Формы власти и влияния, источники власти. Стили руководства. Выбор оптимального стиля руководства.

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.

Власть - это возможность влиять на поведение других. Она может принимать разнообразные формы.

1.Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или может сделать какие-то другие неприятности.

2.Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3.Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности.

4.Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть на него похож.

5.Законная власть (традиционная власть). Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - подчиняться ему.

Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения. Используя убеждение, руководитель признает зависимость от исполнителя и его компетентность. Способность влиять этим методом зависит от ряда факторов, руководитель должен заслуживать доверие. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя: не должна быть слишком сложной или упрощенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей слушателя. Черты характера и поведения руководителя должны нравиться подчиненным, харизма только способствует убеждению.

Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении идет дальше, чем убеждение в признании власти и способности исполнителя. Руководитель не навязывает исполнителю свою волю и мнение. Он просто направляет его усилие и способствует свободному обмену информацией. Участие в принятии решений обращается к потребностям власти, успеха, самовыражения, поэтому этот подход можно использовать только тогда, когда эти потребности являются активными мотивирующими факторами.

Слабые стороны этих методов - медленное воздействие и неопределенность. Но они способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями высокого уровня, а задачи неструктурированы и требуют творческого подхода.

Руководство - это способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение цели. Стиль руководства это характерные черты поведения, приемы и действия, используемые руководителем в процессе управления; его манера поведения по отношению к подчинённым.

Существует несколько классификаций стилей управления.

1-ый подход определяется личностью рук-ля:

авторитарный стиль. Характеризуется централизацией власти и приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно все вопросы решает сам, не учитывая мнение подчинённых; осуществляет регулярный детализированный контроль. Этому стилю характерна чрезмерная требовательность к подчинённым, руководство осуществляется методом принуждения. Оппозиции не принимает, может уволить неугодных. «Всё знает и всё умеет». Чаще всего применяются методы административного и психологического воздействия.

Характеристика стиля руководства основана на сочетании 4-х факторов: важен только результат, мотивация основана на беспрекословном подчинении, подчинённые не привлекаются к управлению, жёсткая требовательность. Авторитарный стиль руководства оправдан в группе с неразвитыми потребностями, в группах из работников нетворческого типа, а также в экстремальных ситуациях.

демократический стиль. Рук-ль как правило выбирается трудовым коллективом, поэтому он отстаивает интересы большинства. Характеризуется партнёрскими отношениями в коллективе, привлечением подчинённых к обсуждению и подготовке решений, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием инициативы и творчества подчинённых. Факторы: важны и результаты, и способы достижения; мотивация основана на материальных и социально-психологических потребностях работников; подчинённые привлекаются к управлению (коллективные решения); требовательность в сочетании с доверием. Используются методы как административного воздействия, так материального и морального стимулирования. Широко применяется делегирование полномочий. Демократический стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении рез-та.

либеральный стиль (попустительский ). Характеризуется тем, что руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчинённых, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями и сам не желает принимать ответственность. Он пускает работу на самотек. Факторы: результаты не важны; мотивация почти отсутствует; создаётся вид, что подчинённые участвуют в управлении; низкая требовательность. Применение этого стиля свидетельствует о нечёткости целей группы и её роли в производственном процессе.

В принятии решений ориентируется на интересы отдельных групп, старается быть «добрым шефом», а сам иногда становится марионеткой в руках другого человека («Серый кардинал»). Это неустойчивый стиль управления, «попустительский».

Стили руководства зависят от господствующего стиля управления на верхних уровнях; от уровня управления; от подготовленности руководителя к работе на занимаемой должности; от индивидуальных особенностей руководителя (темперамент, характер, опыт); от социально-психологических особенностей исполнителя; от уровня развития коллектива; от стиля работы в аналогичных организациях, а также материальных, социальных, психологических, демографических условий.

Для определения стиля руководства предложен матричный метод- «решётка»менеджмента. Этот метод представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению:

1.Руководство с заботой о людях. 2.Руководство с упором на процесс производства.

По вертикали решётки ранжируются степень заботы о людях (9-ти бальная шкала). По горизонтали - степень заботы о производственном процессе (тоже 9-ти бальная шкала). Таким образом, получается 9x9 = 81 вариант стилей. (1, 1 - (п) примитивное руководство (пессимистический – завтра уволят); 9, 1 - (д ) демократический стиль ( творческие союзы); 9, 9 - (о) идеальный организаторский стиль; 1, 9 - (а) авторитарный стиль; 5, 5 - (к) компромиссный стиль (средний руководитель) ближе к 1.1- либеральный

Демократический стиль в решётке менеджмента характеризуется огромным вниманием со стороны руководителя к людям, т.е. создание как бы единой семьи, при этом интересы предприятия уходят на задний план. В основе свобода творчества. Этот стиль может быть эффективен в коллективах с высокой мотивацией к работе, в творческих коллективах.

Компромиссный стиль – коллектив реализует поставленные планы и задачи, в коллективе средняя или небольшая конфликтность.

Авторитарный стиль - это стиль жесткого администрирования. Единственная цель руководителя (диктатор) высокий результат. Человек во внимание не принимается. Такой стиль необходим в строгих иерархических структурах (армия) или во время ЧП (реорганизация предприятия, война и т.д.), период становления фирмы.

Стиль руководства зависит не только от руководителя, но и от зрелости подчиненных. Выделяют 4 уровня зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства: 1.Приказание; 2.Внушение; 3.Участие; 4.Делегирование.

Приказание используется на самом нижнем уровне зрелости, когда подчиненные не хотят брать на себя ответственность. Внушение - уровень зрелости подчиненных ближе к средней. Требуется добиваться от подчиненных понимания задачи и проявлять снисходительность в случае возможного сопротивления. Участие - уровень зрелости подчиненных от среднего до зрелого. Требуется совместное обсуждение ситуации. Контроль следует производить лишь по просьбе подчиненных. Делегирование - высокий уровень зрелости. Подчиненные готовы взять на себя ответственность за принятие решений и хотят этого. Контроль осуществлять не следует, а только сформулировать задачу.

На любом уровне зрелости руководитель должен сформулировать задачу.

Выбор стиля управления зависит от зрелости коллектива, от рода деятельности, исходных внешних условий, от жизненного цикла продукта, размера предприятия.