Практические СИТУАЦИИ. 1. Устраиваясь на работу в АО Инжсервис на должность директора по персоналу, Ольга Янковская знала

1. Устраиваясь на работу в АО " Инжсервис" на должность директора по персоналу, Ольга Янковская знала, что создание новой системы, компенсации будет одной из главных ее задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить существующую в организации, занимавшейся продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования, систему заработной платы. За две недели Ольга установила следующее:

• из 204 сотрудников " Инжсервиса" 176 получали почасовую заработную плату, рассчитываемую по ставкам семилетней давности, к которым применялись устанавливаемые генеральным директором коэффициенты;

• число " отработанных" в течение месяца часов было постоянным - 41; сверхурочные не выплачивались;

• почасовая ставка механика по обслуживанию составляла 1, 1 ставки монтажника, в то время как на местном рынке труда монтажники зарабатывали в 1, 5 - 1, 7 раза больше, чем в " Инжсервисе". Текучесть среди монтажников составляла 30% в год, среди механиков - 2%;

• почасовая ставка водителя составляла 1, 2 от ставки механика по обслуживанию, в других организациях водители зарабатывали от 80 до 200% от зарплаты, в " Инжсервисе". Текучесть среди водителей составляла 50% в год;

• административный персонал " Инжсервиса" получал должностные оклады, устанавливаемые генеральным директором и пересматриваемые " по мере возможности". Повышение заработной платы административного персонала не всегда совпадало с пересмотром почасовых ставок. Текучесть административного персонала составляла 3% в год;

• в течение полугода " Инжсервис" не мог заполнить вакантную должность начальника отдела продаж, для которой был установлен должностной оклад в 80% от оклада генерального директора.

Вопросы

1. Какие выводы можно сделать из собранной Ольгой информации?

2. Чтобы Вы порекомендовали Ольге в качестве первого шага создания новой системы компенсации?

3. Какая система наиболее подходит " Инжсервису"?

4. Как заполнить должность начальника отдела продаж? 2. Начальник инструментального цеха попросил директора по человеческим ресурсам установить величину месячного оклада принимаемому на работу токарю. По классификации компании должность токаря относится к 16 разряду, для которого установлена вилка месячного оклада 1500 - 2200 марок. Принимаемому сотруднику 25 лет, он имеет высшее образование, 3-летний стаж работы, токарем, а также владеет специальностями газосварщика, резчика и инженера-механика. Его оклад на прежнем месте работы, составлял 1700 марок. Для принятия решения директор по человеческим ресурсам обратился к данным об окладах других токарей (см. таблицу).

вопросы

1. Какой оклад Вы бы посоветовали установить новому сотруднику? Почему?

2. Какие еще варианты решения данной проблемы Вы бы могли предложить? В чем их недостатки и достоинства?

литература

Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources. John Wiley & Sons, N. Y., 1985.

Gomez-Meia, Luis, (ed.) Compensation and Benefits. Bureau of National Affairs, Washington, D.C., 1989.

Lawler, Edward, III Strategic Pay. Jossey-Bass, San-Francisco, 1990.

Milkovich, George, and Gomez-Meja, Luis Compensation. Irwin, Home-wood, III., 1990.

Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper Si Row Publishers, New York, 1990.

Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992.

Werther, William, Jr., and Keith, Davis Human Resources and Personnel Management. 3rd. ed., McGraw - Hill, New York, 1989.

ГЛАВА 9. " НЕТРАДИЦИОННЫЕ"

МЕТОДЫ КОМПЕНСАЦИИ

Традиционные системы компенсации не вознаграждают сотрудников за то производственное поведение, которое могло бы сделать компанию более гибкой и конкурентоспособной. Специалисты по человеческим ресурсам должны ликвидировать это несоответствие, создав системы компенсации, отражающие постоянно изменяющиеся условия функционирования современных компаний.

Дж. Ледсрорд