Управление изменениями

Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду ре­шение руководства изменить одну или более внутренних пере­менных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Принимая такие решения, руководство должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само про­являть активность, или реагировать на требования ситуации.

Изменение цели. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответ­ствии с изменениями внешней среды в самой организации.

Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координаци­онных и интеграционных механизмах (деление на отделы), в управленческой иерархии, комитетах и степени централизации.

Изменение технологии и задач. Предполагает изменения про­цесса и графика выполнения задач, внедрение нового оборудования или методов, изменение нормативов и самого характера работы.

Изменение человеческого фактора — это изменения в людях;

они подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации.

Перемены оказывают воздействие на все организации и все уровни управления, но те организации, которые действуют в неустойчивой внешней среде, подвержены их влиянию больше, чем другие. Перемены могут происходить в любом из внутрен­них факторов, затрагивать любой из них. Поскольку все пере­менные факторы взаимосвязаны, руководство должно при рас­смотрении перемен в каком-либо одном из них учитывать все воздействия на другие факторы.

Часто рекомендуется участие всех работников в процессе перемен, однако в некоторых ситуациях оно может оказаться нежелательным. Временами односторонние действия могут ока­заться предпочтительными по сравнению с методами разделения власти и делегирования полномочий.

Сопротивление переменам должно быть, в конце концов, преодолено. Основными причинами сопротивления переменам яв­ляются опасения того, что они приведут к личным потерям, не­определенным результатам; уверенность в том, что предполагае­мые перемены неправильны и нежелательны.

Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обно­вить себя, по решению проблем и реагированию на перемены.

Меры организационного развития представля­ют собой деятельность, направленную на улучшение функцио­нирования организации. Они включают:

• диагностику;

• обратную связь;

• образование и повышение квалификации;

• структурные перемены;

• консультации по организационным процессам;

• формирование групп;

• межгрупповую деятельность.

Процесс управления изменениями состоит из следующих этапов.

Этап 1. Давление и побуждение. Первый шаг состоит в том, что руководство должно осознать необходимость изменений.

Этап 2. Посредничество и переориентация внимания. Даже тогда, когда руководство и почувствовало необходимость перемен, оно не всегда может суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом.

Этап 3. Диагностика и осознание. На этом этапе руково­дство собирает соответствующую информацию, определяет ис­тинные причины возникновения проблем, которые требуют из­менения существующего положения.

Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. После того, как признано существование про­блемы, руководство ищет способ исправления ситуации.

Этап 5. Эксперимент и выявление. Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения одним махом. Она скорее начнет проводить испытания планируемых измене­ний и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрить нов­шества в крупных масштабах.

Этап 6. Подкрепление и согласие. Необходимо мотиви­ровать людей, чтобы они приняли изменения; этого можно дос­тигнуть, убедив подчиненных в том, что изменения выгодны как организации, так и им лично.