Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Манипулирование начальником






(Подготовлено на основе: Пригожин А. Подчиненные начальники. Ведомости от 12.07.06. А-7)

 

Подчиненные всегда манипулировали, манипулируют и будут манипулировать начальниками. Весь вопрос, как всегда, в мере этого манипулирования. Оценка этой меры входит в исследование систем управления. В эффективной системе управления манипулирование начальником не должно определять методы взаимодействия между менеджерами, функционерами и структурными подразделениями.

Вопрос: А менеджеры манипулируют подчиненными? Ответ:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Способы манипулирования менеджером со стороны подчиненных:

1. Дозирование информации. Например, подчиненный докладывает начальнику о результатах командировки. Докладывает то, что согласуется с его взглядами и интересами. Вынуждает начальника смотреть на ситуацию его глазами и таким образом влияет на принятие решений, то есть на поведение начальника, иными словами, манипулирует им.

2. Решение без выбора. Подчиненный сообщает о каком-то событии и тут же предлагает свое решение. При этом он «подает» это решение как единственно возможное. Начальник в это время может быть озабочен какими-то другими делами и проблемами и ему просто некогда искать свое решение и самостоятельно анализировать ситуацию. Поэтому он с радостью «хватается» за решение, предложенное подчиненным, отмечая про себя какой инициативный и способный у него подчиненный, и что надо подумать о его повышении. А у подчиненного могут быть свои интересы, которые выражаются в предложенном решении. То есть опять же подчиненный «организует» нужное ему, предсказуемое поведение начальника, то есть манипулирует им.

3. Перекладывание ответственности на начальника. Подчиненный не хочет брать на себя ответственность (боится, что накажут за ошибку). Он обращается к начальнику, излагает ситуацию и спрашивает «Что мне делать?». При этом полномочий у него достаточно для принятия решения самостоятельно. Если начальник дает подчиненному исчерпывающие инструкции, то это значит, что он исполняет работу подчиненного, который, в случае неудачи всегда может заявить: «Так это ж Вы сами мне сказали так делать! Я не виноват, что так получилось!»

4. Откладывание решения по назревшей проблеме до того момента, когда выбора уже не остается. Это достаточно рискованное поведение со стороны подчиненного. Начальник всегда может задать вопрос: «Почему не доложили раньше?». Но достаточно «ушлый» подчиненный всегда найдет отговорку, а решение откладывать нельзя и выбора нет (перекликается со способом 2). Такую ситуацию называют также «Поставить перед фактом».

5. Искажение от имени начальника. Подчиненный передает мнение начальника о событии или сотруднике в искаженном в свою пользу виде. При этом сама информация формально соответствует первоисточнику, но смещаются акценты, заменяются слова, интонации и смысл искажается в нужную сторону. Например, начальник в присутствии подчиненного похвалил другого подчиненного, сказав следующее: «Иванов, смотри-ка Петров какой молодец: я только подумал, а он уже готовое решение предложил!» Иванов при встрече с Петровым: «Петров, тут Иван Иванович тебя «хвалил» (с ухмылочкой). Говорит, Петров такой молодец, рта мне раскрыть не дает со своими предложениями!». Налицо искажение информации от имени начальника.

6. Подчиненный превращает себя в незаменимого. Он начинает проявлять «гиперактивность», за все берется, ни от чего не отказывается и, что самое главное, все исполняет. Начальнику удобно иметь такого подчиненного (это, как правило, «люди первого класса» по Тейлору). Постепенно подчиненный по значимости начинает приближаться к начальнику и получает возможность влиять на его поведение, то есть манипулировать им. Если подчиненный при этом «остается в тени», и не конфликтует с остальным коллективом, то ситуация может продолжаться неопределенно долго. Такой подчиненный очень легко может заменить начальника, «подсидеть», поэтому его участь может быть трагичной: однажды он может быть изгнан с позором или уволен с хорошими рекомендациями.

7. Комплиментарная критика. Подчиненный по форме выступает как «правдоруб»: «Не могу больше молчать! Безобразие! Так больше продолжаться не может! Разве так можно обращаться с людьми?! Вы слишком добры к подчиненным! И вообще Вы слишком много работаете, не щадите себя, не бережете! Могли бы хоть немного подумать о нас». Начальник в такой ситуации может подумать следующее: «Вот нахал, никакого почтения к начальству. Разорался… Но ведь все это от заботы обо мне. Действительно, я слишком добрый, и многие этим пользуются. Действительно приходится много работать, не щадя себя…А мой подчиненный по-своему заботится обо мне. Как его… Кажется, Горлохватов. Надо запомнить, преданные сотрудники мне нужны». Такая модель не может использоваться достаточно часто: неискренность и предсказуемость подчиненного в этой ситуации очень скоро станет очевидной, и он, скорее всего, столкнется с насмешками со стороны других членов коллектива.

8. Создание клики, когда подчиненные сговариваются с целью использования ресурсов бизнеса в пользу определенной группы, но в ущерб делу или в нарушение установленного порядка: законов, инструкций, положений и т.п. (например, «кормушки» в постсоветское время - нарушения закона не было, а ущерб делу - налицо). Понятно, что клика для своего успешного существования должна пользоваться покровительством начальника, то есть начальник должен быть «в курсе». Если же начальник оказывается «в доле», то появляется возможность им манипулировать. Руководитель может допускать существование клики в некоторых особых случаях (выполнение сложного задания, требующего сверхусилий, не предусмотренных должностными инструкциями).


2. Сервильная команда или клиентела

 

(Подготовлено на основе: Захаров Н.Л (профессор СПбГУЭФ, доктор социологических наук). Сервильная команда (клиентела). – Персонал Микс, №6/2007 с. 39-40)

Клиентела (лат. Clientela; от cliens – клиент, то есть зависимый, прислуживающий). Это – форма социальной зависимости, возникшая в древней Италии, у латинов, сабинов и этрусков, получившая распространение в эпоху заката Римской империи. Обедневшие сородичи и бесправные завоеванные или пришлые жители формирующихся полисов индивидуально или коллективно, ища покровительства представителей богатой знати (патронов), становились их клиентами. Клиенты получали родовое имя патронов, а также либо земельный надел, либо возможность выполнять те или иные обязанности слуг в хозяйстве патрона – среди них были и такие, как, например, занимать места в цирке, расчищать дорогу от толпы перед паланкином патрона. Клиенты не были рабами по закону. Они прислуживали «по зову сердца». Отношения клиентелы создавали прочную связь между клиентами и патроном. Но эти отношения моментально рушились, как только патрон терял возможность содержать клиентов. Они его покидали и отправлялись искать нового благодетеля.

 

Сервильная команда – организационная форма, свое организационное значение имеет в том, что предотвращает быстрое исчерпание ресурсов за счет свободной конкуренции. Сервильная команда нейтрализует свободную конкуренцию внутри организации. Конкуренцию за ресурсы.

 

 

Как должны складываться отношения внутри организации по поводу распределения ресурсов? Например, если это вуз и ресурсы - это обучаемые студенты? Тот факультет и кафедры, которые покажутся студентам более привлекательными, получат больше «ресурсов», т.е. больше студентов захотят там учиться. Это значит (в соответствии с формальной логикой), что в результате свободной конкуренции между факультетами и кафедрами, какие-то из них выживут, а какие-то «умрут». Справедливо ли это? Казалось бы справедливо. Но большинство сотрудников вуза с такой оценкой не согласятся. Они предпочтут делить студентов примерно поровну, или «по едокам». В этом случае организация будет представлять собой сервильную команду. Почему так? Надо ли таким образом организовывать деятельность? Перераспределение ресурсов на конкурентной основе справедливо для деятельности, имеющей «сиюминутный» результат. В вузе поведение студентов может подчиняться моде, краткосрочной конъюнктуре. Причем здесь могут быть ошибки: поступив на «модную» специальность и закончив учебу через четыре года, выпускник может столкнуться с невостребованностью или с рецессией на рынке труда. Если сокращать «немодные» факультеты и специальности, то можно подорвать основу для дальнейшего перспективного развития вуза.  

 

 


В первоисточнике термин «сервильная команда» имеет негативную эмоциональную окраску (примерно как «бюрократия»). Но в принципе это понятие обозначает элемент объективной реальности и должно восприниматься исследователями нейтрально.

То есть почти любая крупная организация может быть сервильной командой, а может не быть ею.

Итак, сервильная команда, ее основные черты и связанные с ней управленческие технологии.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.