Профессиональный подбор персонала

Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит по меньшей мере из пяти основных задач:

1. узнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;
2. определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
3. найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов;
4. определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
5. обеспечить введение нового работника в должность и в организацию

Набор – создание резерва потенциальных кандидатов на вакантные должности.Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Во многих организациях существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объёма работ.

3) Ротация.

К внешним источникам подбора персонала относятся люди, способные работать в организации, но не работающие в ней в настоящее время. Эти методы поиска могут быть активными и пассивны­ми.

К активным вербовка персо­нала в учебных заведениях, у конкурентов, через государственные центры занятости и частные посреднические фирмы, рабо­тающие преимущественно со специалистами высокой квалифика­ции; с помощью личных связей работа­ющего персонала; путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестива­лях.

К пассивнымметодам относится размещение объявлений

Помимо внешних и внутренних существует еще аутсорсинг и аутстаффинг.

Использование аутсорсинга (outsourcing - привлечение внешних ресурсов для решения специализированных задач), Основными из них стали услуги в информационных технологиях, кадровых вопросах и бухгалтерии.

Аутстаффинг (outstaffing) – услуга в области кадрового менеджмента по выводу персонала за штат компании-заказчика и оформлению его в штат компании-провайдера. Компания-провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Сотрудники, которые выводятся за штат, продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет компания-провайдер.

Отбор – мероприятия для выявления из кандидатов лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

В состав отбора включается:

· Предварительное собеседование,

· Проверка рекомендаций,

· Личностные опросники

· Тестирование

· Групповые методы отбора

· Медицинский осмотр

· Собеседование

· Окончательное решение о приеме.

Типовой бланк " Сведения о кандидате" содержит следующие разделы:

· фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес;

· образование;

· рабочий опыт;

· предыдущие места работы и причины увольнения;

· дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, знание иностранных языков, увлечения в свободное время и др.);

· рекомендации (Ф.И.О. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).

Собеседование (беседа по найму)

Специалисты выделяют четыре разновидности интервью с кандидатами при приеме на работу.

· Биографическое используется для того, чтобы воссоздать факты, не отраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения.

· Провокативное, или стрессовое интервью помогает выявить «скользкие» моменты.

· Ситуационное интервью строят на «примерах из жизни» (кейсах).

· Критериальное Здесь часто дают задания типа «Перечислите три своих самых сильных качества и три самых слабых» или «Назовите три самых сильных и три самых слабых качества руководителя», «Оцените свои аналитические способности по 10-балльной шкале». Затем все, что говорил кандидат, оценивается.