Конфликтология

1. Функции организационного конфликта, его виды (вопр. 2)

2. Управление конфликтами в органах власти (вопр. 42)

К первому вопросу

Функции организационного конфликта, его виды (вопр. 2)

Тезисы

Конфликт – это проявление социальных связей и отношений между людьми при столкновении несовместимых интересов, позиций

Конфликт в организации предстает как осознанное противостояние и может быть полезен как средство разрешения социальных противоречий. За противоположными позициями следует искать мотивирующие интересы, тогда можно обнаружить альтернативу, способную удовлетворить интересы обеих сторон

Функции конфликта:

1. Положительные (решение проблемы, укрепление отношений, преодоление конформизма и превосходства)

2. Отрицательные (неудовлетворенность, уход от решения проблем, нарастание враждебности)

Детализация (разнообразие) функций конфликта:

1. Активизация социальных связей в форме разного рода конкуренции

2. Сигнализация об очагах социальной напряженности (неблагополучие в организации)

3. Средство инноваций: (новые идеи вызывают сопротивление, иногда рассматриваются как девиантные (ненормальные)

4. Преобразование межличностных и межгрупповых отношений (поляризация ведет и к объединению)

5. Информация о состоянии организации, ее членах (предание огласке сведений о проблемах и людях)

6. Предотвращение разрушительных противоборств (достигается разрядка, улаживая разногласия); хотя возможно и обратное – уклонение от примирения и усиление враждебности

В любом случае возможны или интеграция (объединение) персонала на основе согласования интересов, или дезинтеграция (разрушение единства)

Виды организационных конфликтов:

1. По сферам проявления (производственные, идеологические, социально-психологические)

2. По масштабам (общие и локальные, бурные, кратковременные, затяжные, вялотекущие, быстротекущие)

3. По субъектам взаимодействия (внутриличностные, межличностные, межличностно-груповые, межгрупповые)

4. По предмету конфликта (реальные – предметные, нереальные – беспредметные)

5. По источникам и причинам возникновения (объективные и субъективные, эмоциональные и социальные, деловые и личностные)

6. По коммуникативной направленности (горизонтальные, вертикальные, смешанные)

7. По социальным последствиям (позитивные и негативные, конструктивные и деструктивные, созидательные и разрушительные)

8. По формам и степени столкновения (открытые и скрытые, спонтанные и инициированные – спровоцированные, неизбежные и вынужденные, рациональные и нецелесообразные)

9. По способам и масштабам урегулирования (антоганистические и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству)

10. Ролевой конфликт (ролевые ожидания группы не совпадают с ролевым исполнением начальства)

11. Эмоциональный конфликт (столкновение интересов, ценностей, гендерный аспект – мужчины, женщины)

Ко второму вопросу

Управление конфликтами в органах власти (вопр. 42)

Тезисы

Начинать с диагностики (знание основных параметров конфликта с целью управленческого влияния). Методы изучения конфликтов:

1. Наблюдение (несет отпечаток личной субъективной оценки)

2. Социометрия (по тестам определяется отношение к окружающим; пары личностей, микрогруппы; близкие отношения – скрытые конфликтные отношения)

3. Изучение документов (ретроспективный анализ)

4. Опрос (по опросникам, тестам: описание атмосферы в группе; выявление поведенческих реакций: соперничество – сотрудничество, избегание, уступки, компромисс; выявление типов реакций: поиск виноватых, самообвинение…)

5. Системно-ситуационный анализ (изучение конфликта по элементам - конфликтным ситуациям)

6. Личностные тесты (только с согласия респондентов, так как это запрещено законом): выявляют уровень агрессивности, тип отношений, темперамент, психологические особенности, эмоциональное состояние, тенденции поведения)

Причины конфликтов:

1. Социально-политические

2. Социально-демографические (пол, возраст, национальность)

3. Индивидуально-психологические

Возможные последствия конфликтов: внутренний дискомфорт, фрустрация (стойкая неудовлетворенность), неврозы привязчивости, престижа, покорности, изоляции, стресс (нервное перевозбуждение)

Шесть этапов развития конфликта:

1. Возникновение и подготовка к урегулированию

2. Определение проблемы

3. Поиск вариантов решения

4. Выбор вариантов решения

5. Процесс урегулирования

6. Завершение

Примирительные процедуры (7 шагов – по Ликсону):

1. «Снимем маски» - истинные мотивы, а не внешние претензии

2. «Выявляем подлинную проблему»

3. «Отказываемся от установки: победить любой ценой»

4. «Находим несколько решений»

5. «Выбираем лучшее»

6. «Говорим так, чтобы нас услышали (поняли)»

7. «Признаем и бережем ценность отношений»

Стили конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс

Конфликт может быть прекращен, но не урегулирован – это не ведет к исчезновению причин конфликта

Переговоры как метод управления конфликтом. Стадии переговоров:

1. Уточнение интересов, точек зрения, концепций, позиций

2. Обсуждение

3. Согласование позиций и выработка договоренностей

ДВА метода переговоров: 1) позиционный торг (позиции уступаются в некоторой последовательности), 2) принципиальные переговоры (партнеры стремятся найти взаимную выгоду). Позиции формируются из претензий (требования к действиям оппонентов) и притязаний (заявка на изменение и или сохранение определенного положения)

Подходы к переговорам: жесткая позиция, дружелюбная позиция, партнерская позиция.

Стили ведения переговоров: конструктивный (отношения к проблеме не зависят от отношений к оппоненту), силовой (подавление или подчинение), мягкий (сотрудничество)

Урегулирование с участием третьей стороны (роли: поддержка одной из сторон, нейтралитет). Возможно оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны, если конфликт разрушителен.

Роль руководителя. Полезнее ориентироваться на роль посредника (медиатора), потому что окончательное решение остается за оппонентами. Роль арбитра-судьи (стороны могут оспорить его решение) для руководителя полезна тогда, когда конфликт быстро обостряется или, наоборот, протекает в оптимальных условиях, или нет времени на длительные разбирательства, или конфликт незначительный.