Аналіз оплати праці підприємства

Персонал ПАТ «Хмельницький механічний завод» має складну структуру. За допомогою аналізу стає можливим розглянути сукупність працівників певної організації як взаємозв’язок структур, які розрізняють за певними ознаками.

Таблиця 2.2 – Аналіз складу та структури персоналу підприємства

Як бачимо з табл.. 2.2, найбільшу питому вагу у загальній структурі персоналу заводу мають робітники: 79% у 2012 році, 82% у 2013 році та 80% у 2014 році. Це обумовлено передусім тим, що досліджуване підприємство займається передусім виробництвом продукції.

Керівники – особи з високим рівнем освіти та достатньою професійною підготовкою, які безпосередньо зайняті управлінням виробничим процесом та підлеглим персоналом займають незначну потому вагу у структурі персоналу – 6% протягом всього аналізованого періоду. До категорії «службовці» на ПАТ «Хмельницький механічний завод» відносять працівників, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль за діяльністю підприємства, господарське обслуговування (діловодів, секретарів, друкарів, табельників, копіювальників, архіваріусів тощо). Питома вага працівників цієї категорії: 7% у 2012 та 2014 роках, 8% у 2013 році. Спеціалісти – це особи, які володіють спеціальними знаннями та навичками застосування технічних засобів. Питома вага спеціалістів складає: у 2012 році – 8%, у 2013 році – 5%, у 2014 році – 7%.

До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати підприємства на оплату праці, незалежно від джерела фінансування цих виплат [11, с.134].

Таблиця 2.3 – Аналіз фонду оплати праці ПАТ «Хмельницький механічний завод»

Проведені розрахунки свідчать, що на протязі аналізованого періоду фонд оплати праці мав тенденцію до зростання, і це відбувалося на фоні скорочення кількості працівників. У 2013 році темп зростання ФОП становив 38, 7%, у 2014 дещо він дещо сповільнився і склав 16, 5%.

Що стосується средньомісячної заробітної плати одного працівника, то її зростання відбувалося більш швидкими темпами: у 2013 році 140, 8% до рівня 2012 року; у 2014 році – 134, 1% до рівня 2013 року.

Відповідно, аналогічними темпами розвитку характеризуються середньомісячна та середньоденна заробітна плата працівників даного підприємства.

Розмір середньої заробітної плати робітників ПАТ «Хмельницький механічний завод» безпосередньо залежить від використання ним робочого часу, досягнутого рівня продуктивності праці та виробітку. Рівень оплати праці (грошова оплата одного дня) залежить також від загальних результатів господарської діяльності: чим вища продуктивність праці, тим вищий рівень оплати праці робітників. У свою чергу, підвищення матеріальної зацікавленості працюючих сприяє зростанню трудової активності, кращому використанню робочого часу, зміцненню трудової дисципліни і підвищенню продуктивності праці.

2.3. Аналіз системи стимулювання персоналу на ПАТ «Хмельницький механічний завод»

Стратегія управління персоналом відображає розумне поєднання економічних цілей підприємства, потреб і інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т.п.). В даний час розробляються умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використовування трудових ресурсів. Вже розроблена на підприємстві система оплати праці, яка не обмежена мінімальними і максимальними розмірами і залежить від результатів роботи колективу в цілому і кожного працівника зокрема. Для окремих працівників і груп працівників встановлені градації якості для того, щоб працівники могли побачити, чого вони можуть досягти в своїй роботі, тим самим, заохочуючи їх до досягнення необхідної якості. Оплата праці працівників відбувається в повній відповідності з їх трудовою внескам в кінцеві результати праці колективу, у тому числі по підвищенню якості продукції, що випускається.

Оплата праці не обмежується рамками запрацьованих колективом засобів. Контрактні оклади керівникам і фахівцям протягом року переглядаються, тобто можуть бути збільшені або зменшені. Контрактною системою передбачається винагороди за виробничо-господарські результати роботи на підставі діючих положень.

Дирекція впровадила на підприємстві комбіновану форму мотивації – оплату за працю по стабільним ставкам, плюс відсоток від одержаного підприємством прибутку, а також премій. Керівники, після введення такої мотивації, розраховували на підвищення продуктивності праці персоналу. Найбільш розповсюдженим розрахунком продуктивності праці є виручка реалізованої продукції, яку створив один співробітник підприємства:

, (2.1)

де П – продуктивність праці (середній розмір виручки одного працівника), грн.;

Т – розмір реалізації товарної продукції за період, що аналізується, грн.;

n – середньорічна чисельність працівників підприємства.

Проведемо аналіз співвідношення та темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці на ПАТ «Хмельницький механічний завод» (табл..2.4):

Таблиця 2.4 – Аналіз співвідношення та темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці

Як бачимо, середньорічний виробіток одного робітника збільшився у 2014 році на 12628, 1 тис. грн./особу. При цьому темп приросту продуктивності праці порівняно з минулим періодом складає у 2013 році 8, 4%, у 2014 році 5, 3%; темп приросту середньорічної заробітної плати: 8, 2% у 2013 році, 7, 3% у 2014 році.

Для підвищення матеріальної зацікавленості працівників у якісних результатах своєї праці використовують різні варіанти заохочувальних розрахунків за проміжні або кінцеві результати праці, тому під час аналізу оплати праці з’ясовують, за які показники нараховується додаткова оплата праці, чи зважають при цьому на якість виробленої продукції.

На ПАТ «Хмельницький механічний завод» використовують практично, всі важелі мотивації праці.

Більшість мотиваційних факторів є компенсаційними і побудовані на основі включення в них стимулюючих чинників.

Мотивація дозволяє вирішити такі задачі, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці, зацікавленості в мобільності (перш за все професійно), забезпечення систематичного зростання кваліфікації.

Потенціал для мотивації працівників краще закласти на ранніх стадіях кадрового процесу, зокрема, на рівні орієнтації, офіційного призначення.

Відомо, що плинність персоналу на багатьох посадах не просто висока, а найвища, саме в перші місяці призначення працівників. Це викликано розгубленістю, яку працівник відчуває на новому місці, недоліком знань, а також невідповідністю між уявленнями про саму роботу.

Мотивація – це не тільки питання нагород. Претенденту важливо знати, що його очікує у випадку некомпетентного чи несумлінного виконання своїх обов’язків, які можуть бути накладені за те чи інше порушення. Метод стягнень, якщо він застосовується справедливо і не являється несподіванкою для працівника, мотивує його до поліпшення своєї роботи.

Видами покарання можуть бути: відміна нематеріального винагородження (пониження в посаді, або звільнення); позбавлення додаткових виплат (або їх частки), позбавлення різноманітної частки пільг.

Таким чином, проходження новоствореної «просвітницької» програми претендентом дозволить йому мати повну уяву про своє майбутнє підприємство та безпосередньо про робоче місце, а самому підприємству прискорити процес пошуку потрібного фахівця, скоротити витрати робочого часу менеджера по персоналу (відділу кадрів), а також зменшити грошові витрати.

З інших нематеріальних мотивацій ПАТ «Хмельницький механічний завод» використовує таке заохочення, як усна похвала, відгул, свобода в прийнятті рішень

Система матеріальних стимулів праці на ПАТ «Хмельницький механічний завод» складається з різних спонукальних методів, якими керівники намагаються доповнити і зв’язати єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Окрім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Пільги можуть мати вигляд грошових виплат, соціальних допоміг, пільг певним суб’єктам, соціального обслуговування. Традиційний підхід до надання додаткових пільг повинен полягати в тому, що однакові пільги мають всі працівники одного рівню. Однак, при цьому не враховуються різниці між людьми. Дослідження показують, що не всі службовці такі пільги оцінюють позитивно.

Система пільг на ПАТ «Хмельницький механічний завод» складається з виплат:

- у зв’язку з переходом на пенсію;

- оплата ритуальних послуг;

- жінкам при народженні дитини;

- у разі смерті в результаті нещасного випадку на виробництві;

- малозабезпеченим і багатодітним сім’ям та ін.

В основному використовують мотивацію матеріального характеру – заробітна плата, премії, участь персоналу в прибутках підприємства. Премії виплачуються в вигляді різних форм заохочення, як наприклад, присудження звання кращого працівника за місяць, заохочення за якісне обслуговування, заохочення за підтримку безпеки. З цим пов’язаний ряд проблем, які обмежують ефективність цих заохочень з часом.

Система матеріальної винагороди на ПАТ «Хмельницький механічний завод» являється сучасною, однак вона в деякій мірі (за рахунок основної долі винагородження, що виплачується стабільно і почасово), розхолоджує персонал в досягненні max кінцевого результату. Усугубляє це розходження і суб’єктивізм в преміальній системі, а також участь в прибутках. Останні дві частки системи винагород потребують зміни та чіткої фіксації в колективному (індивідуальному) договорі з адміністрацією підприємства. До того ж виплата відсотка прибутку по підприємству в цілому – явище зрівнювання роботи різних виробничих підрозділів.

Стратегія управління персоналом на ПАТ «Хмельницький механічний завод» відображає поєднання економічних цілей підприємства, потреб і інтересів працівників (стабільно оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т.п.). Але потрібно розробити умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів. На підприємстві потрібна система оплати праці, яка не обмежується мінімальними і максимальними розмірами і залежить від результатів роботи колективу не в цілому, а кожного працівника зокрема. Для окремих працівників і груп працівників необхідно встановити градації якості роботи, щоб працівники могли бачити, чого вони можуть досягти, тим самим, заохочуючи їх до досягнення необхідної якості.

Ще раз наголосимо, що розмір заробітної плати на ПАТ «Хмельницький механічний завод» конфекційна інформація, кожний співробітник складає договір з адміністрацією на роботу в даному підприємстві на період, де обговорюються умови праці, відповідальність, система оплати праці.