Факторы, влияющие на эффективность принятия руководителем управленческих решений

Очевидно, что прежде чем принимать решение необходимо проделать определенную предварительную работу, состоящую из нескольких этапов. Первый этап состоит в построении информационной модели актуального состояния объекта управления. Очень часто руководители имеют искаженное представление о состоянии объекта управления. Как правило, положение дел приукрашивается.

Далее необходимо выявить тенденции развития до настоящего времени.

Зачастую этого не делается, а без этого трудно оценит нынешнее состояние объекта управления.

Без четкого видения реальной ситуации любое принятое решение будет приводить к бессистемному воздействию на объект в целом.

Следующий этап будет заключаться в нахождении причин нынешнего состояния, при этом важно вскрыть их систему, определить главные и второстепенные причины. Типичной слабостью руководителя является стремление искать причины негативных моментов где угодно, но только не в своих собственных ошибках.

Далее для принятия управленческого решения необходимо прогнозировать развитие объекта управления в будущем. Если тенденция развития объекта управления благоприятны, то управленческое решение может оказаться абсолютно другим.

Следующим этапом будет построение модели целей (ближайших, промежуточных и конечных).

И, наконец, когда мы определились с целями мы должны построить управленческую модель – что, по сути, и будет управленческим решением.

Умение четко учитывать все этапы немаловажный фактор для принятия эффективного решения, но важнейшим системообразующим фактором является сам человек.

В первую очередь, на мой взгляд, на эффективность принятия управленческих решений влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению.

Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели.

Кроме того, руководителю должны быть присущи профессионализм, образованность и осведомленность в своей сфере деятельности.

Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске.

Он не довольствуется достигнутым положением дел на производстве. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам…

4. Как соотносятся между собой понятия «социальная позиция» и «социальная роль»?

Социальная роль – это модель поведения, ожидаемая от того, кто имеет определенный социальный статус. Можно сказать, что это динамическая, поведенческая сторона статуса. Социальная роль ограничивается совокупностью прав и обязанностей, соответствующих этому статусу. Т.е. от обладателя конкретного статуса люди ожидают, что он будет играть вполне определенную роль в соответствии с теми требованиями, которые к этой роли они предъявляют. Требования и нормы поведения общество приписывает статусу заранее. За правильное исполнение своей роли индивид вознаграждается, за неправильное – наказывается. То есть упрощенно – социальная роль – это то, каким тебя видит определенная социальная группа или общество в целом. По аналогии можно вывести, что социальная позиция – это то, как видит себя индивид в этой группе или обществе. Что, по мнению индивида, ожидают от него окружающие и что он сам ждет от общества. В зависимости от соответствия социальной роли социальной позиции у человека развивается самооценка, а у окружающих отношение к индивиду.

5. В чем различие между благоприятным и неблагоприятным психологическим климатом в организации? Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения ПК используют понятия: «психологическая атмосфера», «психологический настрой». Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а ПК обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет ПК являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива. Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.

Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки: Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу. Доброжелательная и деловая критика. Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем. Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения. Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел. Удовлетворенность принадлежностью. Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива. Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали). ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.

Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.

В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.

Заключение

Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими. Поэтому возникла особая наука – психология управления. Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Психология управления является направлением психологической науки, она изучает психику человека, даёт психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления.

Психология управления в качестве предмета своего изучения имеет дело с человеком, его психикой и особенностями деятельности. Предмет изучения психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделить следующие его составляющие:

1. Предметом психологии управления являются психологические особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей, психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются в других отраслях психологии, а составляют предмет только психологии управления.

2. Эффективность деятельности человека обуславливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием, в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучение различных факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на психическое состояние человека, имеет большое значение для повышения эффективности его работы.

3. Психология управления изучает особенности информации, существующей между руководителями и исполнителями, раскрывает психологические особенности этой информации.

4. Психология управления изучает взаимоотношения между руководителем и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимого коллектива.

Изучая особенности психики человека в управленческой деятельности, психология управления даёт рекомендации по использованию этих факторов в управлении. Эта особенность характеризует её как прикладную науку.

Развитие управленческих кадров, способных эффективно осуществлять деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управления.

Психология управления — самостоятельная междисциплинарная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимодействует с отраслями психологии: общей, социальной, инженерной психологией.

Психология управления (менеджмент) является частью науки управления. Это - и теория и практика управления.

Психология управления изучает основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Главным субъектом управления в организации является руководитель (менеджер).

Основные объекты управления — личность исполнителя, малая (рабочая) группа, организация в целом.

Цель организации — достигнуть успеха в решении значимых для организации проблем, задач.

Управление — система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели.

Основными понятиями психологии управления являются: организация; менеджмент (управление); менеджер — лицо, отвечающее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, ответственное за деятельность персонала и малых групп.

Организация, как понятие, в психологии управления используется в двух основных смыслах:

а) группа людей, которые сознательно и добровольно объединяются в рамках определенной структуры для достижения общих для этих лиц целей;

б) функция управления по координации деятельности ее отдельных звеньев.

Наиболее типичными для организаций являются институциональный, управленческий и технический уровни управления.

В соответствии с имеющимися в организации уровнями управления различают руководителей (менеджеров): высшего (институционального) звена; среднего звена и низового звена управления. Структура организации определяется количеством уровней управления.

Содержание деятельности руководителей определено характером решаемых ими управленческих задач.

Эффективность труда руководителей определяется опосредованно, по результатам деятельности рабочих групп.

Психология управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, являющийся наивысшей ценностью для организации.

Психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, в том числе и в производстве. Всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.

Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия. Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли. Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.

Напротив, отсутствие достаточных знаний в области психологии или опыта их применения в практической деятельности может стать прямым препятствием в осуществлении руководителем своих функций, привести к падению эффективности производства.

Список используемой литературы:

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль 1991.

2. Ананьев Б. Г. Психология и проблемы человекознания. - Москва-Воронеж, 1996.

3. Ануфриева Н.М., Т.Н.Зелинская, Н.Е.Зелинский Социальная психология - К.: МАУП, 1997.

4. Асмолов А.Г. Психология личности. - М., 1990.

5. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. - М., 1996.

6. Зиновьев Ф.В. и др. Искусство управлять: Уч. – Серафимович, 2002

7. Катков, В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2000. № 2.

8. Корнев М.Н., А.Б.Коваленко. Социальная психология - К. 1995.

9. Корнем С.X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992.

10. Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. – М:, 2000

11. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… - М, 2003

12. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. – М, 2000

13. Леонгард К. Акцентуированные личности. - Киев, 1989.

14. Малышев А.А., Психология личности и малой группы. - Ужгород, Инпроф, 1997.

15. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М„ 1982.

16. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии личности. " Пермь", 1970. Т. 77. Вып.6.

17. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. - Москва - Воронеж, 1996.

18. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М„ 1992.

19. Оболенский С.Е. Имидж делового мужчины // Управление персоналом.-1998.-№2.

20. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования / Сост. Е.И. Рогов. - М., 1995.

21. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М., 1992.

22. Психология влияния. Хрестоматия. – С - Пб, 2000

23. Розанова В.А. Психология управления: Уч. пос. – М., 2000

24. Розанова Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом.-1998.-№1.

25. Самоуткин А.И., Самоуткина И.В. Психология бизнеса: Уч. пос. – М., 2003

26. Семёнова А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М,. 2006

27. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.

28. Станкин М.И Характер – внутрений фатум // Управление персоналом.-1998.-№3.

29. Станкин М.И.Психология управления (практическое пособие).

30. Филипп Генов Психология управления. - М: Прогресс, 1982.

31. Чалдини Р. Психология влияния. – С – Пб, 2000

32. Швальбе В.М. Личность, карьера, успех. – М, 2003

33. Щекин Г.В.Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента.

34. https://ru.wikipedia.org/