Рассмотрим ряд современных теорий мотивации.

В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы: содержательные, цель которых установить перечень и структуру потребностей работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; процессуальные, цель которых установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения, т.е. они стремятся установить, что же конкретно заставляет человека поступать так, а не иначе, стремиться к достижению той, а не иной цели;

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ .

Критики теории Маслоу справедливо считают, что в ее рамки нельзя уложить всех людей, поскольку каждый человек имеет свою систему ценностей и свои преобладающие потребности и требует индивидуального подхода в вопросах мотивации.

Теория потребностей МакКлеланда.

Теория предполагает, что человек имеет три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти выражается через желание воздействовать на других людей, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Потребность в успехе – это потребность в доведении работы до успешного конца. Потребность в причастности – это потребность в общении, помощи другим.

Люди с потребностью во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе.

Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению.

Люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

При работе с людьми следует менеджеру готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности и не назначать на должности ниже среднего ранга; для людей с потребностью в успехе - ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий; для людей с потребностью в причастности – создавать и сохранять неформальные коммуникации.

Критические замечания:

1. недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого.

2. модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.

Двухфакторная теория Герцберга.

Выделяют две категории факторов, оказывающих влияние на человека: гигиенические и мотивационные.

К гигиеническим факторам относятся: политика администрации, условия работы, заработная плата, межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, т.е. то, что связано с окружающей работника средой.

К мотивационным факторам относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста, т.е. то, что связано с характером и сущностью работы.

При этом считается, что при отсутствии или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой, однако, если они достаточны, то это вовсе не означает, что они стимулируют человека трудиться эффективнее. Мотивационные факторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности.

Задача менеджера обеспечить наличие в организации обеих групп факторов одновременно, а также составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений и эффективно использовать его, мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Критические замечания:

1. Субъективные методы исследований.

2. отсутствие тесной связи между удовлетворением и производительностью труда.

3. наличие двух факторов одновременно не всегда возможно и не всегда подходит работникам.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ.

Теория ожиданий В.Врума.

Теория базируется на том, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на осознанное вознаграждение.

Врум вывел формулу мотивации: М = (А) х (Б) х (В), где

А – затраты труда – результаты, т.е. ожидание того, что затраты (усилия) дадут желаемый результат;

Б – результат – вознаграждение, т.е. ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

В – валентность, т.е. степень относительной удовлетворенности результатом или ожидаемая ценность вознаграждения. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение негативное – валентность отрицательна.

Суть формулы в том, что человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей. Ожидание – это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях.

Для успешного использования теории менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, дифференцировать вознаграждение применительно к потребностям каждого подчиненного, вознаграждение должно быть значительным; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит силы; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегирования им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Критические замечания:

1. не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. недостаточно проработаны методологические основы и техническая сторона применения модели в практике.

Теория справедливости Адамса.

Адамс утверждает, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затратам труда и сопоставляют это вознаграждение с вознаграждением других лиц, выполняющих такую же работу. Если человек считает размер вознаграждения несправедливым (получил меньше), то у него возникает и соответствующая реакция. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо уменьшая затраченные усилия. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

Задача менеджера состоит в том, чтобы объяснить работникам зависимость вознаграждения от затрат труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Критические замечания:

1. Определение справедливости вознаграждения – субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководителя, который практически не поддается согласованию.

2. на оценки влияют и индивидуальные амбиции работника.

3. предприятие в России ограничено в финансовых и иных ресурсах, а, следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений для работников.

4. модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является оправданным в современной деятельности.

Комплексная модель Портера – Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно предложенной модели, результаты работника зависят от ценности вознаграждения, степени реального удовлетворения, приложенных усилий, его способностей и личных особенностей, а также осознание работником своей роли в процессе труда.

Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние воз награждения (7) такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9) показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Основной вывод модели в том, что только результативный труд ведет к удовлетворению, в неудовлетворение фактом самого труда ведет к результативному труду.

Данная модель признана на Западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Критические замечания:

1. Точное определение ценности вознаграждения – основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.

2. оценка способностей и черт характера является субъективной и не может соответствовать действительности, что ведет к минимуму эффективности модели мотивации.

3. выбор адекватного вознаграждения сильно ограничен для российского малого и среднего бизнеса.

2.Дисциплина «Финансовый менеджмент»