ТЕМА 2.4. Психодиагностика лидерства , структуры коллектива

план

1. Природа и теории лидерства

2. Психодиагностика лидерства и структуры коллектива. Социометрия, референтометрия.

Природа лидерства.

Феномен лидерства коренится в биологической природе человека, Протолидерство обнаруживает себя в среде животных, ведущих стадный образ жизни (обезьяны, олени, волки). Здесь всегда есть вожак - наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь, руководящая стадом (стаей) в соответствии с генетическими законами. Почему уже на уровне стадных животных протолидерство становится необходимым? Стадо представляет собой сложно организованную систему с отчетливо выявленными потребностями. Основная - потребность самоорганизации, упорядоченияповедения отдельных элементов системы в целях сохранения еецелостности и обеспечения развития. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному и горизонтальному распределению функций и ролей. Формируется иерархическая пирамида, вершиной которой и выступает протолидер.

Большие социальные группы представляют собой гораздо более сложные системы- самоорганизация и развитие которых не может основываться только на природных факторах. Четкость выделения позиции лидера здесь будет зависеть от степени взаимозависимости членов группыдруг от друга и взаимоотношений группы в целом с окружающей средой. В системах с низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии членов функции лидера могут быть выражены весьма слабо или не выражены вообще - не проявляются черты лидерства в толпе пешеходов или среди пассажиров транспорта. По мере роста потребностей группы всовместных коллективных действиях необходимость в лидере возрастает. Эффективность коллективных действий требует четкой функционально- ролевой дифференциации и специализации, оперативности управления, жесткости подчинения и проч. Именно к такому типу объединений относится современное производство, поэтому в нем обязательна институализация лидерства, его конституирование в руководство.

Среди теорий лидерства можно выделить подход с опорой на личные качества лидера: поведенческий и ситуационный подходы.

Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.

Старейшей является теория черт. Она и сегодня не утратила своей актуальности. Суть теории черт состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися личностными качествами человека. Один из основателей теории черт Э. Богардус; «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдаюшееся положение рано или поздно».

Острый ум, твердая воля, целеустремленность, кипучая энергия, организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людам доверие - обуславливают способность человека стать лидером. Для проверки теории черт были проведены обширные исследования, которые поставили под сомнение верность концепции. При детальном анализе оказалось, что 1- индивидуальные качества лидера почти полностью совпадают с набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще;

Концепция интеллигентности (Гизели) предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера:

-- интеллигентность в вербальном и символическом плане;

-- инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении;

-- уверенность в себе -- благоприятная самооценка;

-- привязанность к сотрудникам;

-- решительность: мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

-- зрелость;

- мотивационные способности, т.е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет: гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения успехов в работе.

Анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

К теории черт примыкают концепции харизматического лидерства. Они восходят к идеям М. Вебера и представлены сегодня работами В.М. Басса- Б. Шамира, Р.И. Хозе, М. Артура. Отношение к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей личности, деятельность человека-исполнителя под влиянием харизмы лидера вдохновенна. Такие способности есть у весьма немногих людей. Харизматический лидер представляет собой концентрированное и самое яркое воплощение ценностей группы. Он ставит их превыше своих собственных интересов и способен трансформировать личные ценности и интересы каждого из членов группы в общегрупповые. Можно ли научиться быть харизматическим лидером коллективе? Однозначного ответа нет. Но есть ряд рекомендаций, которые могут оказать помощь в постижении сути харизмы. 1) Решающая харизматическая способность - влияние на восприятие мира и ценности членов коллектива. Условием ее приобретения является прежде, всего знание своих сотрудников, уважение к их интересам, потребностям, ценностям. Вполне, естественно, что эта индивидуальные интересы, потребности и ценности не всегда совпадают с общегрупповыми, и лидер должен демонстрировать личную искреннюю приверженность общегрупповым целям, готовность идти на риск ради их достижения. 2) Харизматический лидер может внушить членам коллектива новые ценности. но этот процесс не может носить насильственный характер - подчеркивая значимость индивидуальных ценностей, лидер стремится

связать их с общегрупповыми. 3.) Харизматические лидеры как правило подчеркивают положительное значение деятельности данного коллектива для_ общества в целом - благородство работы врача и педагога, героический характер деятельности работников милиции и т.д. Благодаря этому усиливается внутренняя мотивация сотрудников - выполняемая социальная роль повышает самооценку, человек ощущает свою значимость-, осознает высокий смысл своей скромной деятельности и даже свою незаменимость. 4) Харизматический лидер выявляет в человеке все самое лучшее. Задачи, которые он ставит перед своими подчиненными, трудны, но всегда посильны, и каждый член группы ощущает свою компетентность, верит, что способен преодолеть трудности. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную заинтересованность сотрудника, его упорство в преодолении препятствий. Индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов деятельности от каждого работника и всех членов трудового коллектива. 5) в группе с харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стимулы (заработная плата, престижность деятельности), а внутренняя мотивация - реализованностъ потребностей в самовыражении, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и членов коллектива.

В реальной жизни харизматическое лидерство встречается не так часто. Оно наиболее эффективно в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функции и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач. Слабость такого типа руководства проявляется в чрезмерной зaвиcимocти деятельности группы от личности лидера - если его уволить или перевести на другую работу, группа оказывается практически не дееспособной,

С этой точки зрения лидерские качества относительны, хотя сторонники ситуационной концепции все же признают необходимость основных качеств - целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, компетентность. Слабость ситуационной концепции в недооценке личной активности человека, стремящегося занять место лидера - нет подходящей ситуации, и лидером тебе уже не стать Э. Хартли предлагает приблизить ситуационное лидерство к реалиям жизни, дополнив следующие положения - 1) если ты стал лидером в одной ситуации, твои шансы стать таковым в другой ситуации повышаются; 2) если ты проявил себя как лидер, ты приобрел авторитет, который может способствовать назначению тебя на руководящую должность и тем самым закреплению твоего лидерства; 3) восприятие группы стереотипно, и если ты стал лидером в одной ситуации, она воспринимает тебя таковым и в другой; 4) лидером становится тот, кто к этому стремится.

Уточняет, развивает и качественно обогащает ситуационную концепцию теория конституентов (последователей). Она объясняет природу лидерства по аналогии с известной пословицей- «свита делает короля». Лидера создают последователи. Но в этой теории лидер предстает как бы второстепенным и ничего не определяющим объектом деятельности конституентов.

Доверие последователей к лидеру -- это признание его достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива, от особенностей своих последователей, поэтому от лидера требуется способность выражать интересы группы, быть восприимчивым к взглядам и позициям своих сторонников, чтобы уметь понять, в какой момент необходимо пойти на компромисс, чтобы сохранить свое влияние и сплоченность группы.

В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам группы.

Решение названных задач осуществляется посредством

следующих функций: а) информационно-аналитической;

б) выработки программ; в) принятия решения; г) организации исполнения решений.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения, программа действий -- и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает:

1) подбор и расстановку исполнителей;

2) доведение до них решений;

3) уточнение и адаптацию решений применительно месту исполнения;

4) создание внешних и внутренних условий исполнения.

5) координацию деятельности исполнителей;

6) подведение итогов и анализ результатов.

Мобилизация начинается с формирования команды лидера.

Специфику лидерских склонностей анализирует концепция психосоциотипов. В зависимости от врожденно- обусловленных особенностей своего психосоциотипа, человек склонен к тому или иному типу лидерства (табл).

Совокупность теорий лидерства дает возможность увидеть разнообразные стороны феномена, но целостной картины явления нет и, по мнению многих специалистов, не может быть - слишком многообразны проявления лидерства, слишком они зависимы от национальных, культурных, религиозных и прочих факторов. В попытках определить лидерство как целостное явление необходимо рассматриватъ четыре главных момента 1)мотивация и качества лидера 2)задачи лидера –3) последователи лидера 4) механизм взаимодействия лидера и его последователей.

Мотивация лидерства и типы лидерства

Что заставляет человека стремиться к лидерству? Субъективные механизмы становления, характера и направленности лидерства проясняет

1- психоаналитическая теория 3. Фрейда. С его точки зрения, в основе лидерства лежит подавленное либидо - преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Другие психологи трактуют либидо более широко - как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) .либидо проявляется в стремлении к творчеству- лидерству и проч. У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет преодолевать и подавлять различного рода комплексы- -чувство неполноценности, некомпетентность и проч. Подчинение лидеру тоже находит объяснение в теории психоанализа - субъективное принятие лидерства закладывается в детстве как необходимость в покровителе, авторитетном человеке. В этом смысле авторитет и покровительство руководителя организации подобны авторитету и покровительству главы семьи.

Последователи З.Фрейда (Франкфуртская школа, Адорно. Фромм) выявили особый тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы- состояния подавленности- гнетущего напряжения, тревожности-безысходности и отчаяния. У человека появляется желание убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть - психологическая потребность- которая позволяет избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям. Авторитарная личность дуалистична - с одной стороны она проявляет своеобразные садистские (обладание безграничной властью доставляет особое наслаждение, слабость других людей вызывает презрение и желание унизить их), а с другой стороны - мазохистские наклонности (при столкновении с превосходящей силой такой человек раболепствует перед ее носителем, восхищается и поклоняется ему). Авторитарная личность такого типа психологически слаба- иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями- не терпит равенства.

Становясь руководителем, такие личности имеют склонность распространить свою власть на личные отношения с подчиненными и нарушить их права, заботятся не столько об интересах дела- сколько о сохранении или увеличении своей власти. За деятельностью такого рода руководителей необходим жесткий контроль.

2- Инструментальная мотивация.

Психоаналитическая мотивация стремления к лидерству выявляет один из типов лидеров. Большинство людей, как показывают исследования, совершенно не стремятся к власти. Становятся ли они лидерами? Да, хотя сама власть не является для них ценностью. Властьтолько инструмент, механизм получения разного рода благ, средство достижения других целей: материальных (высокий доход, престиж-выгодные связи, привилегии) или духовно-нравственных (достижение высоких целей- ответственность за общее дело, оказание помощи слабым, налаживание дружеских отношений в коллективе).

3. Игровая мотивация.

Классификации лидерства разнообразны. На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе?

Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют тип типа лидеров (иногда их называют ролями лидера).

1. Деловое лидерство характерно для формальных групп, решающих производственные задачи. его основе такие качества как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

2. Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий- притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряжённость, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный» лидер» (сердце группы) -- это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».

3. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

Ситуативное лидерство по природе может быть деловым и эмоциональным. Его отличительная черта - неустойчивость- временная ограниченность, связь с определенной ситуацией. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях и не может быть им в других Л.И. Уманский выделяет б типов лидеров по исполняемым ролям – 1) организатор (функция групповой интеграции); 2- инициатор (выдвижение идей и решение новых проблем); 3- генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); 4- Эталон (образец, идеал, «звезда); 5- мастер (специалист в каком-то виде деятельности); 6- эрудит (отличается обширными знаниями).

В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек.

Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» -- вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

В управлении персоналом используется и классификация лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа. I) «один из нас» - не выделяется среди членов труппы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере- наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящий должности, в целом- по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается- как и все остальные члены группы; 2) «лучший из нас » -выделяется из членов группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) качествам и в целом является образцом для подражания; 3) «хороший человек» - воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности-доброжелательности, внимания к другим, готовности придти на помощь: 4) «служитель» - стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».

Интересен психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства.

3.Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой -- индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака = носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран -- доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются смиренно.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такое лидер объединяет людей, его уважают.

5. »Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение.

Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста – благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.

9. «Изгой»

10. «Козел отпущения»

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул

Лидерство различают по силе влияния на членов группы: «бесприкословный лидер» – указания исполняются даже тогда, когда расходятся с интересами членов группы; «небеспрекословный «– подчинение возможно до тех пор, пока не возникает противоречие между собственными интересами и потребностями членов группы.

В зависимости от направленности влияния. (скорее - по результату лидерства для организации) лидерство можно рассматривать как конструктивное- деструктивное и " нейтральное. Первое (функциональное) способствует осуществлению целей организации. Второе (дисфункциональное) формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации (лидерство в сформировавшейся на производстве группе воров и взяточников). Третье не влияет непосредственно на эффективность производственной деятельности (лидерство среди работающих в одной организации садоводов-любителей). В реальной жизни границы между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством

Вопрос о естественности и искусственности лидерства, врожденности лидерских качеств или возможности научиться лидерству спорен. Он трактуется как вопрос управления лидерством и включает пять аспектов: 1) выявление лидеров. 2.) их развитие, 3) учет интересов группы, 4) неформальное лидерство, 5) устранение деструктивного лидерства.

l) Выявление людей с прирожденными (или сформировавшимися) лидерскими качествами и их привлечений на руководящие посты вполне может исходить как из тезиса, что лидерами рождаются, так и из признания возможности их целенаправленного сформирования. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских качеств и их использования в организационных целях, во втором - о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров. Способы обнаружения лидерских способностей - тестирование, изучение биографии, трудового стажа, подбор студентов для обучения руководителей высшего звена из числа проявивших себя на руководящих должностях в низшем звене (так поступают в ФРГ, США - сравните с Францией, где в высшие государственные школы управления набирают выпускников гимназий). Исследователь лидерства Стивен Кови определяет пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев -

1- непрерывное самосовершенствование - читаю, задаю вопросы, прохожу дополнительные курсы обучения;

2- ориентация на служение другим людям - ориентируюсь на предоставление услуг другим людям- независимо от того, как зарабатываю себе на жизнь сам- иными словами, я все время спрашиваю себя- что нужно другому человеку, а не только то, что нужно мне;

3- излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;

4- вера в других - я защищаю другого человека, вижу его ценностъ-доброту и потенциальные возможности;

5- рациональное распределение времени и усилий - я стараюсь

оптимально распределить время своей жизни между работой, семьей и обществом;

5- внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события-

восприятие жизни как приключения;

7- самокритичность. толерантность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение - я ценю различия и понимаю, что мой метод не является «единственно правильным», я рассматриваю новые альтернативы как захватывающие, а не угрожающие мне;

8- забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии - я слежу за здоровьем с помощью упражнений, интеллектуально развиваюсь, читая,

Для психодиагностики лидерских качеств применяем: 1.тест диагностики коммуникативных и организаторских качеств; 2.по психосоциотипу определяем склонность к определенному типу лидерства; 3. на основе социометрии и референтометрии определяем структуру коллектива и «звезд» (референтометрических и социометрических); 4. тест «Групповые роли»; 5. – Тест «Стили управления».

6. Тест-игра «Управленческие ситуации». 7. Ролевая игра «На луне».

-