Модуль № 2. Функции отдела управления человеческими ресурсами и отдела персонала

Содержание модуля №2:

Управление составом персонала. Кадровое планирование и учет персонала.

Организация подбора персонала. Источники набора и их сравнительные характеристики. Методы снижения субъективности оценки. Трудовые отношения в организации. Правовые аспекты регулирования трудовых отношений. Увольнение и сокращение персонала в организации. Задачи кадровых служб при увольнении персонала. Трудовая дисциплина и методы ее формирования и поддержания в организации. Формы, цели и методы обучения и развития персонала. Эффективность обучения. Оценка и аттестация персонала. Управление мотивацией персонала. Современные системы оплаты труда. Охрана труда – как одна из основных задач кадровой работы.

Цели и задачи модуля №2:

- ознакомиться с основными задачами, стоящими перед отделами управления человеческими ресурсами;

- рассмотреть основные технологии кадрового менеджмента и определить роль отдела по управлению персоналом в их осуществлении;

- уяснить правовые аспекты деятельности кадровых служб и всей системы по управлению человеческими ресурсами на уровне организации.

Краткое содержание модуля №2

по темам:

1. Планирование и учет персонала в организации.

2. Организация подбора персонала

3. Методы отбора персонала

4. Увольнение и сокращение персонала

5. Трудовой кодекс РФ – как правовая основа регулирования трудовых отношений

6. Цели, направления и методы обучения персонала

7. Оценка и аттестация персонала

8.Управление мотивацией персонала и ее эффективность

9.Обеспечение безопасности и охраны труда.

Тема 1. Планирование и учет персонала в организации.

Реализация стратегического планирования и кадровой политики происходит посредством деятельности в следующих областях: кадровое планирование, поиск, подбор и найм персонала, адаптация и развитие систем обучения персонала, формирование и внедрение систем материальной и нематериальной мотивации, обеспечение эффективной регулярной оценки персонала, ротация персонала, формирование карьерных путей персонала.

Планирование ресурсов организации – одна из основных обязанностей каждого руководителя высшего звена.

Одним из признанных определений планирования является следующие: «Планирование персонала означает стратегию подбора, использования, усовершенствования и сохранения кадровых ресурсов организации»

Мы под планированием мы будем подразумевать спланированные мероприятия, обеспечивающие:

· Найм соответствующего персонала в необходимом количестве;

· Удержание персонала в рамках организации;

· Оптимальное использование кадрового потенциала;

· Увеличение производительности персонала;

· Сокращение персонала в случае необходимости.

Планирование персонала определяется: а) уровнем спроса на товары или услуги организации, б) предложением на рынке труда, в) периодом планирования (не менее чем на 6 месяцев в году и, на срок до 2-5 лет).

Существует 4 категории персонала, по которым ведется планирование.

Одним из важнейших и самым распространенным коэффициентов, используемым в организациях, является коэффициент текучести кадров. Он характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течении года. Обычно его рассчитывают по формуле:

Количество персонала, покидающего организацию х 100 %

Среднее количество персонала, работающего в организации в год

Хотя коэффициент текучести кадров может быть показательным индикатором, он имеет ряд существенных недостатков:

· Он не показывает, какие отделы организации наиболее страдают от высокой текучести кадров.

· Он не позволяет определить срок, который был отработан сотрудником до его ухода из организации.

· Он не фиксирует любые внезапные изменения численности персонала.

Рациональное планирование спроса и предложения труда один из самых сложных процессов, так как люди – самый непостоянный ресурс организации. Однако, можно утверждать, организации тщательно и вдумчиво подходящие к процессу кадрового планирования будут более конкурентоспособны в процессе сохранения и обновления эффективных кадров.

Идея должностного планирования приписывается Дэвису и Кантеру (1955), которые представляли ее как организацию (или структурирование) должностной позиции для соответствия технико-организационным требованиям труда и личным потребностям человека, выполняющего работу.

Современное отношение к должностному планированию и описанию должности лишь подчеркивает роль должностной инструкции не только в области планирования, но и во всех областях управления человеческими ресурсами.

Основные требования, предъявляемые к формулированию целей должностей следующие:

· Измеримость: формулировки целей должны позволять сотруднику и его руководителю однозначно оценивать их реализацию.

· Мотивирующих характер: цели должны стимулировать сотрудника трудиться в напряженном ритме.

· Достижимость: цель должна находиться в пределах возможности сотрудника.

Основные задачи (функции) должности перечислены ниже:

· Подчиненность задач: задачи должны быть направлены на достижение целей должности.

· Количество функций: как правило, не более 10.

· Стандарты выполнения, проверяемость; должна быть обеспечена возможность проверки всех функций.