Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Стратегия и тактика маркетинговой деятельности региона






Маркетинг имиджа. Один из наиболее часто встречающихся стратегических выборов региона - целенаправленная деятельность по созданию, поддержанию, позитивному изменению имиджа региона.

Имидж региона, так же как и имидж страны, формируется на разных уровнях отражения бытия, но имеет и свои особенности. Имидж региона более конкретно определяется качеством функционирования расположенных на нем субъектов хозяйствования, коммуникаций, системы обслуживания и т.п. Но на имидж региона действуют и более гуманитарные, т.н. " мягкие" факторы, например, филологического происхождения.

В России весьма активную роль в формировании имиджа регионов играют географические, климатические, национальные и другие различия, связанные с большой протяженностью и другими параметрами крупной страны. С другой стороны, имидж региона принципиально зависит от его экономики и той роли, которую регион играет в народном хозяйстве страны (донора или реципиента), от характера взаимоотношений с федеральными властями и другими центральными учреждениями и организациями, от сложившейся динамики макроэкономических региональных пропорций.

Маркетинг региона включает:

1.Маркетинг достопримечательностей, развлечений дополняет маркетинг имиджа. Территория использует при это или естественные достопримечательности (набережные рек, озера, моря, горы), или историческое наследие (музеи, памятники архитектуры, храмы), или известные личности, или объекты культуры и отдыха (стадионы, культурные и торговые центры, парки).

Чем более индивидуальны и известны будут достопримечательности, тем лучше. Стратегии достопримечательностей, далее, различаются в зависимости от того, много или мало их имеется, сколько дней обычно надо для их осмотра. Но любая достопримечательность территории не может быть единственным объектом внимания в региональном маркетинге. Комплексное оформление территории как единого целого повышает ее привлекательность и уникальность, эстетические достоинства. Но если у региона нет своих достопримечательностей, их, безусловно, надо создавать.

2.Маркетинг инфраструктуры служит важнейшим и в долгосрочном плане наиболее стабилизирующим элементом маркетинга региона, поскольку сама инфраструктура - его несущий каркас и фундамент одновременно. Надежное энергоснабжение, хорошее образование, чистая питьевая вода, развитые коммуникации, безопасность на улицах - признаки достаточно поддерживаемой инфраструктуры. Её наличие еще не гарантирует регионального роста, но ее отсутствие или плохое состояние делает такой рост невозможным.

3.Маркетинг персонала, работа с людьми - жителями территории, объединениями и союзами граждан, политиками, работа с общественностью - ставит целью обеспечение поддержки маркетинговой активности региона изнутри его. Задача заключается, с одной стороны, в формировании местного патриотизма, с другой - в формировании и поддержании доброжелательной мотивации внутри региона по отношению к инорегиональным жителям и структурам, к их привлечению в регион. Недружелюбие к приезжим или отрицательное представление о жителях, предпринимателях какой-либо другой территории может свести к нулю все усилия и достигнутые результаты по другим направлениям маркетинга региона. Иными словами, настроение жителей - это тоже важная часть региона как товарного продукта.

- Направления деятельности, являющиеся общими как для маркетинга территорий, так и для маркетинга на территории.

- Создание и развитие банка фирменной информации, предоставление информационных и консультационных маркетинговых услуг в соответствии с нуждами и запросами территориальных субъектов.

- Организация, проведение и координация маркетинговых исследований.

- Анализ федеральной и региональной законодательной базы по вопросам маркетинга, мониторинг ее соблюдения и выработка рекомендаций по ее использованию.

- Реализация маркетингового подхода в форме предложений и проектов, способствующих его развитию в управлении, в органы законодательной и исполнительной власти.

- Организация и проведение в регионе конференций, семинаров, выставок и ярмарок.

-Выпуск информационно-рекламных материалов.

- Направления деятельности в русле маркетинга территорий.

- Разработка и реализация программ формирования и повышения имиджа региона в целом.

- Организация и содействие эффективному участию территории и ее субъектов в реализации международных, федеральных, межрегиональных (межтерриториальных) программ, а также размещению государственных и иных заказов в регионе.

- Сотрудничество с региональными (других регионов), зарубежными и международными организациями.

- Содействие организации и работе служб маркетинга на предприятиях и в организациях региона.

- Распространение и развитие в регионе маркетингового образования и опыта.

- Маркетинг идей по решению актуальных проблем развития территории, рыночной и социальной инфраструктуры и т.п.

- Организация конкурсов, тендеров на участие территориальных субъектов в региональных проектах и программах, а также в программах вышестоящих уровней.

- Маркетинговая поддержка мелкого и среднего бизнеса.

- Содействие органам местного самоуправления.

- Антимаркетинг социально непрестижных в регионе товаров и идей.

27. Организация оплаты труда в России

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Существует несколько моделей организации оплаты труда. Наиболее распространенными из них являются:

- система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительность труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

- бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэф​ фициентов, применяемых для оценкиквалификации и результа​ тивности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда. Разновидностью бестарифной оплаты труда является комиссионная оплата труда. Такая оплата труда обычно применяется для работни​ ков, которые трудятся по соглашениям и договорам. При этой сис​ теме оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, ко​ торый получает предприятие от реализации продукции (услуг), про​ изводимой работником по трудовому соглашению.

- тарифная система оплаты труда, т.е. основанная на применении совокупности тариф​ ных ставок и окладов, применяемых для оценки объективных фак​ торов дифференциации заработной платы в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) в сочетании с совокупностью условий оплаты за труд, не входящий в круг, определенный нормой труда (премии, доплаты, надбавки, вознаграждения), и обеспечивающих дифференциацию оплаты в зависимости от результативности труда работника или группы работников.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы:

сдельная - за основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по условленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, т.к. эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы начисляются приказом определенная сумма - оклад.

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

При простой повременной системе заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп = т * Т,

где т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное время, ч (дни);

или

ЗПпп = (М * Т) / Тном,

где М - месячная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Тном - номинальное время (т.е. сколько дней по графику должен был отработать данный работник).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется по следующей формуле:

ЗПпвп = т * Т (1 + ((р + к * п) / 100)), (5)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда - именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника или бригады;

возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

применение технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется

опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная система заработной платы также делится на индивидуальную и коллективную.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по следующей формуле:

ЗПпис = Р1 * д 1 + Р2 * д 2 +... + Р п * дп,

где Рк - расценка на к-й вид продукции или работы, руб.;

д к - количество обработанных изделий к-го вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

Р = т * Н в,

или

Р = т / Н вр,

где Н в и Н вр - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

ЗПсп = (1 + ((р + к * п) / 100)) * (Р1 * д 1 + Р2 * д 2 +... + Р н * дн).

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

работа по технически обоснованным нормам выработки;

снижение трудоемкости изготовления продукции;

снижение брака;

сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки:

Ркс = т вс / Н осн,

где т вс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле:

ЗПкс = Ркс 1 * д осн 1 + Ркс 2 * д осн 2 +... + Ркс п * д оснп,

где д осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным

расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурируем месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором. Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

премирование в рамках системы, т.е. в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относятся на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

премирование, используемое вне системы оплаты труда, - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и др. целевых фондов. Такое премирование не носит обязательный характер и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может.

 

28. Социальная сфера муниципального хозяйства

Деятельность муниципального сектора заключается в реализации социальной политики, выбранной государством.

Социальные услуги предоставляют непосредственно сами органы власти через подведомственные им учреждения, либо другие организации безвозмездно или по регулируемым ценам в области здравоохранения, образования, культуры, социальной защиты населения и др.

Обобщающим показателем развития социальной сферы служит повышение уровня жизни населения, то есть рост денежных доходов населения при сокращении разрывов между доходами богатыми и малообеспеченными гражданами.

Задачи социального обеспечения:

1.​ Стимулирование стабильной оплачиваемой трудовой деятельности

2.​ Предотвращение социальных рисков и компенсация доходов с помощью механизмов социального страхования

3.​ Предоставление социальной помощи уязвимым группами населения, не являющимися участниками системы социального страхования

4.​ Обеспечение доступа граждан к образованию и медицинской помощи

Социальная сфера включает совокупность отраслей, удовлетворяющих потребности населения муниципального образования.

Каждая из отраслей социальной сферы характеризуется специфическими показателями развития:

​ ·В жилищном хозяйстве – размер жилой площади, приходящейся на человека

​ ·В коммунальном хозяйстве – размер оборудованной жилой площади, приходящейся на человека

​ ·В образовании – численность учащихся всех видов

​ ·В здравоохранении – число больничных коек

​ ·В зрелищных видах искусства – число мест в зрительных залах

В настоящее время в полномочия органов местного самоуправления включены:

​ ​ · Организация предоставления общедоступного бесплатного образования по основным общеобразовательным программам начального и среднего общего образования

· Организация отдыха детей в каникулярное время

​ · Организация предоставления бесплатного дошкольного образования

​ · Организация отдыха детей в каникулярное время

​ · Организация ритуальных услуг содержание мест захоронения

​ · Создание условий для организации массового отдыха и досуга

Полномочия по социальной поддержке, содействию занятости населения, профессионального образования, организации деятельности медицинских учреждений и развитие культуры отнесены к ведению государственной власти или органов власти субъектов РФ.

29. Методы определения экономической эффективности инвестиционных проектов

Инвестиционный проект (ИП) - обоснование экономической целесообразности, объема и сроков осуществления капитальных вложений, в том числе необходимая проектно-сметная документация, разработанная в соответствии с законодательством РФ и утвержденными в установленном порядке стандартами (нормами и правилами), а также описанием практических действий по осуществлению инвестиций (бизнес - план).

Эффективность инвестиционного проекта - категория, отражающая соответствие проекта, порождающего этот ИП, целям и интересам участников проекта. Для оценки эффективности ИП необходимо рассмотреть порождающий его проект за весь период жизненного цикла - от предпроектной проработки до прекращения.

Методы оценки эффективности инвестиций предлагается разделить на две группы:

1) простые (статические) методы(применяются для быстрой оценки проектов)

2) методы дисконтирования.

Метод оценки чистого приведенного эффекта (NPV)

Этот метод основан на сопоставлении величины исходной инвестиции (IC) с общей суммой дисконтированных денежных поступлений, генерируемых ею в течении прогнозируемого срока.

Общая накопленная величина дисконтированных денежных доходов и чистый приведенный эффект (NPV) соответственно рассчитываются по формулам:

PV = ∑ Ck

n (1 + H)k

n – количество прогнозируемых периодов, лет.

Н – ставка дисконтирования

Ск – чистые денежные поступления в периоде k;

IC -первоначальные денежные вложения

NPV = ∑ Ck - IC

n (1 + H)k

О степени эффективности вложения средств в данный проект говорит полученная величина NPV.

Очевидно, что если:

NPV > 0, то проект следует принять;

NPV < 0, то проект следует отвергнуть;

NPV = 0, то проект ни прибыльный, ни убыточный.

Необходимо отметить, что показатель NPV отражает прогнозную оценку изменения экономического потенциала инвестора в случае принятия рассматриваемого проекта.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.