За 2012-2014 гг.

Коэффициент общей текучести кадров и текучести кадров среди новых работников рассчитаем по формуле:

Т = Чу (Чун): СЧ (Чп) х 100% (2.3.2.)

где Т - текучесть кадров;

Чу - число уволенных;

Чун - число уволившихся новичков;

Чп - число принятых;

СЧ - среднесписочная численность персонала при расчете общей текучести кадров и число принятых при расчете текучести кадров среди новых работников.

Подставив в формулу значения, представленные в таблице 2.3.7, получим коэффициенты общей текучести кадров и текучесть кадров среди новых работников ООО РПФ «Декор-Арт» за 2012-2014 гг. (рис. 2.3.3.).

Рис. 2.3.3. Коэффициенты общей текучести кадров и текучесть кадров среди новых работников ООО РПФ «Декор-Арт» за 2012-2014 гг., %

Таким образом, оценка основных показателей коэффициенты общей текучести кадров и текучесть кадров среди новых работников ООО РПФ «Декор-Арт» за 2012-2014 гг., позволяющих оценить эффективность адаптации новых работников, позволяет сделать вывод о неэффективности действующей адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Арт».

Следовательно, компании необходимо совершенствовать систему адаптации персонала в компании, так как действующая адаптация персонала не отвечает требованиям эффективности, так как процент закрепления новых работников в компании довольно низкий, уровень текучести кадров среди новых работников выше, чем общая текучесть кадров, работники компании считают адаптацию недостаточно эффективной.

В целях оценки последнего критерия автор проанализировал адаптационные мероприятия, проводимые в 1 день. С этой целью был проведен опрос 15 респондентов.

Анализ ответов респондентов показал, что при приеме на работу лишь 13% сотрудников (2 человека) были полностью информированы о характере и условиях труда в компании (рис.2.3.4).

Рис. 2.3.4. Информирование новых работников о характере и условиях труда в ООО РПФ «Декор-Арт», чел.

21% сказали, что их вообще не информировали. Большинство респондентов - 66% (10 человек) отмечают, что их частично проинформировали о характере и условиях труда в компании. С принятыми в организации нормами взаимоотношений были ознакомлены 0% работников, частично ознакомлены 93% работников, и лишь 1 человеку не был ознакомлен со сложившимися нормами взаимоотношений в компании (рис. 2.3.5).

Рис. 2.3.5. Ознакомление новых работников с нормами взаимоотношений в ООО РПФ «Декор-Арт», чел.

С размером заработной платы и системой оплаты труда в РПФ «Декор-Арт» были ознакомлены 66% работников, в то время как 44% в не в полной мере ознакомлены с уровнем заработной платы и системой оплаты труда, принятой в организации (рис. 2.3.6).

Рис. 2.3.6. Ознакомление работников с системой оплаты труда в

ООО РПФ «Декор-Арт», чел.

Таким образом, проведенный анализ адаптации персонала в ООО РПФ «Декор-Арт» позволяет выделить следующие проблемы:

- устаревание документов, регламентирующих адаптацию персонала, которые не учитывают основные цели деятельности компании и положение на рынке труда;

- отсутствие в компании адаптационного обучения, что подтверждает отсутствие программ обучения новых работников;

- в организации неэффективно применяется технология наставничества, что увеличивает продолжительность адаптации персонала в компании;

- в компании не предусмотрен бюджет на адаптационное обучение;

- в организации отсутствуют критерии оценки сотрудников по результатам испытательного срока, как и не разработаны индивидуальные планы для адаптантов.

3. Совершенствование системы адаптации ООО РПФ «Декор-Арт»