Тип стратегии
| Характеристики работников
| Особенности решения кадровых задач
|
Предпринимательская стратегия
Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика.
В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер – даже без соответствующей детальной проработки
| Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись
| а) Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца
б) Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности – удовлетворяющие вкусам работника;
в) Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая
г) Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника
д) Планирование перемещений: в центре – интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
|
Стратегия динамического роста
Степень риска – меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создания фундамента для будущего.
Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы
| Служащие должны быть организационно закреплены: должны обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими
| а) Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать
б) Вознаграждения: справедливые и беспристрастные
в) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях
г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности
д) Планирование перемещений: учитывается реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения
|
Стратегия прибыльности
В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей.
Усилия, требующие финансовых затрат – скромные; возможно сокращение найма. Управленческая система хорошо развита; действует обширная система различного рода процедурных правил
| Внимание на критерии качества и эффективности; сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности
| а) Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки
б) Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости
в) Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная
г) Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты – в узкой области
|
Ликвидационная стратегия
Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем – сокращение работающих – настолько это возможно. Почти вовсе не удаляется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей
| Требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме. Особой потребности в кадрах нет, потребности в наборе – тоже
| а) Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов
б) Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов
в) Оценка: строгая, формальная, основанная на управленческих критериях
г) Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости
д) Продвижение: те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения
|
Стратегия круговорота (циклическая)
Основная задача – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляется с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала – довольно угнетенное
| Служащие должны быть гибкие условиях изменений, ориентироваться на большие цепи и дольние перспективы
| а) Требуются: разносторонние развитые работники
б) Оплата: система стимулов и проверки заслуг
в) Оценка: по результатам
г) Обучение: большие возможности, но тщательный отбор преендентов
д) Продвижение: разнообразные формы
|