Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации.

Роль человека, с одной стороны, должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации, а с другой стороны, отвечать запросам и ожиданиям человека. Вот почему так важна ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняюще­му, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содер­жание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в со­вокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов вы­полнять ее осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия

Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфлик­тов по выполнению ролей.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Может быть формальный статус роли, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации и неформальный статус, который придается данной роли окру­жающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, ка­кими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формаль­ный статус, поскольку статус определяется не только уровнем ие­рархии, но и сферой деятельности, к которой относится роль.

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо неформально опре­деленными значением и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо возрас­тными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем опреде­ленное формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда опускается и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу осо­бого характера работы они имеют существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомога­тельные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, либо роли, связанные с уникальными видами деятельности, редкими по содержанию и сильными по степени воздействия и возможным негативным последствиям.

Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функцио­нирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие ква­лификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работ­ник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполне­ния своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как выполняющий определенную работу специалист, обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека как исполнителя опреде­ленной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек — не машина, и при выполнении любой работы он при­сутствует полностью со всем набором своих личностных харак­теристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. А если посмотреть на проблему взаимо­действия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимо­действии с организацией.

Тремя основополагающими личностными началами поведе- уия человека являются восприятие, критериальная основа и мо­тивация. Вопросы мотивации рассматриваются в следующих главах, а здесь мы остановимся на общей характеристике восприятия и крите­риальной основы поведения человека.

Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения информации из окружения и ее обработки. Сам по себе этот процесс един для всех. На входе - получение информации из внешней среды, далее обработка этой информа­ции и приведение ее в определенный «порядок», а на выходе — систематизированная информация, заключающая в себе пред­ставление человека об окружающей среде и ложащаяся в основу его действий, т.е. информация, выступающая исходным мате­риалом для поведения человека.

Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно и всегда носит субъективный характер. Даже, если воспринимаются совершен­но одинаковые явления, на выходе каждый индивид имеет о них собственную информацию, которая может существенно разли­чаться с информацией о них у другого индивида.

Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов: отбор информации и систематизация информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.

Важнейшая особенность отбора информации состоит в том, что он носит селективный характер. Используя доступные ка­налы получения информации, человек воспринимает зритель­ную, звуковую, осязательную информацию, запах и вкус. При этом его восприятие носит избирательный характер: человек слышит или видит не все звуки и не все световые сигналы, а только те, которые имеют для него специальное значение. При этом на отбор информации оказы-вают влияние не только физиче­ские возможности органов чувств воспринимать информацию, но и такие составляющие личности человека, как отношение к проис­ходящему, предыдущий опыт, его ценности, настроение ит.п.

Информация как бы проходит через психологический фильтр, который позволяет отбросить неважную или ненужную информацию. Например, не слышать разговор людей, стоящих рядом, в том случае, если он нас не интересует. Однако наличие такого фильтра может привести к потере важной информации, к существенному искажению реальности. Защищая мозг человека от перенапряжения, снижая психологические нагрузки, давая «отдохнуть» органам чувств, отбор информации делает абсолютно невозможным восприятие человеком полной реальности, обязательно приводит к искаженному восприятию действительности и возникновению разновидения одного явления различными людьми. Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения ее к определенному виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду определенным образом реагировать на нее. Обработка информации располагает ее в определенном порядке, придает ей некие за­вершенные формы, наполняет определенным смыслом и значением. Обработка информации создает образы, формы, которые человек может распознать, и которые понимаются им опреде­ленным образом. При этом происходит процесс сведения ком­плекса информационных сигналов до упрощенных синтезиро­ванных образов и категорий.

При всем разнообразии факторов, влияющих на восприятие, можно выделить из них несколько внутренних и внешних, оказывающих стабильное влияние на восприятие человека. Внутренние по отношению к человеку факторы те, которые за­висят от самого человека. Так, люди:

- быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые

- быстрее воспринимают сигналы, по отношению к которым у них есть сильное чувство как позитивного, так и негативного характера;

- по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости от того, что предшествовало этому восприятию, и какое состояние (потребности и ожидания) они имеют во время восприятия сигнала.

Внешними факторами, влияющими на восприятие челове­ком действительности, являются:

- интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается быстрее);

- подвижность сигнала (движущиеся сигналы воспринимают­ся в большей степени, чем неподвижные);

- размер (большие объекты воспринимаются проще, чем маленькие);

- состояние окружения, в котором находится человек (фор­мы, звуки и т.п.).

Восприятие зачастую может быть ошибочным. К числу при­чин, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком относятся следующие.

1. Стереотипизация — сведение более сложного и ориги­нального явления к определенному представлению об этом яв­лении. Она помогает снять неопределенность, устранить неяс­ность и тем самым облегчить процесс познания. Однако часто стереотипизированное восприятие явления приводит к невер­ным выводам, создает неверные ожидания и порождает не адек­ватные действительности реакцию и поведение человека.

2. Перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или обобщение оценки отдельной ха­рактеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом. Данное обобщение может приводить как к позитивному, так и к негативному восприятию явления в целом, что может совер­шенно не соответствовать реальности. Наиболее часто это про­является при восприятии людей, когда на основе оценки отдельных черт характера или отдельных умений и способностей человека делается обобщенный вывод о нем, как о личности в целом или как о работнике вообще.

3. Проекция человеком своих собственных чувств, настрое­ний, переживаний, опасений, мотивов деятельности на других людей. Люди могут объяснять мотивы действия других в соответствии с тем, почему они сами осуществляют аналогичные действия, и впадать при этом в глубокое заблуждение. Отмечено, что люди склонны приписывать свои негативные черты другим, оправдывая тем самым свое поведение. Негативным проявлением проекции в организационном поведении является ложное представление человека о том, что окружающие хотят того же, чего хочет и он. Работоспособный начальник может считать, что все его подчиненные также напряженно работают, что может быть далеко от реальности. И, наоборот, ленивый начальник может необоснованно подозревать всех в том, что они отлынивают от работы.

4. Восприятие действительности по первому впечатлению. Зачастую бывает так, что все дальнейшее видение человека или, по крайней мере, достаточно долгосрочное его восприятие находится в плену у первого впечатления.

Стереотипизация, обобщение, приписывание другим черту желаний и настроений, им не присущих, следование первому впечатлению и тому подобные формы восприятия могут порождать множество проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и вызывать предубеждения, отрицательно сказывающиеся на многих организационных процессах, в частности, на найме, продвижении по службе, вознаграждении и увольнении работников. Поэтому желательно, чтобы как можно большее количество людей знало об этом и старалось, по возможности, критически расценивать свое восприятие.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам; совокупности ценностей, разделяемых данным человеком; набора верований, которых придерживается человек, и принци­пов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимозависимости и взаимовлиянии. Однако, несмотря на это, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияю­щие на его поведение.

В общем виде расположение можно определить, как априор­ное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организаци­ям, процессам и вещам, определяющее положительную или нега­тивную реакцию на них.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызвал ли данный объект удовлетворение или нет. Формирование расположения происходит как путем оценки опыта (удовлетворенность — неудовлетворенность) взаимодействия непосредственно с объектом, так и путем соотнесения объекта с другими объек­тами, по отношению к которым сформировалось определенное расположение.

Связь между поведением и расположением неоднозначна. Из того, что человек что-то не любит, не вытекает однозначно, что он этого полностью не примет. Тем не менее, в большинстве случаев поведение человека находится под влиянием расположения. Вот почему важной задачей управления является формирование и изменение, если это необходимо, расположения членов организации.

Для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе важны три типа расположения:

- удовлетворенность работой;

- увлеченность работой;

- приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров т.д.

Приверженность организации является расположением существенно более широким, чем увлеченность работой или удовлетворенность работой, и складывается из следующих составляющих:

· член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности;

· член организации стремится оставаться в организации, и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно;

· член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Приверженность организации — личная особенность каждого конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не может развивать или усиливать данного расположения. Существует ряд приемов, способствующих этому. И наиболее успешные современные системы управления в очень большой степени базируются на том, что они развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому очень больших успехов.

Ценности так же, как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Различия между ценностями и расположениями состоят в том, что если последние определяют отношение человека к объекту по принципу «нравится – не нравится», «люблю - не люблю» и всегда относятся к какому-то определенному объекту, то ценности задают предпочтения человека по принципу «допустимо — недопустимо», «хорошо — плохо», «полезно — вредно» и тому подобное. При этом ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер, живут «самостоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться большими группами людей.. Поэтому, если расположение всегда сугубо персонально, то носителями ценностей являются группы людей (например, ценности среднего класса), а каждый отдельный человек принимает какой-то набор ценностей, который он может менять, но которому он следует в каждый конкретный момент времени.

Ценности — есть набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей, человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности со­ставляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.

В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, проводится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует орга­низация. Значительное внимание уделяется также и уяснению того, какие ценности разделяют члены организации.

Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответст­вующих доказательств, то они превращаются в верования.