профессионалом, стремлении к дальнейшему профессиональному росту, в управлении своим профессиональным развитием и карьерным продвижением. Это способности и качества личности, которые человек считает предметом профессиональной гордости.

Чтобы наглядно представить это соотношение, обратимся к рисунку

(рис. 3).

Рис. 3. Сегменты поведения «человека, работающего в организационной среде»

Этот рисунок составлен одним очень успешным предпринимателем на основе индивидуальных практических занятий по управлению бизнесом.

Проектировать организационные среды можно по векторам, расположенным в сегментах. Они представляют собой палитру ориентаций и ресурсов руководителя в принятии решений о проектировании необходимой организационной среды и месте человека в ней. Стоит отметить остроумие и категоричность в названии некоторых векторов, но данная схема служит предпринимателю как компас в разрешении управленческих ситуаций.

Литература

1. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение [Текст]: учебник для студ. вузов / Ю. Д. Красовский. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 487 с.

2. Красовский, Ю. Д. Организационная диагностика социокультурных процессов в фирме [Текст]: науч.-практ. пособие для студ. / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 295 с.