Организация труда в компании

Создание новой компании или расширение деятельности существующей компании требуют определения потребности в персонале как на ближайшую

перспективу, так и с учетом возможного расширения в будущем. При этом часто

требуется привлекать дополнительный персонал. Процесс комплектации кадров включает несколько этапов (таблица 5.2.).

Таблица 5.2. Основные этапы процесса комплектования кадров

В качестве основных источников поиска кандидатов на замещение вакант-ных должностей выступают:

- биржи труда;

- центры трудоустройства,

- школы;

- колледжи и ВУЗы;

- родственные компании;

- рекрутинговые агентства и т.п.

При этом используются различные способы поиска подходящих сотрудни-ков, как обращение в соответствующую организацию, неформальные связи, пре-зентации и рекламные акции. В процессе формирования штата сотрудников необ-ходимо учитывать правовые аспекты:

- необходимость заключения трудового договора между работодателем и ра-

ботником;

- предоставление гарантий при приеме на работу (соответствие ТК РФ);

- необходимость правильного юридического оформления приема на работу

(издание приказа, запись в трудовую книжку, печать, штамп);

- возможность установления испытательного срока при приеме на работу (не

более трех месяцев);

- существующие ограничения на совместную службу родственников.

Важно отметить, что подбор и подготовка персонала – это процесс, требую-щий значительных затрат времени и зачастую финансовых ресурсов. Формируя штат и выбирая работников, нужно рассматривать ситуацию двусторонне:

- с одной стороны, процесс должен проводиться объективно, с целью выяс-

нить, соответствуют ли кандидаты должностным требованиям;

- с другой – репутация компании как работодателя, предлагаемые условия и

оплата труда, форма и условия найма должны быть привлекательны для по-

тенциальных сотрудников, чтобы стимулировать их изначальный интерес к

работе и удерживать в компании как можно дольше.

Сам процесс отбора и найма сотрудников обычно делится на три этапа:

- определение требований: содержание работы, требования к кандидату, ус-

ловия трудоустройства;

- привлечение кандидатов: определение политики в области продвижения по

службе (привлечение специалистов со стороны или поиск кандидатов на

вакантную должность внутри организации), обучение и подготовка уже

имеющихся сотрудников, формирование системы поиска и привлечения

внешних кандидатов, включая проведение рекламной компании;

- процесс отбора: анализ заявлений о поступлении на работу, составление

краткого списка кандидатов, проведение собеседования или тестирования,

отбор кандидатов, предложение должности.

Если наш БП ориентирован на малый бизнес то процесс найма сильно упро-щается, во-первых, вследствие своих (из персонала компании) кандидатов, кото-рых можно было бы обучить или подготовить, а во-вторых, потому, что начина-ющий менеджер - владелец редко обладает соответствующими навыками или вре-

менем, чтобы проводить процесс отбора и комплектования штатов по всем прави-лам. Поэтому часто имеет место подбор персонала по критериям родства или лич-ного знакомства. В связи с этим, на работу могут быть приняты вообще случай-ные люди, что в последствии может негативно сказаться на функционировании компании и препятствовать ее развитию.

Требования к специалисту могут включать:

- возрастной предел, пол и семейное положение;

- основную квалификацию и опыт работы;

- необходимые навыки (опыт управления персоналом, специальные техни-

ческие знания и т.п.);

- желательные навыки (пользование специальным программным обеспечен-

ием и т.п.);

- физическое здоровье;

- необходимые поведенческие способности (ведение переговоров и т.п.);

- желательные поведенческие способности (доброжелательность и т.п.).

После принятия решение о найме на работу нового сотрудника, первое, что необходимо сделать, это подготовить пакет организационных документов, вклю-чающих трудовой договор (индивидуальный контракт) и должностную инструк-цию для вакантного рабочего места. Сравнительная характеристика этих доку-ментов приведена в таблице 5.3.

Таблица 5.3. Краткая характеристика основных организационных