Российская Ассоциация консультантов по подбору персонала была создана в _____ году.

17. Работодатели оплачивают услуги:

1) агентств по трудоустройству;

2) рекрутинговых агентств;

3) центров занятости;

4) кадровых агентств учебных заведений.

18. Кадровое агентство, занимающееся поиском топ-менеджеров, носит название:

1) Selection Recruitment;

2) Executive Search;

3) Скринингового агентства.

19. Технология хедхантинга подразумевает:

1) размещение объявлений о вакансиях в СМИ;

2) переманивание сотрудников из конкурирующих организаций;

3) поиск кандидатов на «работных» сайтах Интернета;

4) поиск кандидатов на массовые вакансии.

20. Технология подбора специалистов на типовые вакансии при массовом наборе называется:

1) Executive Search;

2) Selection Recruitment;

3) Executive Recruitment;

4) «Фабрика».

21. Основной функцией консультанта по подбору персонала в отличие от рекрутера (ресёчера) является:

1) составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;

2) поиск кандидатов;

3) поиск клиентов, развитие и поддержание с ними стабильных и долгосрочных отношений;

4) развитие отношений с кандидатами;

5) ведение базы данных на кандидатов;

6) ведение кандидата в течение испытательного срока.

22. Основным достоинством размещения объявлений о вакансиях на телевидении является:

1) доступность размещения;

2) экономичность размещения;

3) большой охват аудитории;

4) выход на целевую аудиторию.

23. Недостатком размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:

1) дороговизна;

2) выход на нецелевую аудиторию;

3) отсутствие возможности публикации всех требований к кандидатам;

4) низкая оперативность;

5) невозможность совмещения объявления о вакансии с имиджевой рекламой.

24. Учет всех характеристик, важных для работы в данной должности, является отражением следующего требования к критериям отбора персонала:

1) валидность;

2) полнота критериев;

3) надежность;

4) различительная способность.

25. Жизненные и профессиональные цели соискателя являются содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

26. Лояльность, способность к сохранению коммерческой тайны составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

27. Анализ резюме относится к следующему методу отбора персонала:

1) биографический метод;

2) профессиональное тестирование;

3) сбор рекомендаций;

4) экспертные оценки.

28. «Псевдокандидат», преследующий цель получать зарплату за одну видимость работы, носит метафорическое название:

1) «засланный казачок»;

2) «мыльный пузырь»;

3) «карьерист»;

4) «мошенник».

29. Наставничество является элементом следующей программы адаптации:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность.

30. Уровень притязаний кандидата можно оценить через анализ следующего раздела в резюме:

1) образование;

2) опыт работы;

3) желаемый уровень зарплаты;

4) цель.