Отбор работников и Методы отбора

Процесс отбора, иллюстрируется на рисунок.

	Просьба заполнить заявление

НЕТ

ДА

Отказ

На каждом этапе процесса отбора применяются определенные методы.

Письма с СV (Curriculum Vitae - личной анкетой) и заявление являются первичным этапом отбора.

Использование CV и сами анкеты значительно отличаются друг от друга, если относятся к различным секторам рынка труда. Относительная важность анкеты - в общем количестве информации, используемой для отбора персонала (результаты интервью, справки) во многом зависит от:

· характера и способностей, требуемых для данной должности;

· периода заключения контракта;

· существования личных связей;

· существования профессиональных связей.

В комбинации с CV используются заявления. В анкете можно найти сведения по следующим параметрам:

· личные данные;

· образование;

· членство в профессиональных организациях;

· профессиональный опыт (как правило, за последние десять лет);

· пройденное обучение, практические занятия, семинары (для совершенствования профессиональных навыков);

· публикации (сообщения, анализ, научные статьи, когда это необходимо для назначения);

· различные свидетельства (медицинские, другие);

· желательное назначение в организации (объем работы, на полную ставку, на неполную ставку).

Иногда компании сами предлагают форму анкеты для заполнения, в которую включают вопросы, необходимые для отбора.

Методы анализа CV могут отличаться друг друга по формам и характеру организации. В большинстве случаев в европейских организациях применяется метод оценки. Принцип такого метода, как правило, одинаков. Функциональный анализ, который показывает самые необходимые знания, навыки и способности, определяет относительную значимость различных элементов в ранжировании.

Интервью занимают центральное место в процессе отбора. В организациях неструктурированные интервью используются редко. Чтобы повысить надежность метода отбора, применяются структурированные интервью, тема которых связана с работой. В этих интервью используется ряд определенных вопросов для того, чтобы избежать получения ненужной информации и уменьшить влияние предубеждений. Структурированные интервью не должны, тем не менее, мешать открытой передаче информации.

Поэтому важно иметь представление о тех вопросах, которые могут быть заданы.

Для управленческих должностей используется ситуационное интервью: это определенный тип структурированного интервью, в котором респондент должен заняться решением проблемы или задачи, которая взята непосредственно из работы. С использованием шкалы наблюдения за поведением (основанной на критическом анализе эпизодов успешного и неудачного выполнения предусмотренной работы) эксперт оценивает работу респондента.

Одновременно с первичным отбором выполняются психологические тесты, иногда используется анализ почерка (графология). Надежность анализа почерка, который является способом описания личности или предсказания поведения по образцу почерка человека, подвергается сомнению. Главным образом он используется как дополнение к личностным психологическим тестам. Существует огромное разнообразие психологических тестов. Используя их, часто не принимают во внимание особенности культуры, например, переводя иностранные тесты, создают проблемы лингвистического несоответствия. Оценка надежности применения тестов в каждой организации различна.

Повторное интервью имеет целью более подробное рассмотрение аспектов, связанных с работой и общих организационных аспектов. Для такого интервью могут использоваться как структурированное (для рассмотрения некоторых вопросов, связанных с работой более подробно), так и неструктурированное интервью.

Для отбора менеджеров в Европе все больше и больше используются центры оценки, как один из элементов повторного интервью. Такая технология в России практически неизвестна. В центре оценки кандидаты в основном оцениваются по выполнению ими работы в ролевых играх, типичных рабочих ситуациях или моделях по множеству предопределенных и связанных с работой критериев (навыки, характеристики, способности, качества или компетентность). Эта технология дорогостоящая, так как привлекаются в качестве наблюдателей несколько профессиональных психологов и специалистов по отбору персонала.

Задания, предлагаемые в типичном центре оценки:

“Корзина с корреспонденцией” – кандидату предлагается содержимое корзины, соответствующее той работе, на которую он претендует, например, набор отчетов, памяток, записей телефонных звонков, писем и других материалов. От него требуется прореагировать на каждый материал. Например, он должен написать ответы на письма, составить расписание встреч в соответствии с информацией, полученной из корзины. Результаты действий кандидата и весь процесс работы оценивается экспертом.

Групповые дискуссии – группе без лидера предлагается на обсуждение вопрос, по которому следует прийти к общему групповому решению. Наблюдатели оценивают способности каждого участника общаться, входить в группу, способности к лидерству и личному влиянию.

Деловые игры – участники должны решить реальную задачу. Обычно в игре участвуют две или более команд, которые борются за долю рынка. Решения могут приниматься по таким вопросам, как способ рекламы, объемы производства и складирования.

Индивидуальные сообщения (презентации). Испытуемого просят подготовить устное сообщение по заданной теме, при этом оценивается его умение логически мыслить и общаться с аудиторией.

Примером работы центра оценки может служить ролевая игра, в которой участники играют роль менеджера. Менеджер должен сообщить служащему, что тот не получит повышения по службе.

В повторном интервью оговариваются также условия работы. В этом отношении важны таблицы оплаты труда или тарифные сетки. Определение размера заработной платы по тарифной сетке и другие (“должностные”) льготы являются объектом переговоров.

После повторного интервью и связанных с ним формальностей принимается решение о назначении претендента.

Претендент получает официальное уведомление в письменной форме о том, что он принимается на работу. В этом письме упомянуты наиболее важные условия назначения (период назначения, название должности, должностной оклад и должностные льготы), обычно с оговоркой относительно результатов медицинского обследования. Медицинское обследование должно завершать процедуру отбора, но не влияет на процесс отбора непосредственно.